第四节 如何构建模型

讲了半天模型的力量，那怎么构建课程模型呢？

现在，介绍几种构建模型的方法。

一、三角模型：构建核心要素

最常用、最简单的，是三角模型。

三角模型的三个角上的要素，可以是并列关系，比如我在本书序言中提到的知识、技能、态度模型。

也可以是层层递进关系，比如吴强的“狠独品”模型。培训师要狠狠扎根在一个领域，在此基础上，打造出自己独特的风格。而真正决定培训师能走多远的，是他的品格。

也可以是底角的两个要素，共同托起顶角的要素。比如薛晨菁的“高情商”模型。职场里要“高调做事”。注重与他人的“情感交流”，这一切，都是要为公司创造“商业价值”，为公司创造了价值，自我的价值也提升了。

这三个要素之间，也可以有空间的关系，比如从大到小。

拿上图为例，在职场幸福课里，我讲到了什么样的思维模式是正确的，它需要符合三个要素：共同价值，也就是放之四海而皆准的道德法则，这是从最大的世界的范围讲的。社会大势，即我们要保持开放心态，跟上时代发展的潮流，这是从周边环境角度讲的。期望结果，在和别人互动交流时，要时刻知道自己想要的结果和目标是什么，调整自己的思维和行为，确保目标的实现，这是从个人角度讲的。

这三个要素，就是从大到小，逐级演绎的。也可以反过来，从小到大。比如讲一个新举措的时候，可以从对自己的影响，讲到对对方的影响，最后讲到对大家的影响。

创建三角模型时，要注意的是，三个要素一定是该主题最核心的因素，其中的任何一个，都不能被第四个取代。如果其中任何一个能被随意取代，就说明你列出的三个要素不精准，或者没有清晰的逻辑关系。

二、矩阵模型：用两个要素构建

矩阵模型，是三角模型之外最常用的模型。比如非常经典的时间管理矩阵，时间矩阵就是用重要性和紧急性两个要素，把所有事务，分到四个象限里去。

再比如DISC行为风格，是按照关注人还是关注事、倾向直接沟通还是倾向间接沟通两个要素，把人的风格区分出四种典型：

DISC理论和MBTI理论，同根同源，都源于荣格的体系。MBTI比DISC更加精准，因为它把人的行为倾向分成16种组合，每种组合四个字母，比如我的MBTI类型是INFP。从全世界范围看，MBTI采用率最高。大型企业更多选用MBTI理论，其次才是DISC。

但MBTI理论太复杂了，16种组合，不利于记忆。对于非专业人士，你今天给他测评，告诉他四个字母的组合，过两天他就忘了。

而DISC理论，因为用矩阵，简单直接对人的风格进行了区分，十分直观，一目了然，大体就四种倾向，利于记忆和传播。在如今这个强调简单快捷的时代里，大有超越MBTI理论的趋势。

写到这节时，正好在微信朋友圈看到这样一张图片，就是用了矩阵的手段来甄别培训师的。我们始终在强调，一个好的培训师，是要左脑右脑完美结合的，即内容和形式兼备。根据这两个要素，我们就可以把培训师，分为四类，如下图所示。

如果你是一个培训师，就可以对照一下，看看现在你属于哪一类培训师：左右脑兼具的“大师”、只有左脑没有右脑的“良师”、只有右脑没有左脑的“乐师”、左右脑都没有的“巫师”。

提到矩阵这种模型，有一个培训课程，不能不提，那就是非常经典的情境领导。所谓情境领导，就是根据情境中下属面对一项任务的准备度，来调整自己的领导风格。

下属能不能把一件事干好，取决于什么因素呢？就两个：第一，他有没有能力；第二，他有没有意愿。根据这两个因素，就可以把下属区分成四种状况：没能力没意愿、没能力有意愿、有能力没意愿、有能力有意愿。

这就是个矩阵。我会在后面，用一个章节，来和各位分享情境领导这门课程的逻辑结构。

三、金字塔模型：逐级向上

如果你要表达的内容，有逐级向上，层层递进的关系，不妨用金字塔这种形式来演绎。

之前我们提到过马斯洛的需求层次理论，就是典型的金字塔：马斯洛的理论是，人只有满足了基础需求，才能追求满足更高层次的需求，比如自我实现需求。这个金字塔，也可以简化为：生存、生活、生命。

尽管这些年该需求理论受到了诸多挑战，比如有人说，刚刚毕业的大学生，选择去西部山区支教，没有满足底层的需要啊，直奔自我实现而去，追求生命的意义。这个逐级而上的理论，并不成立。

但不管如何，只有逐级满足，上面的需求实现起来，才更容易，更从容，生命才更平衡。

再比如，学习教练技术的同学，会遇到“逻辑层次模型”这个工具，这也是典型的金字塔模型：

它从环境和一个人的行为层面出发，逐级向上探索，你需要具备什么能力，你的行为，受什么价值观指引，最后你会成为谁，对这个世界有什么影响。

如果用金字塔这种方式来构建模型，一定要注意，要素之间，有逐级递进、层层向上的关系。

比如我们讲影响力，不妨用个人影响力、团队影响力、组织影响力三层结构阐述。先讲如何单枪匹马打造个人影响力，再到如何组建团队发挥团队影响力，最后，如何通过创立组织，去最大化扩展影响力。

这就是金字塔模型。

四、流程模型：事务的先后顺序

在培训课程里，我们经常能见到一些英文单词的缩写，这些通常是流程模型。

前面提到过的PDCA循环，就是这个类型。我们做事时，先计划（Plan），再做（Do），过程中检查（Check），最后总结经验，完善，再行动（Act）。

面试时，当我们邀请候选人分享他过往的成就事件时，一般会用到STAR模型。

当时是什么情况（Situation），或者你面临一个什么任务（Task），你采取了怎样的行动（Action），取得了怎样的结果（Result）。

再比如你一定听说过的情绪管理ABC理论。

先有个诱发性事件（Activating events），对这个事件，你秉持什么样的信念（Beliefs），然后采取了什么样的行动，获得了怎样的结果（Consequences）。如果你不想要获得和过去同样的结果，就得在信念（Beliefs）那里做文章，改变对诱发性事件的信念和认知。

还有一个特别经典的流程模型，就是教练技术里常常用到的GROW模型。

当客户找我们做教练时，寒暄过后，我们首先问：“今天这个话题讨论完，你希望拿到什么样的结果，实现什么目标（Goal）啊？”然后探讨这件事情，现实（Reality）如何，你都做了什么，结果如何，有什么阻碍，别人怎么看，等等。

接下来问：“基于以上现实，你有什么选择（Options）吗？”通过提问的方式，让客户探索各种可能性。

最后，上面这些选择，你会采取哪个，或哪些作为下一步的行动，即Way-forward呢？

当我们运用流程的方式，来构建自己的模型时，不能满足于把英文单词首字母，或者中文短语首个字简单拼凑到一起。

比如上面提及的PDCA和ABC理论，就比不上STAR模型和GROW模型。因为后两者，英文首字母组合在一起，又构建了一个有意义的单词。STAR，是讲过往成就事件，那些如“星星”般的闪光时刻。GROW，是通过教练技术，帮助来访者不断“成长”。

这正如前面提到的，2017年“我是好讲师”大赛冠军张家瑞的“SOS”模型一样，正好构建出了求救信号这个新意义，就令人印象深刻，刮目相看了。

五、状态线模型：时间+相应变化

状态线有点儿像股票曲线图，即呈现事物随着时间的延展发生的变化。

比如在变革管理课程里面，有这样一个变革模型^[1]，就是用这种模型演绎的。

横轴表示时间，就是变化的过程，分为四个阶段。纵轴表示结果，也就是变化的每个阶段给人带来的影响。

最初，变化没有发生的时候，是“现状区”，你会看到曲线是平的，这时候对当事人或者组织，没有什么影响。

然后变化发生了，即“混乱区”，比如当事人失业，或者一个新竞争对手出现对组织造成了冲击。这个阶段，结果曲线开始下降，物质收入降低。即使物质收入不降低，比如某人升职加薪了，但至少精神层面，会带来冲击，要调整自己适应新角色。

结果曲线的最低点，是决定点，也就是面临冲击和混乱，当事人决定采取某些行动去应对变化。接下来，就是“行动区”了。我们不断行动、试错、调整，结果和收益曲线开始慢慢回升。理想状况下，会和变化发生之前持平。

最为理想的状态是，我们采取行动，成功应对了变化，不断超越，从“行动区”过渡到“变革区”，收益比变化之前还要高。

这门课程，开篇就运用状态线的方式，提出这个变革模型，统领整个培训，清楚呈现出变化的四个阶段。接下来，再告诉我们，每个阶段应该采取的行动是什么。

在职业生涯领域，我们也常常会用到这样的模型。比如，根据职场人的年龄，可以把整个职场划分为生存期、职业发展期、梦想期。接下来再讲解不同阶段，应该应对的问题有哪些，我们可以采取怎样的行动。

六、平衡轮

最后来谈谈用圆形或者平衡轮，来构建课程模型。

在很多课程里，我们都能看到平衡轮的影子，被不同的讲师拿来做不同的应用、赋予不同的意义。

比如在我的职场幸福课里，我把它叫作“圆方规划图”，用来做年度总结和新年目标制定。

这个图运用的逻辑是，首先把对职场人士都重要的八个方面找出来，比如职业发展、财务、家庭等等。

接下来完成三个步骤：第一，评估满意度，即评估上一年度，对每个方面的满意度是几分。第二，确定期望值，即确定下一年度，我希望把每个方面的满意度提升到几分。第三，制定新目标，即下一年度，如果我在每个方面能够完成这些目标，我的满意度就相应提升了。

平衡轮，可以应用在很多方面，比如用来辅导下属。让下属把他目前在组织里担当的角色，或者承担的主要任务，分成几个方面。举例来说，一个培训和发展主管，可以把平衡轮分为：授课、培训管理、组织发展、团队管理等几个方面。下属可以就这些方面，给自己打分，之后确定下一年度的发展方向，制定新的目标。

平衡轮是圆，圆意味着圆满，也意味着无限，它是个开放的工具。我们运用这个模型时，要保持开放，允许学员对该模型进行改编。

我把“圆方规划图”分为了八个方面，这只是我作为专家的意见。有女学员说，“自我实现”这个关于梦想的部分，我不是很在意，我希望的生活就是相夫教子，普普通通，平平安安。那没有问题，她就可以把圆分为七份，甚至是四份，这都是可以的。

以上，我分享了构建课程模型的六种基础方法，分别是三角形、矩阵、金字塔、流程、状态线和平衡轮模型。

我们可以用它们，设计一门课程的总体模型，也可以用来设计课程中一个知识点的模型，也就是大模型套小模型。比如我的职场幸福课，总体运用的是职场幸福钻石模型，在两天的课程里，会经常出现三角模型、矩阵、流程模型等小模型，用来诠释其中的知识点。

以上只是基础模型，你也可以根据自己课程的特点，构建自己独特的模型。我就曾经见过什么五角星模型、四叶草模型等等。任何模型都没有问题，只要你能说出自己的逻辑，能够自圆其说，就都可以。