1.4 人力资源管理的发展趋势与前沿问题

1.4.1 人力资源管理的发展趋势

人类社会进入21世纪，全球的社会经济环境不断发生着巨大变化，随着经济全球化、信息技术的快速发展和知识经济的深入，组织赖以生存的外部环境与组织竞争方式正发生着深入持久的变革。未来人力资源管理的发展将呈现以下几个趋势。

1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分

人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅是人事部门的事情，而且是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己的发展战略的时候，都应将企业和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。

2.人力资源管理在企业价值链中的作用日益凸显

在21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值，价值链本身就是人才激励和创新的过程。通过围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理在企业价值链中的重要作用日益凸显，即可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。

3.人力资源管理边界呈日益模糊状态

此前，人力资源管理不被企业重视或仅仅被看作企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向更为广阔的管理空间。

4.人力资源管理方式更趋灵活

信息技术的迅猛发展和应用，改变了人力资源管理的方式。

（1）人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、人工智能（artificial intelligence，AI）招聘、网上在线培训、网上沟通、利用网络进行人力资源管理等成为人力资源管理的现代化手段。

（2）把越来越多的行政工作交由专业化的公司来运作，比如通过专业的猎头公司来进行招聘，通过管理咨询公司设计薪酬，对日常工作尽量简化手续并使工作流程化，以便让企业把大部分精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通、创造环境上。

（3）组织运行模式由传统层级型向平台共治型转型，组织结构从复杂向简单过渡，由金字塔型向扁平化、虚拟化、动态化发展，员工的工作时间更具有弹性，员工的工作内容有更多的选择性。工作的流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多体现的员工个性和创造性所代替。

（4）雇佣关系由典型雇佣关系转变为典型雇佣与非典型雇佣（non-standard employment）关系并存，非典型雇佣关系呈增加趋势。随着市场竞争范围的扩大和竞争程度的提高，企业逐渐意识到灵活用工在降低管理成本、提升组织柔性方面的积极作用，开始寻求通过不同的渠道和方式改变传统的单一用工模式。非典型雇佣在实践中首先发端于北美、欧洲发达国家及日本，它所包含的非全日制用工（part-time work）、临时雇佣（temporary employment）、固定期限合同用工（contract work/fixed contract work）等用工方式，与一般意义上的典型雇佣存在着明显的差异，如非全日制用工在工作时间方面、外包用工在工作地点方面，以及派遣用工在契约性质方面。非典型雇佣关系在不同的环境中，具有不同的特点和发展路径，经济、政治和文化因素都会影响企业的用工模式、劳动力的就业取向、工会的谈判立场和议价能力，以及政府的规制导向和强度。

（5）人才流动更加通畅。一方面，人才稀缺与日益增长的人才需求使人才面临多种流动诱因与流动机会，员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值。另一方面，人才流动具有内在动力，从单边流动到多边流动。高科技、高智能人才从低报酬国家流入高报酬国家的单边流动转变为跨地区、跨国家的多边流动，国际性的人力资本所有者将带来新的工作方式和生活方式。这种变化给人力资源管理者带来的变化是用人更加重视人品和职业道德，人才流动中的信用与风险管理也加强，使人才流动不影响组织的利益。

5.人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉

企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。因此，企业核心竞争力的根本在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木、无源之水。在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越多地体现在建立、培养和应用有限的知识与专长的能力上。例如，比尔·盖茨把约见优秀的应聘者作为其最重要的管理活动之一，并努力说服其中的优秀者加盟微软公司。

6.跨文化管理成为人力资源管理的趋势

不同国家企业人力资源管理的不同，不只是技术的原因，其最终的差异在于国家文化不同。同一国家内不同企业的管理模式也不相同，原因在于各自的企业文化不同。因此，决定人力资源管理差异的基础在于企业文化。跨国公司的人力资源管理必然要直面跨文化管理的问题，这也是人力资源管理面临的挑战之一。

1.4.2 人力资源管理前沿问题

与人力资源管理发展趋势相吻合的是，人力资源管理中的很多前沿问题引起了理论界和实践界的关注。这些人力资源管理的前沿问题有：数字化人力资源管理；互联网人力资源管理；人工智能与人力资源管理；超组织人力资源管理；人本管理；人力资本管理；战略人力资源管理；战略人力资源开发；人力资源管理柔性；虚拟人力资源管理；人力资源管理外包；人力资源管理跨文化管理；临时雇用、微招聘、微培训；知识型员工管理；胜任力研究；绿色人力资源管理与开发；学习型组织和知识管理等。限于篇幅，本书不做展开，有兴趣的读者，可以参考相关书籍、期刊和网络文章来学习。