人才培养

通过对培养对象进行不断的输入和培养，可以构建企业内部的人才蓄水池，为企业不断输出相应的人才，从而实现内部人才持续、稳定的供给。人才培养需要长期持续投入才能见效，一旦方向出现问题，将造成巨大的管理成本浪费。而人才盘点结果可以帮助企业明确培养的数量需求，对培养对象的选择、培养能力的识别、培养方案的制订和培养周期的限定等也都有非常明确的指引作用，让培养方向更具有针对性和有效性。

在人才盘点结束后，人才培养的重点工作包括：①向全员进行360度反馈，让员工认识到人才盘点之于本人的意义，找到在未来工作中需要提升的内容；②加大对管理层团队的关注，让领导班子“后继有人”；③培养资源优先向支撑公司战略目标的关键岗位倾斜，让关键岗位人才“活水不断”，从长远来看，需要对源头人才重点关注，从源头打造领导力；

④对业绩不佳者采用PIP（业绩改进计划）进行辅导。具体的培养方式遵循“271”的培养原则，本书将在第13章中详细介绍。

从以上内容可以看出，人才盘点是严谨的闭环系统，科学的实施不光能满足当前战略发展的需要，更重要的是，能在企业内部建立一种人才密度、厚度、质量不断提升的良性循环，使企业的组织能力和竞争力持续增强。正如任正非所说：“对人才的有效管理才是企业真正的核心竞争力。”

对很多企业来说，一次人才盘点不意味着结束，人才盘点模型的每一步都需要有精密的操作方法和流程，需要不断打磨，因此我们更希望企业能在内部形成人才盘点和人才科学管理的机制与文化，每年定期开展人才盘点，就像华为、阿里巴巴、腾讯、京东等优秀企业一样，真正让人才管理驱动企业的快速发展。在本书的后续章节中将详细为大家介绍每一步具体的操作方法与关键要点。