任务一 组织结构设置

组织是为了实现一定的共同目标，有效地配置内部有限资源而按照一定的规则组织管理的机构，按照一定的规则程序所构成的一种责权结构安排和人事安排，其目的在于确保以最高的效率使目标得以实现。管理的主要内容包括人员素质、组成、结构、专业技能等。组织管理好实验人员是实验室的核心。实验室工作人员分为三大类，即负责各种管理工作的管理人员、承担各类分析检验工作的技术人员，以及提供各种服务的后勤保障人员。实验室的中心工作任务是准确、快捷地得出可信度高的分析结果，为管理者在决策过程中提供重要的、可信度高的相关资料。对实验室进行组织与管理要具有动态性、科学性、艺术性、创造性、经济性，并且要有计划、有组织、有指挥、有协调、可控制。围绕实验室的中心工作和分析检测过程中的复杂体系，必须运用现代管理的理论来指导规划实验室的组织管理工作，这样才可适应当今科学技术的快速发展的需要，以满足企业生产检、监、控等相应标准的要求。

一、实验室的组织结构地位及职权范围

（一）国内企业中常见的组织结构形式

1. 直线职能制

直线职能制也称为生产区域制或直线参谋制。它是在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸取这两种形式的优点而建立起来的。目前我国大多数企业都采用这种组织结构形式。这种组织结构形式是把企业管理机构和人员分为两类，一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能机构和人员，按专业化原则，从事组织的各项职能管理工作。

直线职能制的优点是：既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。

其缺点是：职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担，另一方面也造成办事效率低。

2. 事业部制

事业部制最早是由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出的，故有 “斯隆模型”之称，也叫 “联邦分权化”，是一种高度（层）集权下的分权管理体制。它适用于规模庞大、品种繁多、技术复杂的大型企业，是国内外较大的联合公司、大型企业集团所采用的一种组织结构形式。

事业部制的优点：

（1）每个事业部都有自己的产品和市场，能够规划其未来发展，也能灵活自主地适应市场出现的新情况并迅速作出反应，所以，这种组织结构既有高度的稳定性，又有良好的适应性。

（2）权力下放，有利于最高领导层摆脱日常行政事务和直接管理具体经营工作的繁杂事务，而成为坚强有力的决策机构，同时又能使各事业部发挥经营管理的积极性和创造性，从而提高企业的整体效益。

（3）事业部经理虽然只是负责领导一个比所属企业小得多的单位，但是由于事业部自成系统、独立经营，相当于一个完整的企业，所以他能经受企业高层管理者面临的各种考验。显然，这有利于培养全面管理人才，为企业的未来发展储备干部。

（4）事业部作为利润中心，既便于建立衡量事业部及其经理工作效率的标准，进行严格的考核，又易于评价每种产品对公司总利润的贡献大小，用以指导企业发展的战略决策。

（5）按产品划分事业部，便于组织专业化生产，形成经济规模，采用专用设备，并能使个人的技术和专业知识在生产和销售领域得到最大限度地发挥，因而有利于提高劳动生产率和企业经济效益。

（6）各事业部门之间可以有比较、有竞争，由此而增强企业活力，促进企业的全面发展。

（7）各事业部自主经营，责任明确，使得目标管理和自我控制能有效地进行，在这样的条件下，高层领导的管理幅度便可以适当扩大。

相应的缺点：

（1）由于各事业部利益的独立性，容易滋长本位主义。

（2）一定程度上增加了费用开支。

（3）对公司总部的管理工作要求较高，否则容易发生失控。

除了以上两种主要的组织结构形式外，还有模拟分权制和矩阵制等几种适用于特殊行业领域或特殊工作需要的组织结构形式。

（二）实验室的组织结构地位及隶属关系

1. 实验室的地位

实验室作为企业产品的质检机构，具有法律地位。这种法律地位是其他部门所不能替代的。在检验工作中，实验室应具有独立开展业务的权利，不受任何行政干预。实验室系统应当作为一个独立的系统，在组织结构、管理制度等方面相对独立，并能严格遵守企业的《质量手册》，坚持实事求是的原则，科学、公正地完成每一项检测工作。

2. 实验室的隶属关系

参照国内企业的情况，目前多采用的仍是直线职能制组织结构形式下的集中职能领导的组织体系（如图2－1所示），纵向管理模式对避免人为横向干扰的效果较为显著，有利于加强产品质量的监督管理和强化检验部门的质量否决权。而引进事业部制组织结构形式的大型集团公司，则往往把质量检验机构独立于生产系统以外，甚至很多企业还设立了职权远高于生产管理部门的质量职能部门。

总体来看，认可的实验室应配备能满足检验项目的仪器设备，以及具有能满足检验工作需要的场所设施和环境条件，并根据所承担的任务积极开展科学试验工作，努力提高实验技术，完善技术条件和工作环境，以保证高效率、高水平地完成各项任务，维护实验室质检机构的合法权益。

（三）实验室的职权范围

所谓实验室的职权范围，是指实验室在分析检验程序中所行使的有效权限范围。不同的实验室具有不同的职权范围，即权限范围有大有小，承担的责任有轻有重。对于独立法人的检测单位，应具有独立开展检测业务工作的能力。检测结果不受行政干预，保证检测数据的公正性、客观性和准确性。严格执行国家及部门颁布的有关法规、标准方法和检测技术规范，确保检测数据的准确性、代表性、可比性、完整性和系统性。检测人员秉公办事，实事求是，不受外界压力和干扰。

二、实验室的人力资源配置及管理

在工业生产中，实验室系统的设置，一般设有中心实验室、车间实验室和班组实验室（岗），构成一个三级检验体系。产品品种多的企业，实验室的专业室内还可以分设多个专业组，而规模较小的企业，实验室内也可以不设专业室，而改设若干专业组，甚至可以把若干 “组”合并设置。大型生产企业的实验室通常自成体系，其办公室及技术室内部还可以再分设若干个职能室（组），形成独立的管理体系，从而更好地为实验室和基层检验部门服务。

在检测企业中，实验室机构的设置，一般设有分析室、现场室、质量管理室和综合室。机构的设置应以组织目标为依据，有效地进行人员配置、仪器设备配置，明确组织机构在检验中所具有的地位和权力。

（一）资源与人力资源

所谓资源，泛指社会财富的源泉。归纳起来，资源基本上包括两大类：一类是物力资源（仪器、设备、设施等）；另一类是人力资源（数量与质量）。这两种资源是实现实验室质量保证的基本条件。

1. 实验室规模与资源的关系

实验室应根据企、事业组织的目标进行设计和规划，根据企、事业组织的规模来确定对于资源的需求。例如，一个小型企业（小型化工厂）其生产项目单一，检验方法简单，只要求对产品作出一般的质检分析，并不需要配置十分精密的仪器设备及优良的设施环境，因此这样的实验室所具有的规模就相应小些，所需资源也相应较少。又如，对于大、中型企业，由于生产的产品种类多，涉及的检验方法和测试手段也多样化，目标要求较高，需要的仪器设备精度高、种类全，不仅有简单的仪器设备及较完整的检测设施，而且还需要有大型的精密仪器和必备的校准作业的设施，更需要有一支专业水平较高的技术人员队伍。这类实验室的规模一般较大。再如，对于具有特殊性质的研究机构，不仅有种类齐全的精密仪器和优良的检测设施，而且还要有一支高素质、高水平的专业研究人员队伍，所以实验室的规模通常也较大，所需的资源水平也较高。

2. 实验室的人力资源

人力资源是实验室检验系统十分重要和最活跃的要素。人力资源也称劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，用以反映一个国家、地区或单位劳动者所具有的劳动能力。人力资源具有物质性、可用性和有限性。所谓物质性是指人的劳动能力以体力和智力的形式存在于人体之中，依赖于人体而存在；可用性是指作为生产要素投入的劳动力，会产生作为生产成果更多的社会财富；有限性是指劳动力具有质和量的规定性，只能在一定的条件下形成，以一定的规模利用。人力资源和其他经济资源具有同样的性质，因此也服从同样的经济运行规律。这就是人力资源的概括涵义。

人力与物力的不同结合方式是资源要素的不同配置方式，研究配置现状和规律，寻找人力资源利用的有效途径，是管理学不断追求的目标。在实验室检验系统人力资源的构建中，根据系统的目标和任务，把握好人力资源的组成和结构；遵循效率原则，科学合理地设置人员编制和结构；力求减少管理层次，精简管理人员，并随承担任务的变化而变动，以保证整体工作效率。在实验室检验系统人力资源管理中，要抓住 “人”这个关键，确定人是决定因素、事在人为、以人为本、促进实验室检验系统员工全面发展的观念；建立激励机制，在适当的时候把适合的人员安排在适合的位置上，以最大限度地提高效益为准则，充分调动各类人员的积极性；高度重视员工培训，建立高素质的人才队伍；创造人人参与管理的氛围。

（二）实验室系统人力资源的配置

实验室系统中的各类人员在相应组织机构和管理人员的组织领导下，进行分析检验的技术和管理工作，完成其系统的目标和任务。实验室系统的运作主要包括分析检验具体技术工作、研究性工作、管理工作和其他辅助性工作。所以，实验室系统的人力资源的组成主要是从事检验工作的技术人员和研究人员；实验室系统的管理人员；其他的辅助人员等。而实验室系统人力资源的配置主要应从以下几方面来进行考虑和安排。

1. 专业（学科）结构

随着科学技术的发展和企业的技术进步，实验室分析检验系统的分析检验技术和技术装备也在不断地更新和发展。随着中国经济发展和国外先进技术的引进，越来越多具有世界先进水平的实验技术、仪器装备陆续引入国门，并逐渐进入相关的实验室。这些国内、外的高精尖的技术、仪器设备，是多种学科相互渗透和各种专业技术综合的结晶，它们要求使用者必须在相关学科知识的深度和广度上都有较高程度的了解，才能正确地运用和发挥其运行效能。

现代企业实验室的管理，要求各级实验室管理人员在对实验室实施科学管理的同时，必须推动实验室在技术上不断进步，理所当然地要求他们必须具备相应的先进化验知识及相关科学技术知识。而相应的，实验室系统人力资源也应包含多个专业（学科）的人员，且必须按其承担的任务和检验系统技术装备的水平，构成合理的专业（学科）比例。

2. 技术职务（等级）结构

在一个组织系统中，需要有不同层次的人员如高级、中级和初级职称的专业技术人员，以及不同技能级别的检验技师、检验员在智能上互补，以发挥整体优势。根据实验室管理学的能级原理，一个实验室检验室系统中人员的技术职务（等级）比例，应保证结构的稳定性和有效性，所以，要依据实验室系统的目标和任务、规模和技术装备状况，确定高级、中级和初级技术职务（技能等级）人员的比例，形成一个完整的结构，并随着科学技术的发展和实验室系统目标任务、规模及技术装备状况的变化，不断地进行调整，使系统中的人力资源能各尽其职、各尽所能、相互配合，构成一个动态平衡的有机集合体。

3. 年龄结构

年龄结构指实验室系统人力资源中老年、中年和青年的比例。脑力劳动是复杂劳动，需要劳动者具有旺盛的精力和很强的创造力、记忆力、理解力以及丰富的想象力。这些因素与年龄有密切关系。青年人精力旺盛、记忆力强；年龄较高的技术人员经验丰富，判断力成熟。因此合理的年龄梯队，可实现实验室人员的优势互补与新老交替。考虑到实验室工作技能、管理工作能力及工作经验，并结合青年人的灵敏性等因素，实验室一线人员一般应尽可能安排青年人或年龄较小的人员，而管理层人员的年龄则可稍大一些。

4. 一般岗位的任职资格和条件

（1）总经理或最高管理者（法定代表人），应具备高级技术职称，精通本系统的检验工作任务，善于检验流程管理，掌握有关法律和法规。

（2）技术负责人 应具备高级技术职称，熟悉检验业务和技术管理，具备解决和处理检验工作中技术问题的能力。

（3）质量负责人 应具备中级以上技术职称，熟悉检验业务和检验工作质量管理方面的知识，有处理质量问题的能力。

（4）其他室负责人 应具备中级以上技术职称，精通本室的管理与专业知识，掌握与检验有关的法律知识。

（5）检验人员 应具备本专业基础知识，了解有关法律法规知识，并经考核后具备上岗资格。

（6）内审员（审核人员）应熟悉有关标准和质量体系文件，能独立拟定审核活动，掌握质量体系审核的知识和技能，并经过培训达到合格，一般由系统的负责人担任。

（7）质量监督员 应熟悉检验工作方法和程序，了解检验目的和检验标准，并能评审检验结果，一般由系统的技术人员担任。

三、实验室系统人力资源的管理

人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动，即通过不断地获取人力资源，把得到的人力资源整合到实验室系统中，保持、激励、培养他们对组织的忠诚、积极性并提高绩效。由于人力资源管理者面对的直接管理对象是最重要、最复杂和最活跃的人，显然不同于设备管理、技术管理等其他相关的管理工作者，因此，作为实验室系统的负责人，需要具备人力资源管理的素质和能力，知道人力资源管理的常规内容，学会人力资源管理的基本方法。实验室系统人力资源管理的内容重点是要求各类人员的结构合理、岗位职责明确，建立完整有效的激励竞争机制和流动机制，增强各类人员的竞争意识和竞争能力，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，使实验室系统人力资源素质得到不断的提高。具体管理内容如下所述。

1. 定编、定岗位职责、定结构比例

（1）定编 应遵循效率原则并根据实验室系统的实际工作岗位、目标及任务、实验室的发展和技术进步等确定各专业（学科）、技术职务（技能等级）、年龄阶段人员的编制，且注意固定编制与流动编制相结合、各类人员数量和结构的合理性。

（2）定岗位职责 这里的岗位职责指的是实验室系统中从事管理和检验工作个人岗位职责，也就是具体工作岗位要执行的工作任务。注意根据工作的性质，采取定岗不定人，使之与流动编制相适应。定岗位职责是实行岗位责任制的基础，是人力资源管理科学化的重要措施，是检查和考核岗位人员工作质量、工作效率的主要依据。

（3）定结构比例 在定编和定岗位职责的基础上，确定高级、中级和初级技术职务（技术等级）人员的合理结构比例，明确岗位分类职责，根据职务（技能等级）余缺情况，进行人员流动和逐年考核晋级，逐步到位。

2. 岗位培训

为了提高履行实验室系统岗位职责的实际能力，应围绕分析检验的技术要求和管理业务，组织相应的培训，以提高实验室系统人员的整体素质。岗位培训中，应根据实验室系统的现状和发展，对人员素质的要求，提出培训计划和实施意见；制定岗位培训的有关政策、规章、制度以及主要岗位的规范化指导性意见；分级建立岗位培训考核机构，对培训人员进行考核。对培训的考核结果，应计入个人技术档案，作为聘任和晋级的依据。

3. 考核晋级

（1）考核内容 按工作的性质和技术职务（技能等级）的特点，以岗位职责为依据，对实验室检验系统各类人员的思想素质、工作态度、业务能力、工作业绩等方面进行考核。

（2）考核标准 制定规范性的考核指标，将履行岗位职责、完成工作的数量与质量以及取得的业绩统一评价。

（3）考核方法 组织考核与群众评议相结合，定性总结评比与定量（完成工作量）相结合。一般每年进行一次，先由个人总结，填写考核登记表，然后由实验室主任组织本室人员进行评议，写出考核评语，报上一级考评组织，经审查后存入档案备查。

4. 职务（技能等级）评聘

职务（技能等级）评聘是指职务（技能等级）资格评定和职务（技能等级）聘用。

（1）职务（技能等级）资格评定 职务（技能等级）资格的评定分为工程技术系列和职业（岗位）技能系列。

工程技术系列职务资格评定由本人申请，实验室主任组织有关人员评议，决定是否向上一级组织推荐，最终由专门的评定机构进行评定。

职业（岗位）技能系列技能等级的评定，则是由劳动部门设置的职业技能鉴定中心（站）进行培训、鉴定和颁证。

（2）职务（技能等级）聘用 根据设置的工作岗位、岗位职责和工作目标及任务，来决定聘用高级、中级和初级职务（技能等级）的人员。

考虑到在实验室系统的人力资源中，主要是一线的分析检验人员，因此，职务（技能等级）评聘，应以评聘职业（岗位）技能系列为主，根据实际岗位需要评聘一部分工程技术系列职务。

在扎实做好实验室系统的人力资源管理工作同时，系统负责人和企业领导应加强对实验室人员的思想政治教育和品德教育，实行严格的考核和聘任制度，规范化、制度化地开展技术职务的评定工作，并可通过设立技术成果奖等奖励措施着力培养实验室技术人员的积极性与创造性，这样才能推动实验室系统的人力资源管理工作进入良性发展的轨道。