二、现代人才素质测评理论

党政领导人才担负着治国理政的重任，他们的素质如何关系重大。领导人才素质测评的性质、内容、类型、层次等与一般人才测评的理论与方法相比，在普遍性之外还有很大特殊性。一方面，领导人才来自普通人，本质上与普通人是一样的，特别是在人格上与普通人是完全平等的，这是领导人才素质测评与一般人才素质测评的“共相”所在。另一方面，领导人才具有与其他人才区别开来的、有明显特殊性的专门素质特点，如高责任性和高水平性、全面性和完备性、开拓性和创造性、杰出性和代表性等。这些特点由领导工作的本质所决定，是领导人才素质测评的“殊相”所在。在现阶段的中国，对领导人才能力素质与政治素质的辩证统一要求，决定了领导人才素质测评的理论依据、指标体系建构、方法和技术运用相对不同。

（一）胜任素质理论

胜任素质又称胜任特征或者胜任力，最早由美国哈佛大学教授麦克利兰（David C.Mcllelland）于1973年提出。胜任素质指能够影响个人工作绩效，进而影响组织效率和职业发展的个人素质与行为特征。它由以下几个方面组成：（1）知识——人在所处的某领域所需要的专业知识和信息；（2）技能——掌握和运用某领域工作专门技术的能力；（3）社会角色——个体对于社会规范的认知和理解；（4）自我形象——对自己身份的认识和评价；（5）特质——某人所特有的人格特征、处理事务的能力和行为方式；（6）动机——在某领域或岗位的内在的稳定的想法或目标，它决定个体的外显行为。

胜任素质理论之下，又有关于个人素质的冰山理论模型和洋葱理论模型，从不同角度解释了胜任素质的结构。

冰山理论模型由美国学者麦克利兰于1973年提出，在该模型中，胜任素质被划分为两部分，即水面以上的显性特征和水面以下的隐性特征。水面以上的部分包括知识经验、专业技能，是外在表现，容易区分和测量，也容易通过培训和教育促使改变和发展，显性胜任素质是员工能够胜任工作和产生工作绩效的保障；水面以下的部分包括态度、价值观、自我形象、特质和动机，是潜在胜任素质，难以观测和比较，也不容易通过外界影响而发生改变，但却是决定员工长期工作绩效和职业发展的重要因素。冰山理论模型见图1-1。

洋葱理论模型是美国学者理查德·博亚特兹（Richard Boyatzis）以冰山模型为基础做出演变发展后于1982年提出的。洋葱模型把胜任素质表现为由内向外层层包裹的结构，处于内部中心的是动机/特质，向外依次为自我形象、社会角色，知识、技能。胜任特征中的核心要素是动机/特质、自我形象和社会角色，这些要素是难以评价和后天习得的，表层要素是知识、技能，容易评价和习得，培养和评价的难度是由内向外逐渐减小的。洋葱理论模型见图1-2。

冰山理论和洋葱理论阐述了胜任素质中六大要素的相互关系和地位特征。在人力资源管理中，利用胜任素质模型，员工的素质测评可以大致划分为考察员工能力存量的显性基础能力测评和考察员工学习方式、思维风格的隐性内在素质测评两部分。不同岗位层级的员工，测评内容侧重点也有差异：对于初级员工，测评重点在专业知识技能，要求员工高质量完成使用工具和操纵设备之类的工作；对于中级管理者，测评重点在于社会角色、自我形象和特质，包括人际技能、交流能力和合作能力；对于高级管理者，测评重点是动机和特质，对概念技能、分析、创造力有较高要求。

（二）党政领导干部胜任素质研究

基于社会主义政体的特殊性以及党政领导干部与企业员工测评标准的差异性，适用于西方国家营利性组织的考核标准不可直接采用，须结合中国国情和党政机关管理情境加以修订。我国学者在引入胜任素质模型理论时在六大胜任特征的基础上结合中国特色，深入党政机关从多方面调查，开展了相当数量的党政领导干部胜任素质研究，如表1-2所示：

续前表作者（年份）续前表作者（年份）

资料来源：马璐，杜大有.党政领导干部胜任力模型研究综述［J］.领导科学，2013（5）.