多从内部挖掘人才

每一个企业本身就是一个人才库，管理者需要善于从这个人才库中发现和挖掘急需的人才。

松下幸之助从不去著名大学里选择人才，而是十分注意从公司内部员工中发现人才，量才使用，在使用中注重实际工作能力和效绩，用人不论亲疏。他把许多年轻人直接提拔到重要的工作岗位上，如1986年松下幸之助提拔名不见经传的山下俊彦出任松下公司总经理，而将自己的女婿，松下正治由总经理改任董事长。这次人事安排令人十分惊讶，因为山下俊彦不仅与松下幸之助毫无血缘关系，而且又年轻。但松下幸之助慧眼识英才，山下俊彦出任总经理后，根据世界市场形势的变化和家用电器发展的趋势，果断地改变原公司生产体制，由生产家用电器单一制造系统扩展为生产电子科技产品等多门类的生产体系，使公司销售额逐年增加，造就了松下电器公司新的发展阶段——山下时代。

因为空降等外部延揽的方式相比较内部栽培而言，存在种种弊端。当岗位出现空缺的时候，优先考虑内部员工是很必要的，这是因为：

1.员工看到晋升的希望

这是促进员工发展的需要，如果看不到晋升希望，员工就会失去奋斗的动力。一个企业能够在内部实现晋升机制，本身就是激励员工更好发展的有效途径。这种机制能够激发员工的工作热情，提高工作效率。

2.内部人员更熟悉环境

内部员工对企业的了解更加深入，一般不存在水土不服的问题。企业需要的人才不仅要专业技术过硬，更要有经验，这样才能以最快的速度投入工作，最快地收到实效，而挖掘内部人才正好适合这一要求。

3.招聘成本较低

从外部引进的人才，其人力资源成本往往是当前员工的数倍甚至数十倍，很容易引起当前员工的不满，从而在工作配合上出现诸多的敷衍和不到位的状况。

从外部选用人才是人才选用的一种重要途径，但是，从企业内部培养和选拔人才也是获得人才的重要途径之一。如今，越来越多的企业重视从内部选拔领导者，国际上许多知名跨国公司如通用、联想、宝洁都非常重视培养自己的员工，而且高级管理人才基本也都是自内部选拔。

那么，作为企业的经营者，应如何从企业内部挖掘人才呢？企业内部每隔半年或者一年就能让各个层次的干部、职工实行一次内部的调动，以有效地提高人才的使用效率。

实际上，每一个企业都是一个潜在的人才库，如果能够调整企业内部人才的位置，不仅可以从中发现人才，而且也可以在具体的实践经验中造就大批的人才。这样既可以降低人才的培养成本，同时也可以激发人才的创新精神，为企业创造巨额的利润。