- 组织行为学：第三版（21世纪高职高专规划教材·工商管理系列）
- 顾培忠 任岫林编著
- 9644字
- 2022-11-07 19:42:40
1.1 组织行为学的基本概念
认识事物首先要掌握它的概念，学习组织行为学也是如此。任何事物其概念都是客观存在的，具有唯一性；但研究者都有自己的认识角度，于是对同一个事物下的定义就呈现出多样性。大学教材中概念的诠释往往有多个表述就是这个道理，这也体现了人类对某个事物的认识过程和认识模式。
1.1.1 组织行为的概念
为了更好地理解组织行为的概念，首先需要把握组织和行为两个概念。
组织理论学家巴纳德认为，人们单独行动会受到主观和客观条件的限制，为了冲破这种限制，以达到个人所不能达到的目的，需要两个或更多人的合作，这就产生了组织。因此，组织是“两人以上有意识地协调力量和活动的合作系统”。本书将组织定义为：组织是在特定社会文化环境中，为了达到一定目标，由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同目标的社会单元。
组织可以分为正式组织和非正式组织。正式组织是指从法律意义上正式确立的组织，如正式注册登记的公司；而非正式组织则是在社会中因各种原因而形成的群体，如民间交流团体、地下金融组织等，其中，有些组织是合法的，有些是非法的。组织还可以分为营利性组织和非营利性组织，企业等属于营利性组织，政府、基金会、协会等属于非营利性组织。组织还可以分为政府组织和非政府组织，各级政府机构属于政府组织，而民间组织和团体则属于非政府组织。
各种类型的组织都是组织行为学研究的对象，但工商管理专业侧重于营利性组织的研究，本书以企业为主进行讨论，兼顾其他；而公共管理、行政管理专业则更侧重于非营利性组织的研究。
组织的三要素是人、组织目标和组织结构。组织有两种基本作用，即人力汇集作用和人力放大作用。人力汇集是一种组织行为，是指借助组织体系把分散的个人汇集成为集体，统筹安排人力做更大的事情，同时在组织运作中实现个人存在的价值；人力放大，是指社会组织具有一种放大人力的作用，组织体系里汇集起来的个体力量的放大，是人力分工协作的结果，这种现象即亚里士多德所谓的“整体大于各个部分的总和”。
美国组织理论学家薛恩指出，组织就是“为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权力与责任的制度化，有计划地协调一群人的活动”。归纳起来组织有如下特征：
第一，任何组织都有自己的目标。这是组织存在的根本理由，是组织的第一特征。组织只有建立了明确的、符合社会需要的目标，才能确保其生存的基础和价值，也才有可能保持其持续发展的方向和动力。比如，学校要培养高素质的人才；政府必须维护社会正常秩序，为公众服务；企业要为社会提供高质量的产品和服务并获取利润。管理大师德鲁克指出，企业首先要问自己一个问题：企业为什么而存在？他又说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源来实现这个使命。”这个使命就是组织目标，是组织的首要问题。
第二，组织都有相应的结构系统。有序的结构系统是达成组织目标的必要保证，必须建立不同层次的责权利规范，将组织里所有人的努力有机地整合起来。这其中比较重要的是目标结构系统，以解决人们在组织系统中工作的动力问题（提供适当的报酬）；还有分工协作系统，以解决工作方式问题，包括：（1）进行工作分工和专业化；（2）部门化；（3）建立不同的组织层次；（4）建立流程、制度和标准。
第三，组织都处于一定的社会环境之中，是一个开放的系统。组织与所处环境有着物质、人才、信息的交换，有所投入并产出产品和服务。组织生存的重要条件就是要能与环境保持适合的、相互需要的关系，组织的形态、功能、结构、管理活动都受到环境的制约，有时是决定性的影响。
第四，组织是由个体的人组成的一个社会技术系统。社会系统包括各项社会性因素，作为组织主体的人（人才）是决定性因素，还有人与人之间、个人与组织之间的关系以及组织中的人所具有的价值观、意识形态、习俗礼仪、行为习惯等。技术系统则包括所有的技术性因素，如各种物质、设备、技术、操作流程和工艺等。这里涵盖了一个组织软硬两方面的实力因素，两者互相补充和协调，组织才能更好地运行。
第五，组织是一个有生命力的有机体，也有产生、成熟、衰亡的发展阶段。组织管理与环境诸因素的状态，对组织的生存和发展影响重大。应该针对组织所处的阶段和环境采用相应的管理策略。下文介绍的权变理论即涉及了相应的讨论。
动物和人都有行为。行为（Behavior）是机体种种外显动作和活动的总和。广义的行为还包括内隐的心理活动。人的各种形体动作、喜怒哀乐、各种操作，人与人之间的沟通交流，组织中部门间的沟通交流、矛盾和冲突，组织中的各种仪式、活动，组织与外部组织的合作交流等，都是组织行为学要研究的行为。人的行为的特点是：
（1）具有适应性，即人的行为反应既要符合环境的要求，又要满足本身的需要；
（2）具有多样性，即不同的人在不同的时间、地点、条件下会作出多种多样的行为反应；
（3）具有动态性，即人的行为会随时间、地点的变化而不断发展变化；
（4）具有可控性，即人可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等，消除消极行为，诱导和发挥积极行为。
人们可以通过自己的感觉器官或仪器观测到他人的行为和表现，进而加以解释和预测。被称为“实验社会心理学之父”的美国心理学家勒温认为，人的行为是个性变量和环境变量二者的函数，用公式表示为：
其中，B为行为（Behavior）；P为个性（Personality）变量（如遗传、能力、健康状况等）；E为环境（Environment）变量（如是否有别人在场、个体的行动目标是否受到阻碍等）；f为函数关系。也就是说，掌握了行为、个体特征、环境特征之间的函数关系，就可以根据当时的个体特征和环境特征变量来预测人的行为。
影响组织中人的行为的因素细分为：主观内在影响因素，包括生理、心理、文化、经济四方面的因素；客观外在环境因素，包括组织内部环境因素和组织外部环境因素。
组织行为学将组织行为（Organizational Behavior）作为研究的对象。组织行为是指人们作为组织成员时表现出来的，体现在个体、群体、组织三个层面上的行为。
（1）个体的行为（Behavior of Individual），指人作为个体表现出来的行为，如人的正常工作行为、知觉行为、归因行为、学习行为、决策行为等。
（2）群体的行为（Behavior of Group），指人们作为群体成员整体表现出来的行为，如群体的正常工作行为，群体中的人际互动行为（包括沟通、谈判、冲突处理、领导），群体压力导致的从众行为，群体之间的沟通交流、谈判和冲突处理等。
（3）组织的行为（Behavior of Organization），指人们作为组织成员整体表现出来的行为，如组织的正常运作，组织中的信息流动，组织决策，组织中的政治行为，组织学习，组织发展，组织变革，组织之间的交流、合作、谈判和冲突处理等。
1.1.2 组织行为学的概念
要界定组织行为学的内涵，首先要了解行为科学的概念。1949年在芝加哥举行的一次跨学科会议讨论了用现存知识来发展一种关于行为的一般性理论，第一次决定用“行为科学”（Behavior Sciences）来命名这种学科。1953年美国福特基金会邀请一些大学的著名学者研讨后，将之正式定名为“行为科学”。关于行为科学的定义，各种文献中有不同的说法，下面简要列几种：
（1）美国《管理百科全书》（1982年版）的定义为：“行为科学包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人（和低等动物）的行为的任何科学。已经公认的学科有心理学、社会学、社会人类学和其他学科中类似的观点和方法。”
（2）美国《国际社会科学百科全书》则把行为科学的研究对象局限于人的行为，排除了其他动物的行为。在内容上包括：社会学、人类学、心理学以及生物学、经济学、地理学、法学、精神病学和政治科学中有关行为的部分。
（3）美国组织行为学家罗素则把行为科学看成是社会科学的一个分支，而行为科学就是社会科学（包含政治学、经济学、历史学、心理学、社会学、文化人类学）中后三种学科（即心理学、社会学、文化人类学）的统称。
（4）美国《国际管理词典》（1980年英文版）则把行为科学看成是一门管理学科，定义是：“有关对工作环境中个人和群体的行为进行分析和解释的心理学和社会学学说……它强调的是试图创造出一种最优的工作环境，以便每个人既能为实现公司目标，又能为实现个人目标有效地作出贡献。”
我国学者比较倾向于认为行为科学和人文科学、自然科学、社会科学一样，是一个学科群的总称。也就是说，行为科学是由研究与行为有关的学科组成的学科群。本书认同这一说法。
组织行为学（Organizational Behavior）是行为科学的一个分支，主要是研究组织环境中人的行为，重点是企业中人的行为。其总体特征是既注意人的因素，又注意组织的因素。在一定意义上，它是人际关系学说和组织理论的综合。国内外研究者提出了不同的组织行为学的定义。
我国学者徐联仓等对组织行为学的定义是：组织行为学是依据实证科学的分析方法，综合运用心理学、社会学、文化人类学、政治学等学科中有关的知识，系统地研究各种组织中人的心理和行为的科学。
我国学者卢盛忠、余凯成等对组织行为学的定义是：组织行为学是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究各类工作组织中人的工作行为规律的学科。
美国学者安德鲁·杜布林在他的著作《组织行为学原理》中，对组织行为学的定义为：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象的一门科学。”
著名学者罗宾斯在其所著的《组织行为学》一书中，对组织行为学的定义为：“组织行为学是一个研究领域，它研究个体、群体以及结构对组织内部行为的影响规律，以便应用这些知识来提高组织的效能。”
综合考虑上述说法，本书对组织行为学的定义是：组织行为学是一个研究领域，综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析和实证科学的研究方法，研究在个体、群体和组织层面上人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以有效地提高组织的绩效。
该定义包含四个要点：
（1）组织行为学是一个博大精深的研究领域。它从不同学科中吸收有关人的行为方面的研究成果，形成了自己的学科体系。比如，研究企业文化，需要用到文化人类学方面的理论；研究组织中权力和利益的分配、矛盾和冲突处理，需要用到政治学的理论；研究企业中组织结构的建立、信息的流动方式、组织系统的变革，需要用到工程科学、信息科学和系统科学的理论。
（2）组织行为学深入不同层次研究人的行为。即组织行为学的关注点是变化的，既关注微观组织行为，也关注宏观组织行为。领导者熟练掌握了组织行为学三个层次的行为规律，及时准确地判断组织目前存在的问题，就可以根据管理的实际需要，在三个不同层次运用所涉及的理论、方法和工具，解决相关问题。
（3）组织行为学是一种实证研究。这包括两个含义：首先，组织行为学中的理论都是人们基于对人的行为和组织现象的观察而提出的假设，然后经过更广泛的证明和实践检验成为理论，写进文献；其次，“表明它是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构”（罗宾斯），具备实证经济学的本质特征。
（4）组织行为学研究的目的，是“把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效”。组织类型不同、所处的环境不同、所处的发展阶段不同，组织所需要解决的问题和要达到的目的也是不同的。管理者学习和研究组织行为学的目的，就是要解决特定问题，实现不同情况下的组织目标。
（1）综合性。理论基础涉及心理学、社会学、政治学、文化学、伦理学等诸多学科，并吸收、借鉴上述多门学科的概念、理论和方法来解决组织行为的实际问题。
（2）系统性。现代组织行为学运用科学的、系统的方法进行研究，观察问题、分析问题与解决问题的角度更加全面与深入。组织行为学科通常分为三个层次，形成内部互相关联、具有诸多可变因素的脉络体系。
（3）实践性。学科是从管理实验中建立又在管理实践中发展，与管理操作关系密切，尤其是基于观察和推理提出假设，运用客观案例和数据进行论证，还要经得起实践的检验，以保证其研究结论的可靠性和可信性，而不是靠一般性的经验、直觉和臆断得出结论。组织行为学的教学更加强调理论联系实际。
（4）权变性。组织行为学反映了它所研究的客观事物本身的特性。人是错综复杂的，解释人的活动的理论也应该是复杂的。不可能有通用的最佳模式，应该针对复杂多变的组织内外实际情境，采用不同的理论，权变地解决面临的问题。在组织行为学的研究中，没有绝对真理，也没有“包治百病”的方法。
（5）开放性。组织行为学是“与时与地俱进”的学科，从它产生之日起就不断汲取学界的前沿理论与业界的最新案例。我们不能完全照搬西方组织行为学中的结论，而是要根据中国文化特点合理地加以借鉴和补充，并吸纳中国传统的管理思想与哲学理论，最终建立起中国的组织行为学理论体系。
1.1.3 组织行为学与其他学科的关系
为了更好地把握组织行为学的概念，我们将其与相近或易混淆的学科作以比较。有比较才能有鉴别，才能更深入地理解概念的本质属性。
管理学是管理学科群中的基础学科。它系统地研究管理活动的普遍规律、基本原理和一般方法，属于应用性理论学科，具体探讨组织及组织内资源（人、财、物与信息）配置的构造和过程。
组织行为学从行为科学中独立出来，是行为科学在管理领域中的应用。它从个体、群体和组织三个层面研究如何对组织进行有效管理，激励人的积极性，协调人际关系，创造良好的工作环境，使组织成员发挥潜能，既实现组织目标，也兼顾个人目标。
内容上两者的主要区别是：管理学主要包括计划、组织、领导与控制，而组织行为学则包括个体、群体和组织三部分，其中包含了领导，虽然也讲控制，但侧重对人的行为的控制。因此，这两门学科在组织和领导方面是重叠的，但也有相互不包含的部分。
人力资源管理是组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控、开发利用并给予报偿，从而实现组织的目标。人力资源管理有自己独特的内容体系，是实现组织目标的一种手段。
两者的联系在于都与人有关。人力资源工作是与人打交道，组织行为学则是研究组织中人的行为规律。可见，组织行为学是人力资源管理的理论基础。两者的区别在于它们并不属于同一个领域，如组织行为学和人力资源管理都非常重视激励，前者是从一般角度来研究激励的理论和规律，而后者则是从具体角度出发的，强调应该采用哪些措施来调动员工的积极性、如何具体设计薪酬制度等，是在运用组织行为学中的激励理论。总之，组织行为学强调研究理论和个人的行为技能，是任何一个管理者都应掌握的工商管理学科中的基础学科。人力资源管理则强调应用，属于职能管理方面的学科。
管理心理学主要研究伴随管理活动而产生的有关心理活动的规律，是一门应用理论科学，是心理学的一个分支。它研究的重点是企业管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。组织行为学则侧重研究组织中人的行为的规律，它以人的外部表现、行为变化等作为主要研究对象，致力于探索人的心理活动的外在表现。可见组织行为学与管理心理学有着非常密切的联系。两者的主要区别在于：
（1）管理心理学主要以心理学为基础，而组织行为学则从多种学科汲取营养；
（2）管理心理学主要关注组织中的个体和人际行为，如人的知觉和决策、个性、价值观、激励、沟通、领导、冲突等，而组织行为学除了关注个体和人际行为以外，还特别关注将组织作为一个系统来考虑的各种问题；
（3）管理心理学的研究着重于企业管理中的内环境系统，而当代组织行为学研究范围已经扩展到组织外部环境。
资料链接：黑格尔说人性恶是一种伟大的思想
1.1.4 人性的假设
人性是指人的本性，含自然属性和社会属性两个方面，它决定着人的行为动机。所谓“假设”是西方科学研究的一种方式，即先根据自己对客观事物的研究与认识设置一种说法，然后用实践加以证明或取得大家的公认，作为进一步推演的前提。人性假设，有性本善和性本恶之分。不管哪种说法，都是为了在了解人性的基础上，依据其所处需求层次更有针对性地对员工进行激励与管理。唯有了解了人性，才能更有效地激励员工、带领员工实现组织目标。
组织理论学家薛恩在《组织心理学》中将以往西方管理学人性方面的假设归为四类，它们分别是西方企业组织中不同发展阶段管理的理论前提，反映了对组织中人性的认识过程。
“经济人”又称“实利人”或“唯利人”。这种假设始于亚当·斯密，他认为人的行为动机源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。薛恩称之为“理性经济人”假设。
泰勒的观点是经济人观点的典型代表。“任务管理”就是在经济人理论下提出的，这种管理方法在劳动仍是人们的谋生手段及社会化大生产条件下是适宜的，是早期资本主义企业管理的理论。
（1）基本观点。
1）多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工作。
2）多数人都不愿承担责任，他们心甘情愿听人指导。
3）多数人所追求的个人目标与组织目标都是相矛盾的，必须用强制办法，才能迫使其为组织目标去工作。
4）多数人工作都是为了满足其生理与安全需要，只有用金钱和地位才能刺激他们努力工作。
5）人分为两类，多数人如上所述，只有少数人能自我控制，他们将承担管理责任。
（2）管理对策。由上述假设引发出来的管理方式应是：以经济报酬来收买员工的效力和服从，并应以权力与控制体系来保护本身。这就是我们平常所说的“胡萝卜加大棒”的管理方式。具体的管理对策是：
1）管理主要是抓生产，完成组织任务，不必关心员工的情感。这可称为任务式管理。
2）管理是少数管理人员管理多数工人。
3）管理手段一是金钱刺激，二是严厉惩罚。
“社会人”又称为“社交人”，意为人们有想被自己的同事所接受和喜爱的需要，这种需要比管理部门提供的经济性刺激物更为重要。这一假设来自霍桑实验。1924年开始的霍桑实验在一系列重大问题上否定了传统管理，因而否定了“经济人”的假设。美国哈佛大学心理学家梅奥根据霍桑实验的结果，提出了“社会人”的假设。
（1）基本观点。
1）人基本上是由社会需求引起工作动机，并且通过与同事的关系而获得认同感。
2）工业改革与工作合理化的结果使工作本身失去了意义，因此，只能从工作上的社会关系中去寻找意义。
3）同事之间的社会影响力要比管理者所给予的经济诱因及控制更值得重视。
4）工人的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变。
（2）管理对策。由此假设所得出的管理方式与“经济人”假设的管理方式完全不同。依据“社会人”的假设，在管理上的相应对策包括：
1）管理人员不能只注意完成生产任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应该重视人际关系，要培养和形成职工的归属感和整体感。
3）主张集体奖，不主张个人奖。
4）管理人员应在员工及管理当局间起沟通联络作用。
5）实行“参与式管理”，即吸引员工在不同程度上参与企业决策的制定。
人的自我实现是心理学家马斯洛提出来的。在他的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓“自我实现”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样，人才会感到满足。马斯洛认为“每个人都必须成为自己所希望成为的那种人”。麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，并反其道而行归纳出一个新的Y理论，对“自我实现人”的假设作了概括。
（1）基本观点。
1）一般人本性都是勤奋的。
2）人们能够进行自我指导与控制，因而强制与惩罚并不是实现组织目标的唯一办法。
3）正常情况下，人们不仅愿意承担责任，而且会主动寻求责任。
4）人群中蕴藏着想象力、智谋及解决组织中问题的创造性。
5）在现代工业条件下，一般人的潜力只发挥了一部分。
可见，Y理论与X理论是完全对立的。麦格雷戈本人倾向于否定X理论，赞成Y理论。
（2）管理对策。由此假设所引发出来的管理方式是尽量把工作安排得富有意义，对工人来说具有挑战性，使工人工作之后能够引以为豪，自尊心得到满足。根据这一理论，主要有以下相应的管理对策：
1）管理重点既不是工作任务，也不是人际关系，而是创造一个适宜人们发挥潜力、表现自己才能的工作环境条件。
2）管理人员扮演的角色，既不是生产指导者，也不是人际关系调节者，而是一个采访者，了解和帮助人们创造条件、消除障碍。
3）在激励方面，不是强调物质刺激及人际关系的外在激励，而是强调内在激励，即人们通过工作可以自我实现和增长才干。
4）管理制度不是强调专业人员制定制度、多数人去执行，而是把权力下放给执行者，由他们决定自己的工作制度。
20世纪80年代，摩斯与洛斯奇两位学者通过实验认识到X理论与Y理论是共存的、互相补充的，在此基础上提出超Y理论，对人性有了更全面的认识。
薛恩所归纳的第四种人性假设是“复杂人”，它不仅包含了超Y理论，而且进一步发展了超Y理论。“复杂人”假设认为一个人不只是单纯的经济人，也不完全是社会人，更不可能是纯粹的自我实现人，而应该是根据不同年龄阶段、不同时间、不同地点和不同情况采取适当反应的复杂人。
（1）基本观点。客观生活表明，不管在什么时代，所有人的最大需求不可能完全一样。表面上看来，受到同一诱因激励的人其心理需求状态可能是不同的。“复杂人”假设的要点是：
1）每个人都有许多需求和具体不同的能力，人不但是复杂的，而且变动性很大。
2）人在同一时间内会有多种需要和动机，相互结合形成复杂的动机模式。
3）人在某一时期的动机模式，是其内部需要与外部环境相互作用的结果。
4）一个人在不同单位或不同部门工作，会产生不同需要，也会出现不同的需要满足情况。
5）人可以依自己的需求、能力，对不同的管理方式作出不同的反应。因此，没有一套能适合于任何时代、任何国家、任何人的、万能的管理方法。
（2）管理对策。复杂人的假设并没有否定上述三种人性假设及其管理方式，因为前三种假设对某些人在某些场合确实是很适合的。这里所要强调的管理对策主要是：
1）不能把所有的人视为同一类，以某一固定的模式加以管理。
2）管理人员不仅必须具备洞察员工个别差异的能力，同时还要具有能够随时采取必要行动的应变能力与弹性。
伴随着人性假设的变化，管理观念也经历了从“以物为中心”到“以人为中心”的管理过程。今天，“以人为本”的管理方式即人本管理模式越来越受到人们的重视。人本管理的本质是人的全面解放，它要求在管理的一切活动中，始终把人放在中心位置，充分调动所有员工的积极性，做好人力资源的优化配置，保证组织在竞争中取胜。