第二节
我国企业的竞争现状及特征

一、国有企业内部治理体系的独特性

（一）国有企业干部管理体制机制正在与市场机制和现代企业制度逐步接轨

除了少数央企和地方重点国有企业的董事长等主要领导外，从中央到地方国有企业领导人已经基本取消了行政级别，绝大多数国有企业领导人已经脱离了党政干部序列，国有企业领导人的工资、养老保险、医疗等待遇也与行政级别脱钩。

我国基本上形成了以产权关系为主线的分层级的国有企业领导人管理体系。随着绝大部分国有企业领导人行政级别的取消，国有企业领导人由原来各级组织人事部门考核、任免转为由产权单位进行推荐、考核、任免，从而全国各级国有资产管理部门按照产权关系形成了新的国有企业领导人管理体制。

国有企业职业经理人队伍的建设开始起步，少数领导人已采取市场化选拔和聘任方式。自2003年国资委成立以来，从央企到地方，国有企业已经开始利用市场机制，面向社会公开招聘领导人，既吸引了一些优秀人才加入国有企业领导人队伍，又对国有企业领导薪酬体制的市场化改革进行了有益的探索。

（二）国有企业决策机制进行了制度性的转换

在产权改革的基础上，董事会成为国有企业的决策中心。董事会决策机制可以发挥产权主体多元化的优势，平衡各方股东的利益诉求；可以通过建立独立董事、外部董事等机制，设立各种专业委员会，提高董事会决策的科学性和董事会的质量；可以使董事会的决策更加注重企业的经营效率和投资回报，有利于国有企业健康持续发展；可以克服党委领导下厂长负责制的权责不对称的弊病，建立有效的权责相统一的决策责任制度，等等。

（三）企业薪酬机制部分与市场经济逐步接轨

在企业内部薪酬分配机制接轨的过程中，受国有企业内部多种因素的影响，各类人员的实际薪酬水平与市场同类人员的薪酬水平还不完全衔接。一般来讲，国有企业普通员工的薪酬水平高于劳动力市场同类水平，国有企业科技人员的薪酬水平普遍略低于市场同类水平。国有企业领导人的薪酬水平和决定机制还处在与经理人才市场接轨的过程中，受多种因素影响和制约，除少数国有企业薪酬失控，造成个别国企领导人薪酬水平高于同类市场水平外，绝大多数的国有企业领导人实际的薪酬水平比经理人才市场低得多，通常只能达到同类职业经理人的30%—40%的薪酬水平，并且缺乏与业绩挂钩的长效激励机制。上述国有企业人员薪酬水平与不同市场薪酬水平的差别，造成了国有企业领导骨干流失严重、科技人员大体稳定、普通员工冗员严重的基本格局。

（四）适应国有资产管理体制和企业产权制度的企业监督机制大体确定

随着国有企业以产权为核心的公司制改造和国有资产管理体制的改革，以及以会计师事务所、律师事务所为主体的社会经济监督服务体系的完善，国有企业的监督机制也发生了根本转变。首先，传统的由政府各部门分头对企业的监督转变为以国有资产管理机构为主体的产权监督。其次，传统的企业职工代表大会对企业重大决策的监督职能被依据《公司法》设置的公司监事会所替代。再次，对企业的财务监督除了产权部门委派财务监督外，主要由以会计师事务所为主的社会经济审计监督体系所承担。

上述三个方面的企业监督机制和监督体系还不平衡。从产权监督来看，不到位和越位的情况并存，在2003年各级国资委成立以前，以产权监督不到位为主要矛盾，随着国资委职能的扩张，产权监督越位情况变为主要倾向，各级国资管理部门对企业监督干扰过度，影响了国有企业的活力，侵犯了企业法人财产权。从企业监事会作用发挥的情况来看，受《公司法》本身制度设计上的缺陷和我国政治、社会、文化等多方面因素的影响，企业监事会的监督作用基本上没有得到发挥，大多数监事会普遍流于形式。

（五）国有企业用工制度和机制基本上与市场经济接轨

经过近年来不断探索，我国在促进国有企业用工机制与市场接轨方面大体上采取了以下改革举措：一是承认员工的国有企业员工身份，对离开国有企业的员工，通过“买断工龄”的方式进行经济补偿，补偿标准由各地区根据情况自行确定。二是对在职和新进入国有企业的员工，按照劳动力市场的统一方式实行劳动合同制，依据有关劳动法律法规，规范企业和员工的聘用关系。三是在国有企业推动包括劳动制度在内的国有企业劳动、人事、工资三项基本制度改革，逐步形成员工能进能出、与劳动力市场接轨的用人机制。

目前国有企业的内部劳动用工制度基本上与市场经济接轨，国企员工已成为劳动力市场的重要组成部分。