第四章
表达赞赏

在第三章中，我们强调了给予员工正面反馈或表扬的重要性，这是激励员工以及营造积极工作氛围的最佳途径之一。许多经理人从不表扬下属，这种做法是不可取的。对下属予以表扬，表明您对他们的一举一动十分关心，并让他们觉得自己的工作受到了重视。想想看，说两句表扬的话只需要几秒钟时间，且不花一分钱，但大多数员工对其却十分受用。在表扬方式上，您可以选择当面表扬，亦可通过电话、电子邮件或短信等形式来表扬。其中，最好的方式自然是当面表扬，但如果员工出差在外，或是无法及时碰面，那么就在电话、电子邮件或短信里表达赞赏吧。使用短信的一个好处是随发随收，即时性很强，而且大多数人在收到新短信后都会忍不住立刻打开查看。

有些经理人从未受到过表扬，因此也从不表扬他人。不过您可以从称赞他人开始，结束这种恶性循环。还有些经理人认为，员工拿了工资就应该好好干活，没有理由再给予额外表扬。这种逻辑并不恰当，要知道如果员工受到了表扬，可能会表现得更加出色。而且表扬员工既不费时，也不费力，何乐而不为呢？作为经理人，您的目标是激励团队成员发挥出最强实力，在恰当的时机、以恰当的方式表达应有的赞美，就是一种重要的激励方式。

许多经理人（尤其是新手经理人）在表扬他人时会觉得浑身不自在。这也没什么奇怪的，毕竟表扬他人也算是一种新技能，为了能够更加自如地运用这项技能，您必须多加练习，熟能生巧。以下是表扬或表达赞赏时的一些注意事项：

● 内容要具体：如果您提倡某些行为，那么在给予正面反馈时就要具体点明。您的表扬内容越具体，相关行为便越容易获得强化。因此不要只是说：“上周干得不错。”而应该说：“上周那桩棘手的项目，你的判断准确、手腕灵活，处理得真不错。”

● 介绍相关影响：大多数员工都希望了解自己的工作与团队、部门乃至整个公司的战略目标或宏观规划之间具有怎样的对应关系。如果员工的某些贡献的确推动了大局的进展，那么请让他们了解相关的积极影响。

● 适可而止：有些经理人喜欢走极端，给予了员工过多的正面反馈。这种做法反而会削弱反馈效果，也会让赞美本身显得虚情假意。表扬的话要说在点上，且适可而止，否则便毫无意义。

实用技巧

在此介绍表扬或赞赏员工的两步法：首先，具体描述那些值得表扬的行为或表现。例如“你新设计的产品目录封面可真赞”。然后，进一步说明表扬的原因及对业务的影响。例如“这一新设计将有助于提高我们的销售量”。

为了强调表达赞赏的重要性，不妨再来看一个案例。在一场30人规模的管理研讨会上，我们探讨了以下两个问题：

1.您所见过最开明的管理行为是什么？

2.您所见过最糟糕的管理行为是什么？

不出意料的是，几乎所有的回答都涉及员工的某些表现是否获得了应有的褒扬。而令人惊讶的是，员工们在这一问题上所流露出的情感竟会如此强烈。

其中有一个答案非常经典：一位年轻的员工深情回忆起有一天，经理让他把一辆皮卡开到远在80公里外的一个维修站进行大修。当天他回到家时已是晚上10点半，此时电话突然响起，听筒的那头正是他的经理：“我就是想看看你有没有平安到家，外头的天气可不太好。”那位经理甚至提都没提检修情况，表明他对这位年轻人的能力充分信任。尽管这件事已经过去五年多了，这位年轻人还是对它记忆犹新。

美国的一家大型企业曾做过一次民意调查，请员工对各种职场因素进行重要度排序。结果“工资薪酬”仅排名第六，而排名第一，且遥遥领先其他选项的则是“获得应有的表扬”。

如果您认为获得上司的赞赏十分重要，那么也应意识到它对您的下属来说同样重要。如果您的下属干得不错，那么千万不要吝惜赞美之词。表达欣赏，无论对您还是公司来说都百利而无一害。许多时候，它甚至比金钱更有价值。