1.3 机会留给桀骜不驯的“疯子”

从理智的角度向下看，人生犹如恶疾，世界如同疯人院。

——剧作家、诗人、思想家、政治家 歌德

心理学博士艾尔森对世界100名各领域的杰出人士做了一项问卷调查，问题是：一个人能够在自己不太理想的领域里取得那样辉煌的业绩，靠的是什么呢？问卷调查的结果让他十分惊讶：其中61%的人承认，他们所从事的职业并非他们最喜欢的，至少不是最理想的。艾尔森博士为此走访了多位商界英才，纽约证券公司的金领苏珊给了他一个满意的答案。

艾尔森博士问她：“你不喜欢你的专业，为何还学得那么棒？不喜欢眼下的工作，为何你又做得那么优秀？”

苏珊毫不犹豫地说：“因为我在那个位置上，那里有我应尽的职责，我必须认真对待。”

这项研究的最大意义在于：强调强烈的职业角色意识对人的潜能的激发。一个人能力发展的弹性是很大的，只要个体能以强烈的职业角色意识要求自己全身心地投入，即使是在自己原来不擅长的行业，也完全有可能取得成功。而阻碍我们成功的重要因素，也很有可能是我们在潜意识中坚持认为“在这个领域我是不行的”。

这项调查也从另一个侧面折射出职业生涯规划的重要目的，就在于强烈激发出一个人的职业角色意识，进而激发他（她）的学习热情，促使他（她）们在职业生涯发展中取得成功。

大胆尝试+精神觉醒+新技术

“一旦你选择好职业，你必须全心投入工作中，你必须爱自己的工作，千万不要有怨言，你必须穷尽一生磨炼技能，这就是成功的秘诀，也是让人敬重的关键。”

——寿司之神 小野二郎

“凡是新观点、新理论、新方法最初都会遭到传统习俗的抵制。只有充满自信，坚持到底，才能被人认可、接受。”

万科的事业合伙人机制就符合“大胆尝试+精神觉醒+新技术”这个公式。2013年万科年报有一个非常传统而经典的章节“致股东书”。其中，谭华杰在“致股东书”谈到：“互联网带来的变化只是让我们和客户变得更贴近，为房企带来更高效的工具，我们相信互联网将改变这个世界，但是对于传统企业来说，不是应该远离自己熟悉的领域，而是理解新的规则、寻找新的伙伴、运用新的工具，将原来的业务做得更好。”在万科看来，事业合伙人不仅仅是一项简单的制度，更是一种分享机制、一种发展机制、一种管理机制。

我身边也有不少符合“大胆尝试+精神觉醒+新技术”这个公式的朋友，他们的公司比较年轻、他们个人犹善创新、他们的产品有创意，比如：

北京国讯能动科技有限公司的CEO叶胜丰先生本人就是产品经理，产品系是以“四周考勤”（APP）品牌为代表的移动考勤管理系统，针对用户痛点的产品定位为“让考勤更简单，管理更方便”，从销售团队管理、外勤人员管理出发，通过手机考勤管理、客户拜访、人员定位、请假申请、打卡考勤，助力员工的业绩、企业的运营效益得到有效提升。

作为《你必须很努力，才能看起来毫不费力》《世上没有灰姑娘》等畅销书的90后女作家鱼樵，同时还是一名记者，她经常专访知名企业家，那是一种与行业大咖思想的碰撞；还有文学博士、工商管理硕士（MBA）、中国煤科集团公司企业文化与宣传高级主管方奕，不仅本职工作做得有声有色，新媒体运营、业余授课、发表论文、创作和活动策划样样做得来。以及掘金集团掘金企服和他们的创始人、董事长梁辉先生；北京恩铭智远管理咨询有限公司和他们的创始人、总经理阳冬莲女士；北京弈博明道教育科技有限公司创始人、董事长宋志刚先生；北京冠美口腔医院管理有限公司和他们的创始人、总裁腾静女士；中创智库（北京）投资管理有限公司董事长范斌先生、总裁张晓蕙女士等。

在智慧职场中要管理好自己

如果说，一个城市出现各种各样的问题和“城市病”，比如安全生产形势严峻、环境污染、交通拥堵、逢雨必涝、用水短缺等，大多与城市发展不科学、管理不科学密切相关，即城市管理不到位、质量低下、没有成效，城市发展就不健康、不可持续、没有前途。那么，在现代智慧职场中，问题同样存在，所以，智慧职场中的一个人要像一支队伍，对着自己的头脑和心灵招兵买马，不气馁，有召唤，爱自由。

在智慧职场中可以深信几条

能表白一下真我，就少戴一次假面具；能少做一分懦夫，就多充当一次勇士；能找到一些省时、省力、省财的方法或工具，就少提一句“我的经验不会错的”。如果与覆巢同下，希望自己不是一个太狼狈的“坏蛋”；如果置身釜底，希望自己不做俎肉，而是一条活生生的游魂；如果不得不经受一些职场历练，希望你经受的时间不用过长。

在智慧职场中要表现自己的个性

巴斯噶（Blaise Pascal）有句名言：“我认识人愈多，我愈喜欢狗。”戴高乐也欣赏这句话，大概强者在历经万劫以后，都会如此洞彻人际，拒绝“黑天鹅事件”。但这并非说职场中人要形如槁木、心如死灰，而是仍旧努力、不灰心、不停止，仍旧要说自己真认同的、要写自己真性情的、要表现自己真个性的。

智慧达人：飞猫智慧HR新说

人生有世，事业为重。一息尚存，绝不松劲。东风得势，时代更新，趁此机，奋勇前进。

——革命家、教育家、“延安五老”之一 吴玉章

情境设置：招聘经理正在面试一名人力资源部HR助理岗位的候选人……

职场智慧达人说：“我是飞猫智慧HR！”

招聘经理问：“如何证明你具备人力资源岗位专业的实操技能？”

黑猫、白猫：“我是飞猫智慧HR！”

黑猫、白猫，抓住老鼠就是好猫。飞猫智慧HR是胜任人力资源工作的专业HR，是能做到下述27大关键点的HR。飞猫智慧HR不是所谓的聪明HR，当然也不是愚蠢HR，更不是在企业中每天做着重复性、例行性工作的僵尸HR。

飞猫智慧HR要27喵：

喵1：智慧HR，是精通弈棋之道之人，是善弈者，是谋势，不是谋子。是与人博弈，顾全大局，筹划全盘，攻守有度，进退得宜，稳操胜券者；不是为了一时杀伐痛快，而忽略了大势变化的人。

喵2：智慧HR，不是每天犯着别人曾经犯过的错误，不是每天重复犯着自己曾经犯过的错误。

喵3：智慧HR，是积极学习正面经验，避免负面案例发生；是HR理论很专业、特扎实，HR实操很强劲、能落地；是每天学习终身充电；是能够做到HRM风险提前预警。

喵4：智慧HR，是非常明智而又有自信的人。智慧HR说，跟国际、国内优势企业HR大咖比，我们还是小学生，既然是小学生我们就要练好基本功，小学生的基本功就是“加减乘除”，智慧HR的基本功就是学习“我的28堂HR入门课”，即真正的智慧HR要知道“28大如何”。（这里的“28堂HR入门课”系指北京弈博明道教育科技有限公司的“智慧HR训练营”中的三天六大模块的系列课程体系）。

喵5：智慧HR，是找到一个适合自己的位置繁荣起来，不是和别人竞争一个位置最终两败俱伤。

喵6：智慧HR，是飞猫HR，是飞猫智慧HR。不是要教会任何人任何事，只是让别人思考。就像是教育，譬如引火，而不是填充。

喵7：智慧HR，是以铜为镜正衣冠，以史为镜知兴替，以人为镜明得失。

喵8：智慧HR，是居安思危，思则有备，有备无患。

喵9：智慧HR，是践行企业的目的，是创造用户所需要的价值。

喵10：智慧HR，是技术驱动，不是忽悠，不是眼球。

喵11：智慧HR，是有信仰的人，虽然耶稣没有来，孔子又走了，但是智慧HR还有下班后的家庭和亲人，上班时的公司老板和同事。

喵12：智慧HR，是顺风也航行、逆风也航行，不随水漂流，不抛锚静候。

喵13：智慧HR，是求真务实，博采众长，操千曲而后晓声，观千剑而后识器，是每天改造自我、发展自我、超越自我。

喵14：智慧HR，是把制度创新和技术创新放在同等重要位置，是推动原始创新，加强集成创新，增强引进、消化、吸收、再创新，是通过向标杆学习再创新。

喵15：智慧HR，是经常和自己对话的人。“我今天又发现了什么新问题？”“我今天又学到了什么新知识？”“与昨天相比，我今天有什么新变化？”

喵16：智慧HR，是把知识划分为事实知识、原理知识、技能知识和人际知识，划分为显性知识和隐性知识。是把知识积累起来！把知识管理起来！把知识应用起来！

喵17：智慧HR，是把纷杂的知识内容（制度、表单、方案、流程、计划、图片等）和格式（Word/Excel/PPT/PDF/JPG/PNG等）分门别类管理，绘制知识地图，注重版本管理，注重版权管理。

喵18：智慧HR，是知道检索信息、评估信息、组织信息、分析信息、表达信息，是保证信息的安全，掌握信息协同的技巧。

喵19：智慧HR，是飞猫HR，是飞猫智慧HR。是知道弈博明道，道明博弈；是怀疑教育，相信未来，改变世界。

喵20：智慧HR，是知道站在巨人的肩膀上，我们看到的一切都是巨人的眼界。

喵21：智慧HR，是创新思考，改善思维模式，完善心智模式。

喵22：智慧HR，是以壮士断腕的决心、背水一战的气概，冲破思想观念的束缚，突破利益固化的樊篱。智慧HR，是坚持建机制、补短板、兜底线。

喵23：智慧HR，是建模，是范式，是构建模型、模式，是建立资源库，如原生态案例库、万用模板库、测试测评库、寓言故事库、音频视频库等。智慧HR，拒绝说教，不要晦涩。

喵24：智慧HR，是深刻，工作有门道；直观，工作不深奥；有趣，工作不枯燥；务实，工作有技巧。

喵25：智慧HR，是飞猫HR，是飞猫智慧HR。是拿来即用，是稍改即用，是亦工作亦游戏，智慧HR，是好玩儿。

喵26：智慧HR，是欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木，因为水积鱼聚，木茂而鸟集。

喵27：智慧HR，是找对人，放对位，使大者小者、长者短者、强者弱者，无不适其所任者焉。

智慧标杆：“改变，从你我开始”

作为互联网三巨头的百度，创造了中国互联网多项历史，一向被应届生认为是端金饭碗的地方。可就是这么一家风光无限的企业，却在内部进行了整风运动。

百度CEO李彦宏发给员工的一封内部邮件，引出“轩然大波”——这封信名为《改变，从你我开始》，信中要求“鼓励狼性，淘汰小资”。犀利的观念引发了业内的广泛讨论。我们一块重现、重读一遍这封信，来重新体验一下：改变，如何从你我开始？

在战略上，首先是Rectify the underinvestment problem（改善投资不足的问题）

我们过去几年挣了很多钱，但是我们投入不够，大家每次看财报说我们50%的利润，当我们的业务还在快速成长时，我们不应该快速追求净利润，我们应该把更多的钱投入到更多的新业务和创新上。

In addition to the core business, enhance the enabler and protector（除了核心业务，还要加强能力、加强保护）！

除了我们的核心业务之外，还要去投资哪些东西可以使用户更多地使用百度搜索，比如说浏览器，你有比较大的市场份额，你就能够通过用户引导搜索，这方面我们投入不多。

你有这么好的市场地位，如果有人来抢且能抢得到，就有问题了，你需要有一些东西来保护自己。

再就是我们需要的Willing to disrupt ourselves（愿意颠覆我们自己）

我们的有些固有优势，随着时间推移跟市场变化会被削弱，而这个时候抗拒市场的变化会很危险，不如革自己的命，既然发现用户的搜索行为从PC往移动上迁移，我们就应该主动引导用户更早地去迁移到无线上，这样我们就可以借助PC上的优势，把移动做起来，而不是拼命维持现状，想把用户留在PC上。比如在销售这个领域，我们的销售很可能说让客户把钱花在搜索推广上，变现很强，但是用户的使用习惯在迁移，我们如果不在客户迁移上进行引导和教育，将来的日子就会很危险。

Managers need to understand the strategy at his/her level（经理人需要在他/她在现有水平基础上理解企业策略）。

过去我们觉得战略是CEO层面的东西，其实不完全是。最大的战略是CEO层面的，但是每一个产品、每一个业务都有自己的战略，你负责的业务和产品，甚至负责的功能，你都要清楚它的周边环境是什么，它的战略是什么，你要知道随着市场变化，这样的东西应该发生什么变化。

鼓励狼性，淘汰小资

在执行上，我们也有很多要变革。我们的百度文化较简单可依赖，但是随着时间推移，怎样做到简单、做到可依赖，是不一样的。现在我观察到的问题有两点，一个是我们需要去鼓励狼性，另一个是淘汰小资。狼性这个词是另外一家公司发明的，借过来用。借过来也确实是有一定的顾虑，这词在有些人看来不是一个百分之百正面的词，或者说在很多人看来这个跟百度文化是不符合的，是有冲突的。但是他们对狼性的三个定义，对现在的百度非常合适：敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神、群体奋斗。

这三点肯定都是正面的，都是百度应该有的。这三点跟我们简单可依赖的文化没有冲突。我们需要有敏锐的嗅觉、需要有不屈不挠奋不顾身的进攻精神、需要群体奋斗。其实早期的百度就是这样，交给你的活儿你不仅能干到公司里最好，还能干成中国最好，干成世界最好。而那个时候困难要比现在多很多，交给你不掉链子你才可依赖，你没有干好怎么叫可依赖？

淘汰小资，这个PPT我在总监会上讲过，讲过了之后可能有一些Estaff和总监往下传达过这些内容，后来HR也做了一些采访，感觉大家对这个“小资”其实是有比较大的争议的。什么是小资？我的定义是有良好的背景、流利的英语、稳定的收入，信奉工作只是人生的一部分，不思进取、追求个人生活的舒适才是全部。

尤其争议比较大的是第一句话——良好的背景、流利的英语，他们说Robin你不就是这样的人吗？我说正好因为我是这样的人，我才敢说要淘汰这种人。

大家可能觉得经过这几年的发展，百度变成了很大的公司、变成了很优越的公司，招来的人都不错，北大、清华毕业，条件也挺好，世面都见得不少。但是我告诉大家，这样的背景不一定是你的优势，因为你的生存环境太舒适了，就好像恐龙，经过很多年长得很大，但是条件变得很恶劣时你却活不下去了。反而是那些农村出来的，家里没有什么钱，靠自己的努力一点一点打拼出来的，他们其实生存能力更强。所以总监会上讲完了之后，大家都跟我说Robin要不要改一下？我说不用改，我就是要让这批人明白，这些条件，不是你的优势，反而有可能变成你的劣势。因为你过去过得太好了，一旦环境变化，一旦竞争变化，就招架不住了，这是可怕的。

包括我的孩子，我说你一定要吃苦，你没吃过苦，将来不可能干成什么大事。

所以说，淘汰小资是呼唤狼性，呼唤狼性就是要胡萝卜加大棒。要让所有员工明确：如果想找一个稳定工作不求有功但求无过地混日子，请现在就离开，否则我们这一艘大船就要被拖垮。

减少管理层级，提升效率

减员增效，就是要减少单纯做管理的人数，高工要写code，管理者要懂业务。我做过一个统计，T5以上的人写code都比较少，T5是基本上进来两年的时间，刚刚学会一个code就不写了，因为他们要带很多新人，没时间自己写了。那我们就要减少junior people的数量。对那些努力程度不够的、没有激情的要让他们走人，我们把省下来的钱加到那些真正想干活、出成绩的员工身上。

减少会议，及时拍板，每件事情都要有明确的决策人，有deadline，有人去跟进

使命和文化高于关键绩效指标（Key Performance Indicator, KPI）。过去我对E-Staff这么要求，后来我跟每一层员工、每一层经理部都要这样要求。经常有人会说这个东西不是自己那个部门的KPI，所以他不好好干，也不着急。我们整个公司都要倡导文化使命高于KPI的理念，符合我们文化和使命的东西你就要去做，就要去配合。

所以回过头来还是要说，整个中国互联网、世界互联网，或者整个市场经济的环境，其实都是符合物竞天择、适者生存的规律。我听说恐龙脚上踩到一个瓢，几小时以后它的脑子才能够反应过来，这样不管它长到多大，最终都会灭绝。而我们不能做恐龙，我们要做一个强者，转变观念，做一个云和端都很强的公司，用创新和激情实现百度的二次腾飞。谢谢！

是的，我真的要改变！除了百度李彦宏的《改变，从你我开始》，我们还要学习阿里巴巴马云的内部邮件《天变了》，以及中国经营报李佩钰社长的内部改革动员令。

智慧宣言：我要做“四创”职场智慧达人

2007年9月，华为总部，任正非带头，两年内华为所有200余名中高级干部均举行了经营管理团队（Executive Management Team, EMT）《自律宣言》宣誓大会：

“我们必须廉洁正气、奋发图强、励精图治，带领公司冲过未来征程上的暗礁险滩。我们绝不允许‘上梁不正下梁歪’，绝不允许‘堡垒从内部攻破’。我们将坚决履行以上承诺，并接受公司审计和全体员工的监督……”

那么，作为职场智慧达人，我们最想、最该、最能做的是什么？我们应该具备哪些技能、品质、素养？我们必须经受哪些压力和突破自我？我们一起来宣誓：

我是职场智慧达人！

我要创想、创新、创业、创造，在“梦想实验室”我宣誓：

我有权选择不做一个平庸的人。

我会尽我所能成为杰出的人。

我寻找机会，不寻求安稳，

我不希望成为一名有保障的国民，那将被人瞧不起。

我要做有意义的冒险。

我要梦想，我要创造，经历失败，走向成功。

我渴望奖励，拒绝施舍。

我要有挑战的人生，而不是有保障的生存；

我要实现目标时的亢奋，而不是陈腐且不真实的平静。

我不会拿我的自由换取任何捐赠，也不会拿我的尊严换取任何施舍。

我绝不会在任何权威面前发抖，也不会为任何恐吓所屈服。

我的天性是挺胸直立，骄傲，而无所畏惧。

我会为我的梦想去思考，去行动；

享受我的创造带来的回报。

终有一天，我可以自豪地向世界宣告：“‘四创’职场智慧达人，我真的做到了！”