二、中国企业人力资源法律风险：基于主观测量的视角

与第一篇中的客观测量方法不同，人力资源法律风险指数属于主观测量范畴。客观测量法建立在各类就业管制条款的基础上，对这些条款进行分类、组合、量化及综合。主观测量法则建立在对雇主和法律专家的调查基础上，通过该类人员主观表述其对就业管制各方面严格程度的判断来收集信息。与客观测量法相比，主观测量法更能够反映出法律执行程度。

中国的就业管制有着特殊性，通过对OECD的就业保护法指数和世界银行的雇用工人指数的回顾发现需要在中国进行更深入的研究，测量方法需要结合中国实际作出改进。为了更好地反映我国企业人力资源法律风险情况，我们构建了人力资源法律风险指数。课题组在吸收国内外相关理论和先进实践经验的基础上，依据企业人力资源各环节以及我国企业的实际，将劳动与就业法律的宏观管制条款过渡为企业微观人力资源管理行为，从客观人力资源管理规章和手段出发，围绕人力资源法律风险点，构建包含人力资源管理六环节（招聘、工资和工时、培训和绩效考核、安全保障、解雇、解雇后）、客观规则（de jure，企业的规章制度）和实际情况（de facto，是否已经发生过某类风险）、一般群体和特殊群体（未成年人、残疾人、妇女等）等多视角多维度的综合指数体系，满足政府、企业、员工、求职者和研究机构等相关主体的信息需求。

指数设计的依据是我国现行的劳动与就业法律，并结合企业人力资源管理实际，从中挖掘风险点。题目设计的法律依据有《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《就业服务与就业管理规定》、《工资支付暂行规定》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《社会保险费征缴暂行条例》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》等。按照人力资源管理流程来看，人力资源法律风险指数一共包含六个板块，分别是：招聘、工资和工时、培训和绩效考核、安全保障、解雇、解雇后。在劳动和就业法规越来越完善的背景下，劳动者对自己权益的维护融入企业人力资源管理的方方面面，因此按照流程来设计指数也可以让企业从一个完整的动态过程中了解自身的人力资源管理缺陷，从而有针对性地完善企业的相关制度规定。

课题组利用问卷星调查平台，通过电子邮件邀请、企业协助调查等方式，发送调查问卷链接，最终获得调查问卷273份，问卷有效率100%。经过测量发现，人力资源法律风险指数最高得分为61.5分，最低得分为1.5分，相差60分，表明我国企业的人力资源法律完善程度差距很大。在此我们基本按照10分为一组进行程度划分，10分及以下的企业有72家，10～20分（含20分）的企业有114家，20～30分（含30分）的企业有56家，30～40分（含40分）的企业有21家，40分以上的企业有10家（见图0—3）。这五个层次对应的风险级别分别是：非常低、较低、中等、较高和非常高。从中可以看出，我国企业人力资源法律风险总体来说处于偏低的水平，68%的企业的人力资源法律风险指数得分在20分以下。另外，课题组还对企业实际人力资源法律风险和自我认知风险水平进行了对比，发现只有56家企业对自身人力资源法律风险的认知准确，166家企业对自身风险高估了，其中71家企业严重高估了自身的风险（例如，有的企业人力资源法律风险得分在5分之下，但是自我风险认知程度填写为非常高）。另外，有51家企业低估了自身的法律风险，其中有15家企业严重低估了自身的人力资源法律风险。

从风险点分析来看，五个得分最高的题目分别是：第84题“公司是否有员工再就业协助项目？”（71.25分），第9题“公司的面试人员是否接受过避免在面试过程中做违法询问的培训？”（57.78分），第89题“公司是否会进行特殊人群就业政策的培训，如针对残疾人群体、女职工群体、未成年群体、农民工群体、退役军人群体或少数民族群体规定的培训？”（56.78分），第85题“在再就业时，被公司解雇或者裁减过的员工是否有优先权？”（55.13分），第63题“公司是否有工伤评定机制？”（51.37分）。

在人力资源板块的分析中，风险最高的板块是解雇后板块，风险最低的是工资和工时板块。六个板块风险程度由高到低排列如下：解雇后、培训和绩效考核、安全保障、解雇、招聘、工资和工时（见图0—4）。

问卷中有25个事实发生题，表明企业在某一环节是否发生过劳动争议案件。从表0—2中可以看到，发生劳动争议案件频率最高的是第81题“公司是否因为解雇单个员工而出现劳动争议案件？”有45%的企业发生过因解雇单个员工的劳动争议案件。发生频率第二高的是第33题“公司是否因为工资发放出现劳动争议案件，包括特殊时期的工资发放，如员工的工伤停工留薪期或医疗期？”表明企业对于特殊时期的工资发放问题重视不足。再看经过法律程序之后，公司败诉和公司胜诉的比率（输赢比率），若该比率为100%，表明企业败诉概率相近于胜诉概率。从表0—2可以看到，输赢比率最高的是第97题“公司是否因为未成年群体招聘或者解雇问题而出现劳动争议案件？”输赢比率为166.67%，这表明招用未成年群体容易给企业带来较大的法律风险，企业应该更加谨慎。另外，输赢比率最低的是第95题“公司是否因为残疾人群体招聘或者解雇问题而出现劳动争议案件？”该题输赢比率为0，都以公司胜诉而结束。总体来说，25题中有21题都出现公司胜诉数量高于公司败诉数量的情况，这在一定程度上反映出我国劳动者过度维权的状况。

按照企业类型来看，人力资源法律风险最低的企业类型是港澳台资企业和外资企业。这两种类型企业的人力资源法律风险较低与其自身较为完善的人力资源管理密不可分。港澳台资企业（合资、合作、独资、港澳台投资股份有限公司）有12家，总指数最高分29分，最低分3.25分，均值12分。外资企业（中外合资、中外合作、独资、外商投资股份有限公司）有20家，总指数最高分27.75分，最低分1.5分，均值12.94分。而占比最高（企业总数的53%）的国有企业人力资源法律风险指数最高分为61.5分，最低分为2.25分，均值为17.05分，比港澳台资企业和外资企业要高5分左右。图0—5显示了不同类型企业人力资源法律风险情况。