二 当前农民工群体的生存状况

农民工群体已为中国工业化、城市化的发展做出突出的贡献，但其社会经济处境20多年来并没有得到显著改变，工资低、劳动时间长、缺乏社会保障等问题仍普遍存在。尽管新的《劳动合同法》于2008年1月1日正式执行，但众多雇用农民工的企业仍存在工资低、劳动时间长、社会保障程度低等问题。2010年上半年，全球最大的代工厂——深圳富士康公司员工的“十三连跳”，让这家企业用工问题得到全世界的关注。尽管富士康公司员工跳楼是多方面原因造成的，但其共同的社会原因是，面对工资低、超时加班等工作状况，青年员工看不到希望，于是选择跳楼这种极端的方式抗议现行的劳工体制。如果我们认为富士康公司员工待遇还是中等水平的话，我们就以它为代表剖析一下当前农民工工资待遇的一般情况。

1.工资待遇与劳动时间

深圳富士康公司以深圳市最低标准工资作为员工的基本工资，这个基本工资是根据国家劳动法规定的月最低工资水平制定的，前提是每天工作8小时，每周都有双休日。但在深圳市依靠最低基本工资显然是无法生活的，员工想要获得较高水平的工资，必须加班。于是，员工的实际工作时间成了每天10～12小时；每周只有一个休息日，甚至没有。这样，每月才有2000元的工资收入。由此，深圳富士康的普通员工的劳动时间每月超过280小时，比法定每月工作168小时超出66.7%。

当前城市生活水平提高较快，城市生活成本随之升高，特别是城市房价增长幅度惊人，但农民工工资的增长非常缓慢，农民工的平均工资与城镇职工工资之间的差距越来越大。由于多数劳动密集型企业用当地最低标准工资作为农民工的基本工资，因此，城市最低标准工资也能反映农民工的工资收入水平，现以深圳市数据来说明问题，参见表2-1。

从表2-1中的广东省城镇居民消费水平、深圳市职工平均工资水平以及最低标准工资的历年分布来看，深圳市的最低标准工资不及员工平均工资的一半，多数年份不到职工平均工资的30%，其中2004年差别最大，不及平均工资的25%，之后虽有所提高，但大多不足平均工资的30%。从深圳市最低工资变动趋势来看，2004年前后发生“工荒”是难免的。与广东省城市居民消费水平相比，最低标准工资也大多低于同期城镇居民平均消费水平，这说明依靠最低标准工资无法达到当地城镇居民的一般生活水平。根据工资理论，工人工资应当包括养活劳动力本人以及家庭所需要的费用，但从目前的最低工资水平来看，劳动者的工资也只能养活自己，无法给自己的家庭提供更多的资金支持。另外，他们劳动时间长，也没有足够的休息时间。从有关报道来看，深圳富士康公司遵守了《劳动合同法》，工人加班有双倍工资，但它将工人基本工资与最低标准工资挂钩，导致小时工资极低，工人不得不通过加班方式提高自己的月工资水平。2010年5月发生“十三连跳”事件后，富士康公司在各方面的压力下，做出将工人基本工资提高30%的决定。不过，提高30%的基本工资，工人的平均工资也只增长到1200元/月，若想工资再提高，还是需要加班。

表2-1 深圳市最低标准工资与城镇职工平均工资差距

在目前的工资水平与二元分割的户籍制度下，作为产业工人的主体——农民工群体是无法实现城市化的，他们的命运是寄住在城市，回农村去养老。他们的下一代也因为无法接受更好的教育，而不得不重复父辈的道路，成为第二代、第三代、第N代农民工。

2.员工管理^[10]

富士康公司的生产方式都是流水线式的，工人就是流水线的一部分，有媒体记者批评其生产管理方式是“泰勒式非人性化管理”。

多名员工称，在富士康的工作太累：如果选择加班，他们必须从白天早上7点半工作到晚上7点半，或者从晚上7点半到凌晨6时许，中途只有2小时的吃饭时间。他们需要穿防静电服、戴口罩，这会使人感觉到缺氧，连续站立工作11小时，其间不能交谈，不能打电话，不能吃任何东西，在操作过程中损坏了任何产品，都得自己赔偿并无条件走人。

上厕所需要找组长领取一张流动卡，其间由组长顶替工作——这一制度设计逼迫工人不会频繁找组长，避免激怒组长。2009年12月，富士康在厕所安装了一套电子设备，员工如厕需要刷卡，超过10分钟，电子系统将做出反应，稽核员将会大喊“某某某，快出来”。

深圳富士康也招收大学生，但经常把大学生当普通操作工来使用，并不让他们从事管理类工作。大学生通常以“储备干部”名义招进来，要求从普通员工做起，但何时“储备”结束却没有明确规定，这实际上就是将大学生当农民工使用。这种窘境也使一些大学生“储备干部”看不到前程。

卢（大学生“储备干部”）说服自己努力付出，多赚钱。但现实开始令他发怵：“储备干部”只是一个雅称，从2001年到2008年，这个群体多达6000人，碰上生产线缺人，就得顶上，只是底薪稍高一些。

富士康向员工提供带浴室和卫生间的8人宿舍，标准为11元的一日三餐，工衣可交给公司免费清洗。与其他民营企业相比，富士康的工资与福利待遇不算差，属于中等水平。因此，有评论称，富士康并不是传统意义上的“血汗工厂”，但在管理方面，富士康则像一家缺乏温情的“铁血兵营”。工厂担心一个班组的人串联罢工，打断整条生产链，便将一个班组的人拆散放到不同的宿舍，并将同宿舍的8个人安排白班与晚班两种工作时间，好让他们没有机会交流，这样便使每一个人变成一块原子化的碎片。

3.离职率

作为深圳标杆企业，富士康对员工的吸引力如何呢？我们可从人力资源管理经常引用的一个指标——离职率来考察。通过对离职率的考察，我们可以了解企业对员工的吸引力和员工对企业的满意程度。离职率过高，一般表明企业中的员工情绪波动较大、劳资关系存在较严重的矛盾、企业的凝聚力下降，它可能导致人力资源成本（含直接成本和间接成本）增加、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。较科学的员工离职率的计算公式是：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%富士康公司总的月离职率是5%左右，其生产线上的员工月离职率在5%以上，如果换算成年离职率则达35%。深圳富士康公司共拥有32万名员工，每月离职近1.5万名；但同时每天又有1000多名农民工排队要求进入富士康。这说明富士康公司的员工待遇还是有吸引力的，它并不是最差的。^[11]