三、人力资源法律审计的国际比较

报告也将我国整体的人力资源法律水平与国际情况进行了对比。这里的数据来自OECD 2013年的研究。通过这些对比可以更好地认识我国人力资源法律的实际情况。就整体情况来说，2013年我国的就业管制在世界范围来说属于严格水平，这个趋势继2008年《劳动合同法》实施以来体现得更加明显。以解雇程序的繁琐性为例进行说明。

根据我国《劳动合同法》第四十条的规定，对员工的无过失性辞退，用人单位需要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。根据第四十一条的规定，裁员时，用人单位需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。中国的就业保护法律并没有规定通知前的延期，雇主在提前30天以书面形式告知员工终结劳动合同通知后便可解除劳动合同，即通知发到雇员手中立即生效。

美国的法律并不强调已签合同员工的解雇通知程序。在美国，员工通常没有劳动合同。但是如果已经签订了雇佣合同，双方就可以谈判约定通知程序。类似地，如果集体谈判协议或者员工手册中描述了需要通知的情形，那么这样的文件就具有法律效力。在一些州，精英员工可能会收到一封“服务信”（Service Letter），包含解雇原因的说明；在其他没有服务信这一概念的州，员工可以要求获知被解雇的原因；但是联邦法律并没有将提供服务信或解雇原因立法。同样，美国也没有立法对通知前的延期做出规定，口头或者书面的解雇通知可以随时传达给员工。

在英国，连续工作两年以上的雇员有权利要求雇主提供一份解雇原因的书面说明。在孕产期和法定节假日被解雇的员工，不论他们是否提出这一要求，不论他们的工作年限，同样有权利获得解雇原因书面说明。解雇冗员时，雇主还需要与经认可的工会协商，但当受影响人数较少时，协商也并非法定要求。英国没有规定通知前的延期，在解雇个体员工时，提供书面或者口头的通知即可。

在日本，雇主解雇雇员时，需要提前30天通知，或者支付被解雇员工不少于30天的平均工资。口头通知即被认为是足够的，但是按照日本的法律，被解雇雇员要求提供离职原因的说明时，雇主必须提供一份书面的解雇原因说明。另外，日本法律没有要求通知前的延期。

在巴西，雇主解雇行为不端的员工需要提供口头或者书面的通知，而因其他原因解雇员工时，并不需要特定的通知程序，但是雇主通常会提供一份书面的通知。在解雇通知发出后，通知的期限到达时，劳动合同的解除就生效了。如果在通知生效前，雇主重新考虑解雇决定，员工可以接受也可拒绝。如果员工接受雇主的考虑，在通知生效后继续工作，则雇佣合同仍然有效。

依据OECD就业保护法指数数据和计算方法，目前中国在“通知程序”上的得分是4分，高于美国、英国、日本和巴西；在“通知前的延期”上中国与美国、英国、日本和巴西同样得0分。具体见图0—6。

本报告最后还基于OECD的四个最新综合性指数（保护正规就业员工免受单独和集体解雇的指数、保护正规就业员工免受单独解雇的指数、集体解雇的特别要求指数、临时就业管制指数）进行对比分析，发现我国在这四个指数上也得到较高分数。与国际上放松管制的潮流相比，我国的就业管制在逐步加强，这与我国的经济背景和发展需求相关。结合国际情况更加理性和科学地分析这个问题，可以使我们更好地认识我国的人力资源法律环境。