团体发展的周期阶段

塔克曼（Tuckman）在1965年将团体的4个阶段描述为：形成、风暴、规范、表现。这些阶段不是连续发生的。团体的成长脉络不同于人（青年、中年、老年），它未必会呈线性发展，也不一定一一经历这些阶段。团体的成长脉络一般更加混乱迂回，有时会忽然折返到一个看似已经完成的阶段（可惜人的年龄没法回到从前）。

一般来说，团体的发展被认为有这么几个阶段：多个个体由于某种原因聚到一起的初始阶段（形成）、冲突阶段（风暴）、树立标准和成员行为规范的阶段（规范）以及集中力量完成目标的阶段（表现）。这些阶段可能是周期性的，也就是说它们会出现、消失、再出现、再消失，循环往复。无论团体大小，身处何方，一般都会有形成、风暴、规范和表现这4个发展阶段。我们将在第9章重点讨论小型团体在决策过程里会出现的几个阶段。

形成：聚集成员

一个团体始于它自身的形成。 在这个章节，我们会着眼于两个话题：（1）为什么我们要加入团体；（2）成员多样性如何影响团体。

我们加入团体的原因：动机　我们加入团体的原因是团体形成的催化剂。我们加入团体是为了满足某些需求。我们加入团体通常出于以下6种原因：

1.对归属感的需求：没有人是一座孤岛。人类是群居生物。我们都对归属感有着强烈的需求，跟我们对食物的需求程度不相上下。这种与生俱来的需求跨越了文化，是全人类共有的。它对人类的生存有重要价值。与团体成员形成社会纽带能够保护我们的生命财产免受外来威胁。有了伙伴，你就能免受孤独之苦。我们通过加入团体来找到伙伴（例如单亲父母团体），我们能从家人和朋友那里得到一些好处来满足自己的欲望。美国文化强调个人主义，但是正如进化生物学家乔治·辛普森（George Simpson）观察到的：“追求孤独是徒劳的，人类从未成功过。”加入某个团体是满足我们深层次归属感的机会。相比经济上的回报，归属感更能把我们留在一个团体里。

2.人际吸引力：来自他人的吸引力。我们会加入一个团体是因为被它的成员所吸引。我们会被与我们在个性、态度、信仰、族裔、性取向和经济地位相近的人所吸引。很多校园社团和支持者团体之所以有吸引力，是因为其成员有相似性。生理上的吸引力也可能会让我们加入某个组织。我们可能会仅仅因为喜欢里面某个成员而加入一个团体。尽管大家普遍观念里认为生理上的吸引力对男性比对女性影响更大，但也有成百上千个研究表明了不一样的结果。

3.团体活动的吸引力：为了找乐子而加入。有时候我们加入一个团体是为了参与其中的活动。这是大部分人参与学校田径队、兄弟会和姐妹会的直接动机。出于对某项活动的喜爱加入一个团体不会妨碍你同时跟其他成员建立社会联系。当我执教大学辩论队时，有些同学本来加入社团只是为了参加比赛。但是在此过程中，大家却渐渐有了其他动力留在团体里，比如全国旅行、发展友谊、恋情，以及参与跟辩论等有关的各种社交活动。垒球联赛通常会分为A、B、C三个级别，从而把高水平运动员跟业余爱好者区分开。有些选手痴迷于运动本身，但也有很多人只是喜欢参加跟比赛相关的社交活动。

4.团体目标的吸引力：目标驱动下的会员机制。我们加入和留在一个团体的另一个原因是对团体目标的向往。政治团体的成员都是为某个参选人或是政治目标吸引而来。我们会加入某些志愿团体也是因为我们为该团体的目标所吸引。

当你因为某种崇高的理想而加入一个团体时，你不仅有幸跟其他成员交流，你还会对整个过程乐在其中。你可能在跟各种人打交道的过程里精疲力竭，受够了某些成员的怪癖，但是你对这个团体目标的向往和追求足以把你留在团体里。

5.构建含义和身份：团体即我们。当情况暧昧不明时，我们就会寻求答案。我们经常会为了更好地了解自己、了解我们的世界或了解那些和我们境况类似的人而加入某个团体。前马萨诸塞州公共健康官员黛博拉·帕斯洛-斯蒂斯（Deborah Prothrow-Stith）曾主导了一项针对年轻人暴力的研究，结果显示，黑帮之类的反社会团体跟兄弟会等亲社会团体之间存在着相似性：“它们都给年轻人提供了生活目标、世界观和一个为他们重视的场所。”你可能会因为类似原因加入合唱团、军乐队或田径队。

6.满足不相关的需求：我们的私心杂念。最后，我们可能会为了满足跟团体任务、目标、成员甚至归属感都不相关的需求而加入某个团体。我们可能是为了拓展生意上的人脉而加入某个团体。有时我们加入某个团体仅仅因为它跟我们曾经待过的团体有点儿像，可以免去团体成形阶段带来的不确定性。某些情况下，我们响应权力机构的要求而加入某个团体。你可能被传唤去当陪审员，此时给予肯定的答复是明智的选择。你的导师可能会叫你加入一个你毫无兴趣的小组，从实用主义角度来说，你最好听话，毕竟这可能关系到你这门课的得分。

个体加入团体的原因对团体的凝聚力和生产率有显著影响。如果大家都是因为被其他成员所吸引而加入，那么这个团体的凝聚力肯定比那些为了满足自身需求而加入的团体要强。如果大家加入团体是被团体目标吸引，那么团体的生产率很可能就会提高。如果成员都只是为了不相干的个人利益而加入团体，那他们很有可能会成为团体的负累，并最终拖垮团体。

成员多样性：差异的优势和挑战　美国人口调查局的数据显示，美国1/3的人口是非白人。到2043年，墨西哥裔和其他拉丁裔美国人、非裔美国人以及亚裔美国人等少数族裔将成为这个国家的主要人口。另外，随着成员年龄、种族、文化背景大相径庭的虚拟团体日益增多，你可能越来越可能加入只有“同类”的团体了。这样既给我们带来了机会，也带来了挑战。

团体通常会从成员的多元化里受益匪浅。成员的多元化是通过文化、种族、性别和年龄的比例来界定的。成员混杂（多元化）的团体里往往会存在着深层多样性，例如不同的技能、视角、背景、信息和经历（第2章里讨论过）。

相比成分单一的团体，这种深层次多样性能够为问题解决和决策提供更多的资源。例如，研究显示在小型团体里的性别多元化能够提升团队表现，有很多亚裔、非洲裔、拉丁裔、英裔美国人的团体在表现上也远远好于只有英裔美国人的团体。塔夫茨大学的塞缪尔·R. 索莫斯教授（Samuel R. Sommers）曾经研究了29个种族组成的多样化模拟陪审团里的200个参与者，他总结道：“这些成员多元化的陪审团审议时间更久，会提出更多与案件相关的问题，并且他们的审议更具深度和广度。”更重要的是，“他们在讨论证据时更少出现事实性错误，即使出现了错误，他们也能在讨论中自己纠正过来。”最后，那些由不同性别和种族成员组成的团体在消除偏见时也比成分单一的团体更高效。

然而，团体成员的多元化也可能会带来巨大的挑战。多元化可能会导致成员很难达成共识，特别是若存在我们在第1章里讨论的个人主义—集体主义文化价值观差异，或是我们即将在第9章讨论的权力—距离价值观差异，情况会更为严峻。对团体来说，要建立和保持凝聚力和团体满意度也会更难。主流成员和少数派成员可能会争夺权力和资源，导致敌对和歧视。随着团体多元化而来的是潜在的冲突和误解。哈克曼（Hackman）就曾研究过交响乐团里的性别多元化，发现固执的男性成员对大量女性进入乐团非常排斥。他总结道：

在男性成员占绝对多数的乐团里，一两个女性成员的进入不会引起太大波澜，特别是如果她们表演的是竖琴这种“女性”乐器。但是，大量女性的涌入会动摇男性成员既有的统治地位，带来性别间的冲突，让所有成员都备感张力，并且最终会破坏乐团的社会动态。

年龄多样性带来的挑战也值得深思。皮尤研究中心2009年的一项调查展示了美国40年里最大的代际差异。65岁及以上的人跟18~29岁的人在政治、宗教、社会关系、科技使用和其他很多话题上存在着巨大的差异。当然，我们不能片面地用年龄辈分来划分人群，但对团体来说，代际差异确实会带来巨大挑战。在大多数成员都为十八九岁或者20多岁的大学社团里面，年纪较大的成员跟年轻人之间很难彼此认同。年长的成员可能会觉得很孤独，渐渐失去存在感，也可能会像父母一样“掌握大权”，拒绝接纳年轻成员。初出校园的职场新人可能会在跟成熟且经验丰富的同事共事时战战兢兢。双方会在规则遵守、敬畏权威和工作细节上产生冲突。除了这些挑战，团体里的成员多样性通常会产生积极影响。

可惜，仅仅在决策型团体和问题解决型团体里加入突破传统的成员并不能产生奇迹。性别歧视、性骚扰以及刻板印象仍然在混合性别团体里屡见不鲜。很多人为了做表面文章而在团体里加入少数族裔、女性或者年龄跟其他人截然不同的成员，但是这些被拿来做门面的成员往往会成为歧视和欺凌的目标。他们很容易遭到冷落和骚扰，或者被迫保持沉默。

当团体处在形成阶段时，应该尽可能地让成员更加多元化。要保持多元化，就得遵守20%定律。研究者发现，当团体里的女性或少数族裔等弱势团体人数超过2人，比例不低于20%时，针对他们的歧视就会显著减少。

另外，若团体的元老成员对随成员丰富性（年龄、种族等）而产生的一系列摩擦多加留意，就能有效察觉多元化带来的负面影响。同时，大家不应该过度放大这些差异（例如“我们这代人觉得……”），而是应该在团体讨论和解决问题时尽可能地去弱化它们，从而减少冲突的可能性。

总而言之，有效沟通者能够通过以下几个途径，在团体的形成阶段就敏感地察觉到团体的需求：

1.表达积极的态度和感受。这个阶段是团体成员培养感情的阶段，此时表现得太离经叛道并不合适（例如做出失礼的举动，发表伤人或挑衅的言论，或者穿奇装异服）。要避免祸从口出。尽量展现自己最好的一面。

2.表现得友善、开放和兴趣盎然。努力让自己显得亲切，积极跟大家眼神交流，主动打开话题，跟他人交流时反应热情。

3.倡导“拉近彼此”式的对话。这将对社会维度的重视置于任务之前。正如第1章所说，这通常来讲是男女差异，因为男性往往在交谈时重视地位多于联系。一个拉近彼此的谈话会让你发掘多元化的成员里各种不同的兴趣。将多元化视为一个机会，而不是阻碍。不同的视角能够让团体更好地决策和解决问题。

4.寻求共同点和合作空间。当团体成员过分关注彼此的差异而非相似点时，问题往往会涌现。要避免民族优越感，即坚信自己的文化高于任何其他民族，尤其是当两个文化存在巨大差异时，更要避免这一点。文化差异不是坏事，但是要尽量去挖掘你们在价值观和看待问题角度上的共同点，找到合作的方式。在第4章、第10章和第11章，我会具体讨论共同点和合作。

5.树立明确的团体目标。无论是成员多元化还是单一化的团体，若在形成阶段就确立了清晰的目标，都会表现得更好。我们将在第7章讨论如何确立清晰的团体目标。

风暴：感受张力

所有的团体都会经历社会张力，因为对任何系统来说改变都可能是痛苦的。张力可能成为积极力量，当我们有张力时，往往能发挥出最高水平。当运动员在彻底放松和极度焦虑里找到平衡时，他们的表现也会达到最好。但是，过多的张力可能会导致破坏性的冲突，最终使团体分崩离析。张力还可能导致大家消极怠工，生产率下降。既能用张力刺激团体进步，又能有效控制好团体张力，是团体走向成功的重要因素。

团体的社会张力有两种类型：初期张力和中期张力。所有长期存在的团体都经历过这两种张力。

初期张力：最初的不安当你刚进入一个团体时，你通常会有些惶恐不安，这就是所谓的初期张力。老师讲第一堂课时往往会经历一些初期张力。你刚刚见到室友、同班同学或者队友时，也会感受到初期张力。即使是历史悠久的团体，每次会议开始时也会面临初期张力。特别是像家长教师联谊会、业主委员会或者学生会团体这类不常聚会的团体，每次开会的初期张力尤为明显。就算在虚拟团体里，如果成员在线上的联系较少的话，每次线上聚会也会出现初期张力。

初期张力有很多表现方式。成员可能会在沟通时变得紧张和犹豫。可能会出现令人尴尬的长时间沉默或战战兢兢地聊天。成员常常过于礼貌和小心，以避免分歧，打断谈话的人都会立刻道歉。

初期张力是团体生活的一部分。大多数情况下它只是短期存在，不会引起太多麻烦。随着时间的流逝，你会跟团体相处得越来越舒服，初期张力也会消失。

在不会引起冲突的话题上开玩笑，讨论下你们的兴趣、经历和信仰，这些都有助于减少初期张力。你可能不会“支持同性婚姻”“推动智慧设计论”或者“警惕气候变化”。“我的名字是马尔科姆。你支持堕胎吗？”这样的自我介绍方式可能并不利于你融入团体。冲突性话题会增加团体成员间的张力。你的目的是被其他成员接纳。当你跟大家熟悉之后，感受到的威胁就会更少，而初期张力也会减少。

如果一个团体过于焦虑，以至于没法开始着手工作，也没法闲聊，初期张力就可能会在团体里形成一种拘谨、生硬和不安的气氛。大家在沟通时只能支支吾吾，闪烁其词。过多和过久的初期张力会影响团体的正常工作能力。

通过闲聊来缓解初期张力因文化而异。在美国，大多数人觉得闲聊就是浪费时间，特别是当聚会的目的是某个具体任务（例如完成一份商务合同）而不是社交时。但是在很多亚洲国家（例如中国、韩国和日本）、中东国家（例如沙特阿拉伯）、拉美国家（例如墨西哥、巴西和智利）的文化里，人们可能会花上几个小时喝茶闲聊，或是聚会，但是谈话内容跟团体任务一点关系也没有。对埃塞俄比亚人来说，工作任务本来就得花很长时间才能做完。对很多美国人来说，长时间闲聊就等同于“什么也没干”，但是在其他一些国家的人看来，这是项非常重要且意义深远的活动。

中期张力：后续的紧张和张力　团体发展到一定阶段产生的紧张和张力被称为中期张力。 当团体不得不做出决定的时候，就会产生中期张力。当团体成员无法确定自己在团体中的地位和角色，就会不可避免地产生一系列矛盾冲突。过于紧迫的任务可能导致中期张力产生。时间太紧张还会让小型团体的表现变差。无论什么原因，在一个长期存在的团体里总会出现中期张力。若一个团体的中期张力程度较轻，可能证明它的内部高度和谐，但也可能意味着成员都无所事事，缺乏工作动力，根本没把任务放在心上。

若成员忽然开始对彼此大发雷霆、互相挖苦、互相敌视，或是大声争吵，那就表示出现了中期张力。极端的中期张力对团体来说会相当不愉快。如果任其发展，团体的存在都可能被动摇。

陪审团审议里的中期张力已经成为一个不可小觑的问题。这个问题在陪审团遇到争议性法条时尤为突出，例如“三击服刑制”或死刑。即使是在相对较小的案件里，中期张力也会在陪审团里挑起战争。纽约曼哈顿曾有这样一场审议，案子是一名男子被控向他人出售了一包价值10美元的海洛因，陪审员们激烈地吵成一团，4天以后，他们甚至给法官写了一张纸条，抱怨那个与众人意见相左的陪审员。纸条上写着“我们张力很大，精疲力竭，大家都失去了判断力”。而这起案子还发生过法庭书记官互殴、陪审员朝窗户砸椅子，有些陪审员尖叫的声音大到法院的其他楼层都能听见之类的事情。当阿拉斯加前参议员特德·斯蒂文斯（Ted Stevens）的腐败案在2008年开庭审理时，有11名陪审员集体给法官写了纸条，投诉其中一位陪审员，信上说：“她对其他陪审员大发雷霆，非常粗暴，这根本不能解决任何问题。”曾有陪审员被抓到从审议室里溜走，还有一次，一名陪审员为了逃避无休无止的审议，试图跳下陪审团巴士。美国各地的法庭都开始给陪审员提供审议指南手册，教大家在审议时保持平静和理智。

我们的目标不是去彻底消除团体里的中期张力。很多决策型团体都经历过中期张力，在可容忍的限度内，中期张力可以成为正面力量。张力对团体有激励作用，能促进成员进行创造性思考，还能团结团体成员。回避或掩饰中期张力可能会让我们误以为团体一切运行良好。但是在表面的和谐之下团体可能正在悄悄瓦解，或是做出了糟糕的甚至灾难性的决定。

对一个有效沟通者来说，真正的挑战是把中期张力控制在一个可承受的范围内。但是我们如何得知团体的最大限度在哪里呢？毕竟，这是无法量化的。有些团体能够承受大量的意见不合与冲突，还有些团体却会在矛盾冲突里分崩离析，因为其中的成员可能脸皮太薄或是缺乏安全感，会把意见不合上升到对他个人尊严的攻击。

若一个团体出现了无力完成任务和无法保持良好氛围的情况，通常就意味着这个团体的张力已经超过其极限。洛杉矶曾有一个案子，被告被指控严重殴打了一个名为雷吉诺德·丹尼（Reginald Denny）的卡车司机，陪审团承受的张力明显超标。11名陪审员以“无法进行审议”为由，请求法官开除了一名陪审员。一名女陪审员因为必须与外界隔离，无法跟男朋友见面，变得非常低落，她跑下了法院的楼梯并大喊：“我受不了了！”为了降低陪审团的张力，让他们重整旗鼓并完成任务，法官只好让陪审团在周末休息。

有效沟通者在控制中期张力时能够做到以下几点:

1.努力承受，甚至是鼓励不同意见。压制团体里的不同声音往往会提高张力水平，激化冲突。诀窍是把意见不合控制在可承受的范围里。其中一个办法是将意见不合的部分集中在跟任务有关之处（当然，除非这种冲突是社会性的）。 避免把争端引到与任务无关的话题上，尤其是那种有争议的话题。

2.做一个文明理性的人。你可以不赞成，但别浑身带刺。因为你希望得到一个合作良好的讨论环境，而不是剑拔弩张的战场。你可以表达自己的不同意见，但别对那些跟你意见不合的成员发火。

3.做一个积极的倾听者。鼓励所有的成员分享自己的观点跟感受。澄清令人困惑的重点。尽量克制你想打断别人的冲动，特别是当其他人已经对你的打断表示过不满了之后。努力去理解那些与你意见相左的观点。

4.善用幽默感。在一项死刑审判长达414页的档案里，有51次大笑被记录其中，当然这些大笑并非均出于幽默（有些是为了掩饰尴尬）。大笑最常见的原因就是释放张力。当然，若你用幽默作为武器来攻击团体里的其他成员，它也可以导致张力上升。自嘲式的幽默可以让你避免把幽默用作负面工具。在这场死刑审判里，一位陪审员不慎误读了另一位陪审员的判决，把“30年徒刑”说成了“30天”。庭上爆发了哄笑，但是你可以从他的回应里看到自嘲式幽默如何化解了这样一场严肃讨论里的张力：“对不起，我必须得更正一下，是30年。哇，判一个杀人犯30天刑期，这惩罚简直比一摞没交的停车罚单还要可怕。我对待犯罪真是毫不手软啊！”

团体中有数不尽的缘由让张力水平升高。在第10章和第11章，我们将详细讨论有哪些原因会令成员大动干戈，以及有效解决这些问题的策略。目前你应该认识到冲突和张力是你在团体里的必经之路。有些团体可以平稳地解决张力，而有些团体会在张力下波涛汹涌。

规范：调控团体

在团体里，那些规定了恰当行为标准的条款被称为规范。在这个章节，我们会讨论规范的类型，规范的目的与发展，以及是否符合规范。

规范的类型：公开性规范和暗示性规范　规范分为两种类型：公开的和暗示的。公开性规范就是那些明确规定了何种行为是可接受的条款。例如各种规章制度、兄弟会章程、宗教规定等。我们社会里所有的法律都是公开性规范。但是大多数小型团体里的规范却没有那么明确。暗示性规范是在团体成员统一的行为和态度里隐含的规范。

我们可以从大学课堂中明白公开性规范和暗示性规范的区别。如果你是初次上某一门课，那么你会从以下几种途径来了解团体规范。通常，这门课的教授会有一个教学大纲，清楚写明了你在这个学期应该做什么。这些规范可能包括“不准迟到和缺席”“必须按时交作业”“所有的论文必须打印出来，没有例外”以及“你应该积极参与课堂讨论”。

暗示性规范可能有“不要打断教授讲话”“围坐在桌子的四周”“当你与其他同学意见相左时，请保持礼貌”以及“不要藏老师的教案，开玩笑也不行（这确实发生过）”。你会通过观察教授和同班同学的行为来得知这些规范。

规范的目的和来源：实现团体目标　规范普遍是为了实现团体目标而设立的。以过量进食者互助协会为例，大家的改变（体重减轻）需要通过规范来实现，其中一条规定就是成员只准用通用术语来称呼食物（例如碳水化合物、蛋白质等），不能说出食物的具体名字（例如小蛋糕、汉堡、饼干等）。这项规定预设，提到某种特定食物的名字会刺激一个人对该食物的欲望从而阻碍了目标的实现，而成员用通用术语称呼食物就不会激发食欲。很明显，当你仅仅听到众人在讨论碳水化合物时，不会有打开冰箱的冲动，但是听到“哈根达斯”这几个字之后，你可能会不顾一切地冲到冰箱面前。

通常，团体在形成之后会迅速建立规范的流程。当一个团体成立时，成员就会开始判定何种行为是可接受的，何种是不可接受的。初期张力可能部分来自面对团体礼仪的小心翼翼。

在小型团体里，规范有三种主要来源。第一个来源是该小型团体外部的系统。通常，大型组织里某个团队的工作标准和特定行为规范都会受整个组织大环境的影响。兄弟联谊会的分会、互助治疗小组这类团体的规范通常都是由上级团体或机构统一制定的。

小型团体规范的第二种来源是某个特定成员的影响。研究显示，某个特定的成员能够推动整个团体去接受更高的行为和表现标准。相反，若没有该成员，这些规范就不会出现。即便在这个有影响力的成员离开团体之后，这些规范通常还会流传下去。这种富有影响力的成员可能是团体领袖，也可能只是刚进入团体的新人。

团体规范的第三种来源就是团体自身。小型团体的规范往往是在成员的互动和交流里自行产生的。有时大家会将这些规范探讨清楚（例如陪审团会规定需经过哪些程序来做出判决），但是大多数情况下，规范都产生于经验和教训（“呃，大家都好像看疯子一样看着我，看来我不应该将所有想法都说出来”）。

服从程度：团体张力的强度　所罗门·艾斯克（Solomon Asch）在1995年的实验发现，当一个团体的成员在实验里集体错估了一条线的长度，受访者有35%的概率会选择相信这个明显错误的答案，而这批受访者里有75%的人在这次实验里不止一次服从了团体的错误判断。1997年加州大学圣克鲁兹分校的社会心理学家安东尼·普拉特坎尼斯（Anthony Pratkanis）在NBC电视台的《日界线》（Datekube NBC）节目里，复制了这次实验。在他的实验里，16名大学生里有9个人都一致赞同另外6个人做出的选择，即使这个选择明显是错误的。讽刺的是，一名受访学生在实验前声称自己是个从不盲从的人。但是在实验里，他比其他队员更快和更频繁地向团体屈服。服从是成员对团体规范的忠诚，在这个案例里，随大流的表现就是选择一个错误答案。

一项针对高校学生过度饮酒的研究向我们展示了服从的另一严重负面作用。根据“本调查优先针对那些至少一到两周里会一口气喝5瓶以上酒的人”这一界定，37%的美国大学生存在酗酒现象。同一个研究还显示，14%的大学生每隔一两周就会一口气喝掉10瓶酒，还有5%的人会一口气喝15瓶。兄弟会和女生联谊会的学生有超过80%的人曾经过度饮酒。每年有大约1,825名大学生因为过度饮酒死亡，还有大约60万大学生因为过度饮酒受伤，大约70万大学生曾遭受过醉鬼的殴打，还有大概10万人曾经因为过度饮酒遭受性侵和强奸。除了受伤和死亡，过度饮酒还会使人失去正确的判断力。哈佛大学的一项研究认为，大概37%的过度饮酒者都表示自己清醒后有过非常后悔的行为（例如跟朋友吵架、进行不安全性行为）。但仍有不少团体规范鼓励过量饮酒。佐格比国际公司（Zogby International）的一项民调显示，在受访的1,005名大学生里有56%自称曾因团体压力而饮酒。

服从并不总是坏事。我们可以把团体压力利用在积极的方面。俄亥俄州的谢克海茨高中有一个少数团体发展委员会（Minority Achievement Committee, 简称MAC），它是一个由获得较高成就的非洲裔美国男性学生组成的小型团体，致力于建立规范，告诉成员在学习上表现出色是很酷的行为，而不是“假装白人”。一名学生必须GPA达到2.8以上，才能进入MAC。MAC的每周聚会都以坚定的握手开始，其宗旨是：“我是非洲裔美国人，我承诺维护我们非洲裔美国人的名声和形象。我会努力学习，保持教养，像对待兄弟姐妹那样对待他人。”MAC正在跟一股相反的潮流对抗。另一项针对高中少数族群学术成绩差距的全国性报告显示，当一个同龄人团体不重视学习上的优异表现时，成员会为了“获得伙伴的认可”故意不好好学习。

我们为何要服从：为了融入　我们为什么要服从规范？特别是在各类组织个人主义盛行的社会里，为什么人们仍旧服从规范？这其中的原因有二。第一，我们服从规范是为了被喜欢。我们想要社会的接纳、支持、友谊和认可。我们必须随大流以融入社会（见案例研究 “高中小团体”）。我们可以通过遵守规范来表现自己对组织的忠诚，从而得到其他成员的认可。规范让成员间的关系更加坚固。我们天性里对归属感和被喜爱的需求会让这份坚固的关系看起来诱惑十足。通过服从团体规范，我们可以满足一些个人目的，例如交朋友或增加社交活动。正如沃尔特·基尔恩（Walter Kirn）所说，大学生往往不只是为了追求醉酒的快感而过度饮酒：“他们认为自己在做一件更有意义的事，是向新朋友展现自己的忠诚，赢得他人的尊重，制造宝贵而有趣的回忆。兄弟会和某些社交俱乐部正是利用了学生们对归属感的强烈渴求。”

第二，我们服从规范是因为我们希望做对事。表现失当可能会尴尬又可笑。团体规范定义了何为正确行为。在这种情况下，我们宁愿不去赢得众人的喜爱，也不愿被人愚弄取笑。没人想让自己表现得像个傻子。

服从的条件：当我们向团体压力屈服　在某些情况下，人们更容易服从团体规范。首先也是最重要的一点，一个团体的凝聚力越强，成员的服从度也会越高。凝聚力跟服从性之间有着惊人的联系。根据凝聚力的定义，它是我们被一个团体所吸引并想成为其中一员的程度。如果团体对你毫无吸引力，你根本不想加入它，那你就没有理由去配合它的行为规范。若团体对某个成员来说不值一提，它也不会对这名成员产生什么影响力。相反，只有那些被团体强烈吸引、拼命想留在团体里的人才会屈服于同伴压力，让自己的行动和观点跟大家保持一致。

第二，随着任务越来越重要，服从度也会提高。一旦发现准确执行团体任务的重要性，即使是那些粗心大意的人也会高度配合跟服从。

第三，当成员们发现自己会长期留在一个团体中时，服从度也会提高。毕竟，这群人可能会跟你终生相伴，为什么要格格不入，让自己生活得不开心呢？特别是当你因为个人经济问题不能随便跳槽时，有什么理由不服从你的工作环境呢？

第四，当某些成员意识到自己在团体里地位较低，或没有被完全接纳时，服从性就会变高。地位较高的成员已经获得了表达异议的特权，而地位较低的成员还在拼命争取可以偶尔不服从团体的权利。地位较低的成员通常也更急于向团体证明自己，因此他们会极力展示忠诚。

处理不服从者：当团体变得强硬　由于团体行为受到规范的约束，因此当有人违抗规范时，团体里很容易人心惶惶。违规行为会扰乱系统。除非有特殊情况，团体通常不欢迎这些拒不服从的行为。通常，团体会采取四种手段来让拒不服从者听话。大多数情况下这些策略要依次进行，但某些时候可能得略加调整。

第一，团体成员极力劝服异议者。针对这名不服从者的谈话会大幅度增加。团体会表现得迫切希望不服从的人“重回正轨”，并极力劝说他。再说明白点，团体成员希望这个给大家造成麻烦的人能够改变他的观点和行为。

第二，如果劝说失败，团体会开始耍一些小手段。团体一般会通过某些方式让这个成员觉得是自己让团体在外界的眼中形象变差了，产生愧疚感。另一种策略就是告诉这个抗拒服从者他的努力是徒劳的，最终将一事无成。“反正你最后什么也改变不了，那为什么还要制造混乱呢？”这是工作场合经常会使用的策略。其他小手段还包括升职、给予特权、金钱奖励等，以此来换取成员的服从。

第三种手段就是对其施加压力。此时团体就开始显露出粗暴的一面了。沟通例会将充满辱骂和威胁。团体甚至会用一些很讨厌的手段来逼迫这名成员就范。比如告密者，就是那些把公司里的资源浪费、诈骗、冲突和危险行为暴露给社会公众的人，会受到公司的开除威胁，有时候公司甚至真的会解雇他们。公司也可能会把这种人贬到那些没人想做的岗位和地点去，上司和同事都会对这个人百般刁难和羞辱。

团体让某个成员就范的终极手段是孤立。通常，这种手段被称为“排挤”，也就是故意忽略这个人，对其视而不见，或者把这名成员隔离在团体的交流之外。这种社会性的死亡往往会给一个人带来巨大的心理创伤。一个人即使是被三K党这种遭人鄙视的团体排挤了，也会感到受伤。排挤是“一种异常强大的社会力量”。它利用了成员对团体归属感的渴求。当各种施压手段对“告密者”不管用时，一般就轮到排挤出场了。当成员发现自己有机会重回团体温暖的怀抱时，很可能会为了抓住机会而向团体就范。

研究还发现，即使是在网络世界中，排挤也威力十足。例如一个线上团队或聊天室里的用户开始故意忽略某个违抗了团体规范（比如操作错误、讲话离题、讲脏话、对他人无礼等）的成员，这就是网络排挤。即使大家并非故意排挤某人（比方说这个成员只懂西班牙语，大家却在说英语，反之亦然），这种行为也会产生负面效果。

团体的规范令团体得以建立恰当有效的沟通机制。有效沟通者应该在团体的规范阶段做到以下几点：

1.让自己的沟通符合团体规范。正如前文提到的，在不影响团体目标的前提下，假如你的违规行为已经需要团体来慎重对待，那你的沟通就是不恰当的。

2.当规范过于死板时，应该鼓励改变。规范不是神圣不可侵犯的。有些规范死板得让人窒息，这种情况下改变就势在必行了。规范的僵化会导致抗拒服从和干扰行为。如果理性讨论不成功的话，成员可能需要强硬地打破规范，推动变化。但是成员不能做损害团体利益的事。当然，你也可以选择离开这个团体。若团体无法自己从内部放宽要求，那么就需要外部力量的干预，例如去起诉或抗议。

3.假如规范太宽松，也需要鼓励改变。过高的开放度对一个系统来说并非好事。我们需要采取跟对待死板的规范一样的方式来进行改变。

>>>案例研究

高中小团体：服从的教训

学校午餐时间的铃声一响，全国的学生就会瞬间涌出教室，跟自己的小团体待在一块儿。一项针对加州克鲁兹地区三所高中的田野调查显示，高中生里有五花八门的小团体——运动员、精英、小垃圾人、冲浪者、滑板少年、哥特人、书呆子和各种族自己的团体。我们都记得高中里那些小团体，对你们有些人来说，往日情可能也历历在目。

小团体是从属于一个较大系统的次级团体。学生会加入小团体是因为他们迫切需要被同龄人接纳。那些被各种主流小团体排斥的边缘人有时候会组成自己的小团体。正如苏奎尔高中的一名女孩说的：“我们都不受欢迎，但至少我们还能抱团取暖。”加州大学克鲁兹分校的发展心理学教授玛格丽特·埃斯梅沙（Margarita Azmitia）说：“有些孩子不想加入边缘人小集体，但他们别无选择。”小团体给予了他们一种身份，还能在他们遭到那些更受欢迎的小团体欺辱时提供保护。

高中的小团体一般都阶级分明，充满竞争。运动员在金字塔顶端，而书呆子在金字塔的底层。这种充满竞争的等级秩序很容易导致圈内人跟圈外人互相敌对。大家会给那些不怎么受欢迎的小团体的成员起外号、进行人身威胁、朝他们扔水球。“他们整天朝我们扔东西。”一个18岁的男孩子说，他指的是那些玩冲浪的人和运动员，还有其他受欢迎的孩子们。“有人向我扔过酸奶、苹果和橘子，”另一个一身黑衣的学生说，“他们叫我垃圾、废柴、怪胎。”阿托普斯高中一名很受欢迎的运动员说：“我讨厌他们，我不在乎。”另一个运动员附和道：“他们身上很臭，他们还不穿鞋。”一名15岁的女孩诉说了她多次被其他小团体欺负的痛苦经历：“很多人对着我们大叫。他们说，‘你这个怪物，你这个撒旦教徒！’我们被人欺负到掉眼泪。我有一次哭着回家。他们还继续大叫：‘滚回地狱去，没有人需要你。’我很受伤。”“这几乎跟种族主义一样可怕，”一名18岁的男生说，他是运动员欺负的对象之一，“我们就是我们，我们没办法成为其他人。”边缘人同病相怜，因此他们聚在一块以获得身份认同并自我保护。

高中小团体里对规范的服从非常强烈。至少当你面临侮辱时，你不会孤身一人。有些学生对融入某个团体的渴望实在太过强烈，他们甚至愿意为了进入和留在某个小团体去做任何事。埃斯梅沙教授发现小团体通常只有10~12名成员。这就形成了一种激烈的竞争机制，那些受欢迎的小团体尤其如此。哪怕你只是稍微违反了一丁点儿规范，比方说穿错了衣服，跟某些不受欢迎的人玩，或者错过了一次聚会，你都可能被小团体踢出去。正如阿托普斯高中一名9年级学生说的：“这对我来说并不自在，我得逼自己屈服。我觉得穿成某种风格去参加聚会、酗酒以及吸毒都让我压力巨大。”有一天她在自己棕色短发外面围了一条鲜艳的头巾，大家都对她露出了“难以捉摸的表情” “他们对一切都太神经质了”。最后她离开了这个受欢迎的小团体，随后她很快又加入了边缘人那一组。

小团体不只常见于高中，猎头公司凯业必达一项针对3,000名美国工人的调查显示，43%的工人反映说自己的工作环境里充斥着小团体。每10个人里就有一个曾被小团体恐吓过，20%的人表示他们曾为了融入某个小团体而做过违背意愿的事情，还有19%的人为了被某些小团体接纳曾经“取笑过别人或是假装不喜欢某些人”。

通过给你提供社会接纳、身份认知、归属感、支持、友谊和同伴的认可，小团体会让你的自尊心得到极大满足。你可能会在小团体里收获友谊，然而小团体也会让那些“不够格”的人饱受孤独与隔绝。同时，小团体里会出现极度盲从的情况，特别是小团体间的竞争升级到了敌意，并开始羞辱那些“格格不入的”人时，盲从尤为严重。

进一步思考

1.你还记得你加入过的小团体吗？你的经历大多数是正面的还是负面的？

2.你曾有过为了进入某个小团体而被迫屈从于其规范的经历吗？不同小团体之间的敌视和战争有没有导致某些人被欺负？你当时有什么反应？

3.当一个小团体接纳和拒绝某些成员时，会将种族因素考虑进去吗？利用我们在第1章讨论过的种族沟通的5个条件来解释。

表现：团体输出

如果每次跟我抱怨委员会的决策多么荒谬时我都能得到1美元，我现在可能就会在热带的沙滩上喝着黑啤享受生活了。

关于委员会，还有一句老话是：“一群一无所长的人凑在一块儿群策群力，然后发现什么都干不了。”还曾有人说：“妄想通过集体讨论来解决一个问题，就跟你想按下喇叭就解决塞车一样不切实际。”擅长挖苦的温斯顿·丘吉尔也嘲讽过委员会：“一群穿制服的人组织了一群没用的人去做一些根本没必要的事，这就是委员会。”在我所在的学校里，委员会无处不在，蚕食着教授和行政人员的时间，消耗着组织的生命力。根据上一次统计，我们学校有63个委员会。最近甚至还有人提议要建立一个管理委员会的委员会，将这些浪费时间的机关控制起来，但从没有人对此做出任何努力。

从工作角度来说，团体作为决策型单位需要建立良好的公众关系。很多人倾向于认为团体只会降低办事效率，是决策过程中的绊脚石，产出不了任何有价值的结果。团体厌恶确实存在。

那么，团体真的无法避免成为高效决策和解决问题的绊脚石吗？个人表现永远优于集体表现吗？在团体沟通领域里最受关注的课题之一就是比较个人跟团体的表现。

这些研究的关注点并非是团体跟个人谁的表现更好，而是团体在什么条件下可以超越个人表现之和，反之亦然。当团体表现太差时，往往会产生团体厌恶。因此团体跟个人表现是一个值得探究的课题。

工作动力：社会惰化和社会补偿我们之所以会对组织的决策和问题解决过程态度消极，原因之一就是某些成员的懈怠。你肯定也参加过那种成员都无精打采的组织，他们有气无力的回应把你的工作热情消磨殆尽。这些很常见的经历往往会导致团体厌恶。为什么有些成员对工作充满干劲，有些人就没有呢？集体努力模型（CEM）表明，团体成员如果深信自身的努力能够转化为有价值的成果，团体里就会对工作热情高涨。如果成员认为工作任务不重要或者毫无意义（仅仅是为了打发时间），或某个成员的努力对整个团体的工作成果影响甚微，即使这个工作成果本身有高度价值（一个能力较低的人跟一群能力较高的成员一起工作会出现这种情况），团队中就可能产生社会惰化。

社会惰化是指成员在集体工作时付出的努力比各自独立工作时来得少。在虚拟团体（线上团体）里，这个问题尤为突出。曾有人针对多个线上跨国团队的600名员工做了调查，75%的员工表示社会惰化是个严重问题，原因我们会在第12章讨论到。团体里的社会惰化通常表现为缺席会议或迟到，工作时漫不经心，或者是无法完成团体交代的任务。这里我们要注意，因为害羞而不敢在集体讨论中发言不属于社会惰化。社会惰化是因为缺乏动力、兴趣不高或态度不端正而无所作为。

社会惰化在个人主义文化中比集体主义文化中更为多见。在团体里，个人努力和成就往往得不到太多关注和认可，因此在个人主义文化里更容易出现社会惰化。而集体主义文化更加看重共同努力的价值，为团体利益集体奋斗和奉献的意愿更为强烈。

那么你觉得我们应该如何化解社会惰化呢？以下是解决这个问题的几个步骤:

1.选择有意义的任务。团体不一定总有机会选择自己的任务，有时候上级机关会把那些没有挑战性的任务分配给某个团体。如果团体有机会从诸多选项里选择一项任务，最好是选择对整个团体来说最有趣的那个，而不要选择那种只有一两个主要成员感兴趣的项目。

2.建立团体责任机制。强调个体对整个团队的责任，以及每个成员都做出同等贡献对成功完成任务的重要性。公平和责任感是重要的道德指标。

3.认识到个体努力的重要性。要让每个成员都觉得他们的个人付出是特别的，对团体的成功必不可少。当成员相信他们的贡献对完成团体目标不可或缺时，他们通常都会加倍努力。尤其是面对艰巨任务，当每个成员都觉得自己的能力独一无二时，这种效应更为明显。

4.量化工作绩效。给每个成员分配最适合他们的任务，为每项任务设置期限，从而考察每个人对团体任务的贡献程度。让成员对彼此的能力和进步面对面地进行评价，而不是互相批评，这样有助于消除社会惰化。

5.增强团体凝聚力。那些如一盘散沙的团体比高度团结的团体里更容易产生社会惰化。但当凝聚力较高的团体面临期望值较低的工作要求时，可能整个团体都会充满社会惰化。要了解如何增强凝聚力，可参考本章前半部分。

6.直面“惰化者”。如果以上的步骤都不奏效，那么团体的领袖或某个特定的成员，甚至是整个团体就需要直接质问那些惰化的成员为何要消极怠工。增强该成员的参与度，肯定他对整个团队的贡献和努力，在团体里征集意见来帮助这个成员变成有贡献的人。不要给这个成员起外号，或者是对其进行人身攻击。

7.咨询更高等的力量（并不是让你去跟神明祈祷，虽说那没准真的管用）。如果以上的办法都失败了，团体应该去咨询上司、导师或其他更高级别的人，听取对方的意见。这位更高级别的人可能需要跟社会惰化的成员讨论问题所在。

8.最后的措施：开除不肯做事的人。虽然很多团体一开始就想这么做，但是不要把它放在第一步，你也可能没办法开除掉这名成员。

9.绕过不做事的成员。重新分配每个人的责任和任务，这样一来即使那名成员什么都不做，其他人也可以绕开他高质量地完成任务。

某些成员的社会惰化可能会在其他成员身上引起截然相反的反应，即社会补偿，是指某些个体会增大劳动量来弥补他人的欠佳表现。研究显示，有些成员在对其他成员的付出不抱希望时，会展现出更高的工作动力，且会产生比单独工作时更优秀的工作表现。特别是当一个能力突出的成员发现由于其他成员能力低下、表现不佳，自己必须发挥最大价值才能确保团体或是某项任务的成功时，该成员身上会产生强烈的社会补偿效应。若有人发现那些能力不高的成员由于某项外部原因（运气不好，生活压力）表现很差时，社会补偿效应也可能会出现。但是，如果这种较差的表现是个人原因造成的（懒惰），那么社会补偿可能就不会出现，尤其是当大家怀疑能力较高的成员出现社会惰化时，因为大多数人都不愿意给一个有能力却不想付出的人收拾残局。

当集体表现超越个人：三个臭皮匠赛过一个诸葛亮　集体成绩常常超越个人总和。即便是集体血液酒精浓度超标的醉汉团体也能表现得跟没喝酒的团体一样好，他们的表现都好于成员单打独斗之和。酒精对认知的损伤会被集体工作的优势抵消掉。当然了，我不是鼓动团体成员去喝酒，而是要说明这种现象体现了集体力量在挑战面前的优越性。

在一些特定情况下，团体表现常常超越个人。首先，当任务要求广泛且大量的信息和技能时，团体比任何个人都更有优势。有研究发现，团体在测试里的得分会远高于其中得分最高的成员。这就是集中智慧的结果。

>>>自我测试：社会惰化

诚实评价你自己在参与小型团体决策和解决问题时的表现。

1.我会准时出席团体会议。

很少　几乎总是如此

1　2　3　4　5

2.我会从会议里早退。

很少　几乎总是如此

1　2　3　4　5

3.我在集体讨论时会保持安静。

很少　几乎总是如此

1　2　3　4　5

4.在集体讨论时我的注意力都放在工作任务上。

很少　几乎总是如此

1　2　3　4　5

5.我在团体里干劲十足。

很少　几乎总是如此

1　2　3　4　5

6.当其他成员对任务成功与否漠不关心时，我也会对完成任务失去兴趣。

很少　几乎总是如此

1　2　3　4　5

7.当其他成员对团体任务的参与度较低时，我也会降低自己的参与度。

很少　几乎总是如此

1　2　3　4　5

理想状态下，你应该在1、4、5题得到高分（4或5分），而在2、3、6、7上得到极低分数（1或2分），那么你的社会惰化程度便较低。

当得分最高的成员答不出某个问题时，一般也有其他成员知道答案。因为成员会有不重叠的知识面，团体就能作为一个整体从中获益。幽默大师威尔·罗杰斯（Will Rogers）曾经说过:“每个人都有自己完全不懂的领域。”团体表现成功的关键就是要聚集一群知识面不完全重合的成员，而不是都在某个方面一无所知的人。

第二，假如团体和个人在某个任务面前都不是专家，团体一般表现得会比个人要好。这就是协同效应的威力。正如约翰逊被人反复提及的名言：“我们中间没有任何人跟‘我们’一样聪明。”在某项研究里，虽然没有一名成员知道某个问题的答案，但是有28%的被测试团体都选择了正确答案。相反，独自完成测试的个体成员里只有4%的人回答正确。团体成员共同工作的时间越长，成果越优秀。成立较久的团体往往得分远高于其中最优秀的成员。

第三，当团体和个人都精通某项任务，尤其是这项任务非常大且复杂时，团体表现往往优于个人。因为团体可以进行分工合作，而个体只能背负所有重担单打独斗。沙弗纳（Shaffner）提出了分工合作的建筑学逻辑：如果一个人拥有制造一架波音777需要的所有知识和技能，他可能需要花上250年来制造这架飞机。因此当任务巨大而复杂时，集体合作具有无可争辩的优势。

尤其是一群干劲十足并且在团队合作上训练有素的专家组成的团队，这个团队肯定异常高效。有研究显示，在97%的情况下，专家团队的表现会胜过其中最优秀的成员。团队合作可以科学分工，发挥各自优势实现效率最大化。

第四，即便是一个对某领域知识几乎空白的团队跟一个该领域的专家相比，团体决定有时也会获得优胜。原因之一是当组织高效运转时，成员可以发挥自动纠错功能。大家能够质疑已有的假设，并提出个体很可能忽略的替代方案。另外，集体力量和成员间的化学反应还能创造出协同效应。

当个人表现超过团体：团体里没有奇迹　尽管团体表现经常胜过个人，但情况并非绝对。研究证实，在5种情况下个人表现会优于团体：

第一，在某些领域，一群外行往往抵不上一个专家。例如面对医学或法律问题，集体的无知肯定比不上一位医生和律师。当然，正如前文提到的，即便在这种全是外行的团体里，协同效应有时也能够弥补知识的欠缺。不过这种情况下更有可能产生负协同效应。

第二，当团体制定的标准太低时，团体表现会低于个人。有些团体的成员满足于相对较低的生产率。如果一个团体制定的标准太低，成员工作时就会拖拖拉拉甚至更差。即使是那些对自己有更高要求的人也会被这种效率低下、缺乏干劲的气氛感染。既然表现差强人意就够了，谁还会没事找事去争取更出色呢？

第三，当团体变得太大，个人表现会超过团体。重申一次，我们的宗旨是用最少的人办最多的事。当组织成员有限时（7~8人），表现往往会更出色。如果人数超过这个范围太多，可能就会在效率和协调上出现诸多问题。社会惰化已经成为大型团体里的一个严重问题。无所事事的惰化者更容易在大型团体里藏身。

第四，当任务非常简单时，团体表现很难优于个人。因为此时团体就失去了分工合作的优势。简单任务只需要极少量的资源。如果一个人都能做这项工作，为什么要一群人来干？

最后，当时间为关键因素时，团体往往不如个人高效。当情况紧急、要求速度和效率第一时，个人表现往往优于团体，尤其是跟大型团体相比。原因很简单，团体往往反应迟缓，特别是较大的团体需要花更长时间来做决定。当然也有例外，例如受过专门训练来应对压力和时间紧急情况的救灾团队和急救团队。但大多数团体都没有受过这类训练。正如前文提到的，小型团体往往比大型团体反应更快，但即使是小型团体也可能被其成员拖累。

团体的表现阶段是一个综合性的周期。我目前仅仅是为后文讨论的团体表现奠定基础。但是，我仍然可以给你们提供一些建议，通过良好沟通来优化团体表现。有效沟通者可以通过以下途径来提高团体表现：

1.专注于任务。团体的任务和社会维度是彼此联系的，因此专注于有损成员间社会关系的任务没有任何意义。但是，当眼下有工作亟待完成时，团体的基本关注点必须是完成任务。团体可以在任务压力没那么强时再去建设凝聚力，实际上任务的完成也同样可以提高凝聚力。

2.鼓励团体成员的参与。团体需要充分利用它的资源，这意味着即使是那些社会惰化者也有诸多力量可以贡献。但是此处我要提醒大家：鼓励成员参与不是一条绝对规则。有些成员会干扰团体的决策流程，团体不能鼓励这部分人过多参与工作（第8章有详细讨论）。

总而言之，所有的团体都有任务维度和社会维度。任务维度的输出是生产率，社会维度的输出则是凝聚力，二者互相影响。团体发展会经过4个周期性阶段：形成期、动荡期、规范期和表现期。这些阶段并非完全按顺序进行。它们经常会迂回反复，某些情况下团体可能会在几个阶段之间跳来跳去。有些团体永远跨不过形成期和动荡期，也有团体因为运转不灵而解散。