第六节 录用管理中的法律风险

在实践中，用人单位招聘过程往往简单化、形式化，不注重入职审查，且加上《中华人民共和国劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，进而因轻视入职审查对用人单位用工带来了很大风险。

一、考察劳动者是否与原单位解除了劳动合同

《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。一旦企业招用尚未解除劳动合同的劳动者，如果该劳动者被原用人单位起诉则企业就要承担连带赔偿责任，企业所招聘的人员含金量越大，这种连带赔偿风险就越高。

企业可以采取以下控制措施：（1）企业在录用员工时应注意询问并审查该员工与原单位已终止劳动关系的凭证，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。（2）能够证明员工与原单位终止了劳动关系的凭证通常有终止、解除劳动通知书、终止或解除劳动合同证明书及其他。

二、考察劳动者基本信息是否真实，是否采用了欺诈手段

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

企业可以采取以下控制措施：核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，并在合同中要求其承诺经历的真实性。也可以要求其承诺简历。

三、被录用人员是否会涉及原企业商业秘密或竞业禁止义务问题

企业明知被录用的人员承担了原单位的保密义务或者竞业限制义务，并以获取有关技术秘密为目的故意聘用的，应当承担相应的法律责任。《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第八条就有此规定。

企业可以采取以下控制措施：（1）对于录用的高级管理人员以及关键技术人员、科研人员，要注意询问审查其是否与原用人单位订有保密协议以及其向企业提供的重要信息是否有侵犯他人商业秘密之嫌。（2）企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保密义务及竞业禁止义务。要求劳动者承诺未承担竞业限制义务或竞业限制期限已满，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。如未承担此类义务，应在合同中明确声明或保证，如“乙方保证在甲方工作期间使用任何知识均与前受聘单位无关，乙方承担甲方交付的任何工作或任务，均不会侵犯前受聘单位的商业秘密”。如承担了对前单位保密义务，则应保证在本企业工作期间不利用前单位的保密信息为本企业服务。

四、被录用员工是否提供了体检证明，是否存在潜在病症

如果被录用员工不能提供体检证明，将给企业管理及其他员工身体健康带来一定风险。因此，企业应当采取相应措施，要求被录用员工提供体检证明。

五、采用恰当的录用通知方式

录用通知书具有法律效力，书面方式一旦发出就要受其约束或对话方式发出，了解即生效。

录用通知书撤回与撤销，企业可以采取以下控制措施：尽量采取口头通知方式，避免书面录取方式，为企业留下空间。以下作为通知及录用内容的参考：将录用条件作为劳动合同附件、明示给被录用者要其签字确认、在规章制度中对录用条件进行详细约定等。

六、招聘广告中的薪酬描述方法

企业在招聘时，在招聘广告中不能出现“具体待遇面谈”的字样，或不描述薪酬，或只标出范围，如3000～5000元。