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博瑞森图书：企业视角本土实践
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自序
第1章 误区一：薪酬未能支撑战略——战略性薪酬管理
案例：A企业战略调整引发的薪酬变革
第1节 战略薪酬服从于企业战略
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薪酬与战略之间的关系
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薪酬与“战略薪酬”的关系
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“战略薪酬”设计的方法
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第2节 战略薪酬的“DPIM功能四定位”
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牵引（Direction）
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提升（Promotion）
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改进（Improvement）
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激励（Motivation）
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第3节 薪酬策略，战略的落脚点
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基于战略要求的薪酬策略
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基于业务需求的员工队伍分层分类
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基于组织需求的员工牵引
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第4节 薪酬策略关注点：给谁付薪，付多少薪
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关注点之一：该给谁付薪水
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关注点之二：付多少薪水
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第5节 解决之术：战略薪酬设计四步法
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战略与业务分析
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薪酬策略分析
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薪酬体制分析
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薪酬体系详细设计
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第2章 误区二：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考——系统化薪酬体系构建
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案例：B企业对“高薪策略”所产生的困惑
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第1节 薪酬体系评价三原则
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原则一：让绝大多数员工没有不满意
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原则二：清晰
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原则三：简单
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第2节 薪酬管理系统化五要素
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要素一：以策略为主线
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要素二：明确的薪酬体制
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要素三：合理的结构与比例
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要素四：兼具公平性和竞争力的薪酬水平
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要素五：良好的动态运行机制
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第3节 解决之术：薪酬体系分析“二分法”
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从企业角度进行分析
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从员工角度进行分析
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分析方法
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第3章 误区三：片面理解“同岗同酬”——薪酬标准设计
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案例：C企业的“同岗同酬”政策
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第1节 同酬，指薪酬标准区间相同
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第2节 薪酬标准的两个基础：组织基础和员工基础
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企业组织基础
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员工个体基础
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两个基础的三种应用方式
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第3节 薪酬标准设计影响三要素
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关键要素之一：岗位等级对应表
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关键要素之二：市场薪酬水平
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关键要素之三：现有薪酬水平
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薪酬标准表的两种基本形式
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第4节 解决之术：薪酬标准设计“4-3”法
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步骤一：人员与薪酬信息收集
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步骤二：现有薪酬数据统计
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步骤三：薪酬标准测算模型
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步骤四：薪酬标准验证
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薪酬标准设计的实施过程
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第4章 误区四：误认为“难以客观公平评价”——岗位与能力价值评估体系
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案例：M企业面临的“公平性”困惑
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第1节“公平”问题是“比较”问题
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第2节 “公平性”分析：Value-Fair模型
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第3节 岗位价值评估I/O模型
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岗位价值评估的两个作用
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岗位价值评估方法
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岗位价值评估的过程控制
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岗位价值评估的结果应用
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第4节 能力四维评价模型
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什么是能力
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能力建设，量力而行
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第5节 绩效目标与结果：薪酬体系运转的驱动力
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第6节 解决之术：岗位价值评估工具设计“五步法”
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步骤一：岗位类别划分
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步骤二：评估要素提取
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步骤三：评估要素权重确定
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步骤四：评估要素分值与等级划分模型
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步骤五：岗位价值评估的输出模型设计
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岗位价值评估的实施步骤
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岗位价值评估关键实施流程及表单
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第5章 误区五：误认为“高薪就是高激励”——合理的薪酬结构与薪酬分配方式
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案例：H企业复杂的薪酬结构
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第1节 高薪酬不等于高激励
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第2节 薪酬结构的三种类型
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固定标准
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浮动标准
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规则标准
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第3节 薪酬结构的“3S”设计模型
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第4节 三种典型的薪酬分配模式
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总额分配模式
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项目制分配模式
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业绩奖金分配模式
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第5节 解决之术：薪酬结构“3S”模型设计四步法
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第6章 误区六：缺乏员工个体薪酬确定依据——员工个人定薪标准
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案例：W企业面临对员工待遇评价标准的困惑
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第1节 员工定薪三要素：岗位、能力、业绩
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第2节 员工定薪的三种模式
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员工定薪的三个基本原则
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定薪标准的两种适用情形
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以“岗位”为基础的员工定薪模式
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以“能力”为基础的员工定薪模式
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以“岗位+能力”为基础的员工定薪模式
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第3节 解决之术：员工定薪三步法
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步骤一：划分员工类别
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步骤二：确定定薪原则与模式
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步骤三：定薪结果分析
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员工定薪的实施过程
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第7章 误区七：薪酬体系缺乏后期运行维护——薪酬动态调整方式
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案例：Y企业面临的薪酬调整需求
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第1节 薪酬调整的两种类型：总体调整与个体调整
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总体调整
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个体调整
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第2节 解决之术：薪酬调整三步法
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第一步：确定调整原则
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第二步：确定调整思路
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第三步：确定调整流程与方法
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第8章 误区八：长期激励无法产生长期效用——长期激励机制设计
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案例：Z企业视长期激励为“最后一根救命稻草”
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第1节 长效激励机制实施的阶段适用性
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第2节 长效激励机制设计四步法
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确定激励来源
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确定激励对象
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确定分配方式
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确定分享机制
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“异动”的应对处理
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第3节 解决之术：实施案例
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案例一：股权激励模拟实施案例
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案例二：股票增值权激励实施案例
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案例三：现金激励实施案例
更新时间：2019-01-03 06:10:40
完结共132章
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