三 当前企业“工荒”背后的员工高离职率问题

当前中国制造类企业不仅面临着招工难的问题，而且处于企业员工离职率过高，留住工人也困难的境地。像深圳富士康公司的高离职率在全国具有普遍性。由于工人离职率过高，企业需要常年招工，加剧招工难，使“工荒”现象更为突出。

当前制造类企业存在非常高的员工离职率，根据笔者对东南某地区多家企业的调查，制造类企业员工月离职率为7%～8%，年离职率在50%左右，见表2-2。一般来说，企业员工年离职率在20%左右是合理的，说明员工队伍具有相对稳定性，但超过40%，则是不合理的，说明员工队伍缺乏稳定性。企业因员工离职率过高，不得不常年招工。东南沿海一带劳动力较紧缺，企业不得不随同当地政府劳动部门走出去招工，而不是坐等工人上门求职。如泉州企业常年组团到中西部地区招工，现在中部地区已招不到工人，企业不得不到西部，如四川、重庆、云南、甘肃等地招工。但招来的新工人往往留不住，在企业工作不到半年就要跳槽，企业为此付出的招工成本越来越高。

表2-2 某地区企业生产线员工离职率统计

招工难与“工荒”问题的产生原因前文已述。企业为何留工也难呢？其实，招工难与留工难基本上是同步发生的，企业留工难的原因基本上与招工难的原因是一致的。就企业外部原因而言，主要是中国已出现非农业普通劳动力短缺的现象，且短期内难以解决；内部原因是我们的民营企业中，农民工工资待遇还没有得到根本性的改善，仍然存在工资低、劳动时间过长、劳动强度大以及福利待遇差等问题。就农民工而言，随着自身权利意识的增强，他们要通过频繁的流动来获取较高的工资待遇。民营企业人力资源部门的管理人员都抱怨：现在信息发达，员工经常通过老乡关系打探各企业的员工待遇，一旦发现某企业工资待遇较高，哪怕是每月能多挣1元钱，农民工都愿意跳槽。也有企业人力资源管理人员认为，现在农民工的工资期望值增高，特别是刚出“农门”与“家门”的农民工，以为外面的钱很好赚，对于劳动待遇与劳动环境有过高的要求。某些学者也认为，青年农民工多是直接从学校出来的，没有或较少有农村劳动的经历，怕吃苦，贪图享受。

从离职者人口特征来看，工作时间不满三个月的员工离职率较高，青年员工、未婚的员工、已婚但独自一人在企业工作的员工流动性较高。与此相反，在企业工作时间较长、年龄较大的老员工，夫妻双方都在企业工作的员工流动性较低。这种流动现象与有关移民研究的结论是一样的，即青年、未婚的人流动性较强。从职位上看，普通工人离职率要高于班组长的离职率。另外，企业员工辞职往往会引起连锁反应，带动与其有地缘关系（即老乡）的员工离职。

不过从根本上来说，员工离职率高，还是工资低、劳动时间长、福利待遇差导致的，老问题没有得到根本解决。2008年1月1日实施的《劳动合同法》在大多数企业中没有得到落实，企业经常用计件制工资计算方法，规避超时加班问题。国家最低工资标准没有规定全日制最低小时工资，导致某些企业的最低小时工资低于地方政府规定标准，但月工资水平因超时加班则高于当地最低工资水平。如2010年某深圳企业开出的月工资为1500元，但要求员工每月工作28天，每天工作不少于12小时，换算成小时工资只有4.43元。比照深圳市地方最低月工资标准1000元、最低小时工资5.95元，这家企业工资水平则低于地方平均工资水平，可见超时加班是比较严重的。现代企业多以计件为考核工资的标准，工人为了挣得较高的工资，不得不“主动自愿”加班。

在“工荒”之前，企业员工离职率也较高，但总体不超过5%。通常企业只需要春节后招一次工，那时的工人是以一年作为流动期限，企业在员工离职方面有很大的自主权，即企业解雇工人的比例要大于工人自动离职的比例。“工荒”前，中国劳动力总体上供大于求，制造类企业招工容易，由于工作岗位较少，怕失去工作机会，工人在一个年度内主动离职的少。

2004年春以来，劳动力供大于求的格局已改变，劳动者已有谈判的优势。这种谈判优势，不是通过集体工会组织的，而是个体在应聘时进行的。农民工在流入地拥有较发达的乡土社会关系网络，可以获得较对称的招工企业信息，能从中选择工资待遇较高、工作环境较好的企业。这也是当前民营企业员工流动性高的主要原因。与“工荒”前的流动性相比，现在是工人炒资方，主动离职，而非被动离职。