用实习生的待遇，招聘精英的员工

在当前的中国市场，人才可谓是供需两不足。一方面，企业要转型升级，成为“中国智造”，而不再走“中国制造”的老路子，这就需要一大批高素质人才，所以用人单位感叹：“招到合适的人太难了！”另一方面，人们对生活品质的要求越来越高，生活压力越来越大，所以求职者都在感叹：“想找份理想的工作太难了！”

钱不是万能的，但没钱肯定留不住人才

企业苦苦招人，人才却在苦苦求职！这不是开玩笑，而是不容否认的事实。这种矛盾产生的原因有很多，其中最重要的一点就是中国正处于经济转型期，企业要升级，人才要提升自己，但是企业和求职人员都还没有做好充足的准备。只有一一化解这些矛盾，企业和人才之间才能携手。毫无疑问，对薪酬和福利的预期是用人单位和人才之间需要跨越的第一座大山。

薪酬和福利是留住人才的重要因素，企业关注的重点是，人才的能力能否满足岗位的需求，对薪酬和福利要求越低越好；求职者关注的重点是，企业给的薪酬和福利能否满足自身生存的需要，薪酬当然是越高越好，其次才考虑自身能力能否胜任公司岗位的需求。双方的侧重点不同，出现矛盾就不奇怪了。

企业不要因为用低于市场平均薪资的钱招到人而沾沾自喜，因为低薪酬招到的人，大多对企业没有认同感，自身限于工作经历等问题，不得不放低薪资要求来积累经验，等经验积累到一定程度后，就可能跳槽到工资高的企业去了。

低薪招聘的成本并不低

低薪酬、低福利招到人，对于企业而言，是赚了还是赔了？这是HR必须算明白的一笔账。

（1）企业招人成本是很高的，其中包括招聘成本、入职后的培训成本、基本工资成本等。

（2）员工能力不行，只能用人数来凑，原本一个人能完成的工作，可能需要两三个人才能完成。

（3）薪酬不能满足员工的需求，导致员工工作积极性不高和效率低下。

综合上述三点原因，从员工入职到离职，看起来企业是用低薪酬招到了人，实际算下来，在成本支出方面，已经接近员工工资的两倍了。以员工入职两个月离职为例，如下表所示：

对于中小企业而言，如果一年之中，有10个离职的员工，就已经是一笔不小的费用了。因此，做好人才市场调查，制定合理的薪酬机制是招人、用人的基础，也是达成企业与人才双赢的第一步。

案例思考

某公司叉车工兼仓库管理员辞职了，辞职原因是工资太低，无法满足生活的需要。用人部门安排HR招人，待遇还是原来的3000元/月。HR很头疼，因为在当地，仅叉车工的工资就要3000元/月。HR想尽办法，终于招到一个持有叉车证的叉车工，但他没有库管经验。上岗后，仓库主管因为这个叉车工没有库管经验，把人开除了。公司领导坚持不加工资，导致叉车兼库管岗位急需人，却一直招不到人。

案例中的情况是招聘市场上普遍存在的现象，也就是所说的企业领导想“用实习生的待遇，招聘精英员工”。企业给出的待遇远低于求职者的诉求，或者说低于当地该职业的平均薪资，在这种情况下，企业与求职者很难达成一致。

小结

单纯调整薪酬并不能破解招人难的困局，而是破解企业招人困局的第一步。从招聘角度来看，如果企业的薪酬、福利处于行业内中游水平，招聘岗位人才又不是很缺乏，那么薪酬可能就不是招人难的主要原因，出现招人难的状况则需要考量其他方面的因素。