店员招聘的准备工作

一般情况下，在餐厅店员的招聘过程中，需要做好以下准备工作：

餐厅店员招聘决策，就是指餐厅对于店员招聘的决定过程。包括招聘数量；自己招聘还是委托招聘；招聘预算、进程计划以及招聘信息发布的时间和渠道。

1.招聘决策原则

（1）少而精原则。

少而精就是可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥其作用，因为餐厅是创造效益的集合体，不是福利单位，要保证所招聘来的人员精干有效。

（2）公平竞争原则。

只有通过公平竞争，才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。

2.招聘决策程序

（1）提出人员需求申请。

需要增加人员的部门负责人向招聘部门提出需要人员的人数、岗位、要求，并解释理由。

（2）招聘部门进行复核。

招聘部门应该到用人部门去复核申请，查实是否一定要这么多人员，并写出复核意见。

（3）最高管理层决定。

由于餐厅的规模和大小不同，可根据不同的情况，由餐厅最高管理人通过商讨或会议的方式，进行最终决定。

3.招聘决策的主要内容

包括什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？委托哪个部门进行招聘测试？招聘预算多少？何时结束招聘？新进店员何时到位？

4.聘用人员职位与数量的确定

（1）职位确定。

对于餐厅而言，最基层的职位就是一般的店职员，其中又可细分为正式的专职人员以及兼职人员两种，再往上就是餐厅的各级管理层，在所有店职员之上的则是店长或者总经理，店主是处于最顶层的，有的餐厅是店主兼店长或总经理。

对各种职位进行划分，除了可以划分清楚各人的权责之外，还可以建立人才培育、晋升的良好通道，从而使整个餐厅的人才应用制度规范起来。

（2）数量确定。

每一家餐厅的营运状况并不相同，因而各个餐厅对其所需人数也不可能是固定的。对此，我们可以利用下述的一种比较合理且科学化的评估方法进行衡量。

这套评估方法的应用原理就是根据店内每一个人所能创造出来的毛利额的多寡，来对每一个人的生产力进行衡量。

下面我们以一个餐厅为例加以说明：假设餐厅的店主每天工作12小时，店长1人10小时，副店长也是1人10小时，其余各正式店职员15人各8小时，兼职人员8人各3小时，加起来一共是176个小时，除以每人每天平均时间8小时，则可以得出这个餐厅总运用人力为22人，再以每天毛利额除以人力，最终可得出每个人的生产力。

这套评估方法实际应用起来相当简单，店主可以清楚看出每个人生产力的多少，以此来分析雇用的人力是否恰当。不过此法存在较大缺陷，它没有将不同营业时间内所应用人力的多少考虑进去，会不可避免出现有时人力过剩、有时人力吃紧的窘境。

5.聘用人员申请资格的确定

对于餐厅内一般的店员而言，学历方面的限定并不严格，初中以上即可。但是对于管理层诸如店长、副店长之职，最好要求有大专以上学历，以便能训练其处理一些技术性的工作。

另外还须考虑性别的问题。由于餐厅的特殊经营形态，它们大部分营业时间较长，甚至24小时营业，并且有时因为工作上的需要必须值夜班，考虑到安全及体力，最好限定以男性为主。

至于年龄要求，年满16周岁以上的人，才可以前来面试。对于工作经验，这一项主要是针对管理人员而定，尤其是在较高层管理人员以及急需应征人员立即上手的情况下，招聘时就必须在资格条件上加以特别注明。

另外，餐厅在具体招聘过程中，应聘人员是与餐厅的招聘人员接触而不是与餐厅接触，在对餐厅了解甚少的情况下，应聘人员会在招聘中根据招聘人员的表现来推断餐厅其他方面的情况。因此，对招聘人员进行选择是非常重要的。

通常而言，招聘组成员除了应包括餐厅人力资源部门的人员以外，还可以包括用人部门的主管、招聘工作部门的同事和下属。应聘人员会将这些招聘人员作为餐厅的一个窗口，由此判断餐厅的情况。

因此，招聘人员的表现将直接影响到应聘人员是否愿意接受餐厅提供的工作岗位。有研究显示，招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富、办事作风是否干练等都将直接影响应聘人员对餐厅的感受和评价。一些餐厅在组建招聘组时，由经理人员指定人选，然后对他们进行有针对性的培训，如仪表、提问方式、餐厅情况介绍、交谈语气等，并且还要进行模拟面试，同时进行录像，再放给这些人员观看、研讨，以便矫正。