第二节 人的个性

一、个性初析

（一）个性的含义

人的个性，即人在心理条件上的不同特点。个性，用通俗的话来说，即人的“脾气秉性”；用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征（如性格、兴趣、气质等）的总和。西方心理学则将其称为“人格”。个性心理特征，是在个体生理素质的基础上和一定的社会条件下，通过个人的社会实践活动，在教育和环境的影响下逐步形成和发展起来的。已经形成的个性心理特征反过来又会制约心理过程，并在心理过程中表现出来。

（二）个性与人力资源

人的个性与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系。首先，个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人们对职业种类和就业单位的选择。其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。例如，张三活泼好动，李四文静、细心，若同在公共关系岗位上，张三会比李四做得成功；若同在会计岗位上，李四会比张三做得出色。因此，人应当寻求适合自己的职业，在合适的岗位上发挥自己的才能，发展和完善自己的个性。

二、人格学说

（一）人格特性理论

人格特性与职业因素匹配理论的基础，是人格特性理论。人格特性理论认为，人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的强度或水平数值是不同的，不同的人有不同的人格特性结构，因而就有了人格的差异。

对于人格特性的划分，有着不同的分类方法，其中影响较大的是卡特尔的16种人格因素（16PF）理论。[1]

卡特尔提出把人格特性分为表面特性与根源特性。根源特性是人格的基本特性，包括“乐群性、聪慧性、稳定性、好强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自制性、紧张性”16个项目。根据一个人在这些项目上的不同水平，可以判断其人格特征的总体状况。

（二）人格类型理论

人格类型方面的理论学说很多，主要是按照气质、价值观、兴趣等进行划分的学说。最常见的划分是气质法，它把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。这种方法是由古希腊医生提出来的，已被现代科学实验所证实。

人的气质以至人格特征与职业应当达到匹配。但是，这种匹配不是绝对的，因为人有一定的可塑性和代偿性，关键是个人的适应性。实际上，各种气质和各种人格特征的人都能够取得成功。

（三）五大人格理论

比上述人格类型更简明、更常见、更实用的，是美国心理学家科斯塔（Costa）和麦克雷（McCrae）提出的“五大人格”或“大五人格”（five-factor model, FFM）理论。这一理论把人格分为五个大的因素类别，并依此制成了大五人格测验工具。

（1）亲和性（agreeableness），也称为合作性。其特征为具有亲和力、体贴和同理心。

（2）可靠性（conscientiousness），也称责任感。其特征为注重细节、尽忠职守和富有责任感。

（3）外向性（extroversion）。内容包括有活力、主动性及社交性。

（4）情绪稳定性（emotional stability）。指针对情绪的控制力与对压力的容忍力。

（5）经验的开放性（openness to experience），也称创新性。其特征为独立并能够包容不同的经验。[2]

我国心理学家孟庆茂指出，在个性人格方面，中国人的五大人格中应注意提高的是责任感、合作性和创新性三个方面。

三、情感学说

（一）情感因素及其作用

1.情感因素的内容

情感，也称情绪。人的情感是一个非常复杂的范畴。一个人的喜怒哀乐、七情六欲，往往是让人难以捉摸、无法把握的，但它的重要性又日益为各界人士所认知。基于这一背景，“情商”学说就成为风靡世界的课题。

从狭义的角度看待情感问题，即看待人们对待客观事物的态度体验及相应的行为反应，主要是人的自我认识和评价、自己的动力因素和对待外界的反应。因此，在人格因素中的“情感”因素就有着自信心、需要与动机、耐冲击力以及情绪稳定性的内容。进一步来说，人们还有对待自己、对待自身活动及其与他人关系的自觉看法，这属于理念范畴。此外，人们处理自身与外部的关系，则属于能动地处理环境因素的范畴。

2.情感因素的作用

在几十年前，就有学者关心智力之外的成功因素。美国学者小乔治·盖洛甫在20世纪80年代的研究，就得出“成功的最主要因素是‘知情达理’，而智力因素仅仅排在第四位”的结论。这实际上就是情感的社会面问题。

心理学家的研究结果表明，一个人的情感因素状况，与其生涯的方方面面都有着重大的联系，“情商”在个人事业成功方面的作用大大高于智商的作用。一个人的发展前途、功名利禄，甚至生老病死、婚姻聚散，都能够从情商中找到线索。

进而，不少学者和管理实践者还关注和研究情感因素，尤其是“情商”在组织管理中的作用，以有效地解决开发与管理好人力资源的问题。

（二）情感智力

情感或者情绪，是人们对待客观事物的态度体验（或感受）以及相应的行为反应。在对情感因素的把握中，很重要的一个问题就是对它的测量，一些学者使用了“情商”的概念。所谓情商（emotional quotient，EQ），是指人们在情感方面的心理测试指标，正如同“智商”是人们智力方面的心理测试指标。

美国心理学家戈尔曼指出，这种人们在情绪方面的特征是一种智力，因而称之为情感智力或情绪智力（emotional intelligence，EI）。但是，这种情感智力的各构成部分目前还不能够全部测量，因而不能计算出其得分水平，即“情感商”（emotional intelligence quotient），而只能够计算“情感智力”。

从一般的角度看，人们的情感智力包括五大方面的内容：对自身情绪的体察；对自身情绪的把握；

对他人情绪的认识；对人际关系的把握；对于自身的要求和激励。进一步来说，心理学还把这五大方面划分为25个具体的情绪胜任特征，见图2-2。

四、个性与工作的匹配

每一个人力资源个体都具有一定的个性特点，这种特点与使用该资源的工作岗位特点相适合，具有重要的意义。个性与工作之间的匹配问题不仅是重要的社会实践问题，而且也成为科学研究的范畴。人职匹配理论主要包括下述内容。

（一）人格特性与职业因素匹配

人格特性与职业因素匹配理论，是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性-因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯创立的，并由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。

人格特性与职业因素匹配理论认为，每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业工作内容对人的要求之间有较大的相关度。个人进行职业选择时，以及社会对个人的选择进行指导时，应尽量做到人格特性与职业因素的接近和吻合。

（二）人格类型与职业类型匹配

人格类型与职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到匹配。社会对个人择业的指导，也是要达到人格类型与职业类型的匹配。这一理论是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出来的，成为沿用至今被公认为有效的重要理论。

人格类型与职业类型匹配理论同人格特性与职业因素匹配理论相比，优点是简单、应用方便，缺点是不够精细。

霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导实例积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型，相应地，社会职业也分为六种基本类型，从而形成“人职类型匹配理论”。详见有关书籍。

从理论上说，每一种类型的人都有自己的特点和长处，也有一定的短处。但从社会的角度来看，人的心理类型无所谓哪一种好些、哪一种差些，而只有与职业类型是否协调、是否匹配的问题。社会中的人是复杂的，往往不能用一种类型来简单概括，而是以一种类型为主同时具备他种类型的特点。因此，职业问题专家进而提出若干种中间类型或同时具备三种类型特性的职业类型群方法。

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[1]［美］L.A.珀文.人格科学.上海：华东师范大学出版社，2001：16.

[2]李诚.人力资源管理的12堂课.北京：中信出版社，2002：58-59.