1.4　考核应用体系设计

绩效考核作为有效的管理工具，最终要将其结果予以应用，即要与人力资源管理决策挂钩，这样才能发挥绩效考核的激励作用。

1.4.1　绩效薪酬体系设计图

绩效薪酬是一种按照员工个人、团队或企业业绩支付具有奖励性质的各种薪酬。绩效薪酬体系是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬体系。

（1）绩效薪酬类型

绩效薪酬根据时间和对象的不同而有不同的薪酬类型。按时间维度，绩效薪酬分为长期绩效薪酬和短期绩效薪酬；按对象维度，绩效薪酬分为员工绩效薪酬和团队绩效薪酬。具体的薪酬类型如表1-4所示。

（2）绩效薪酬体系

根据绩效薪酬的类型，下面的绩效薪酬体系图列出了几乎所有的绩效薪酬，绩效薪酬体系设计图如图1-13所示。

1.4.2　绩效晋升体系设计图

绩效晋升是指根据员工的绩效考核结果确定其晋升等级的管理工作。企业需要通过绩效考核和员工素质评估的结果来确定其是否能晋升到高一层级的职位。为了加强和规范公司员工绩效晋升管理，确保企业通过绩效晋升获得与岗位匹配的人才，同时引导员工通过努力提高工作绩效来获得职业生涯发展，企业需确立有效的绩效晋升体系。

（1）绩效晋升时间

绩效晋升通常需要在员工绩效考核之后，根据考核结果进行定期或不定期晋升。具体的晋升时间如表1-5所示。

（2）绩效晋升审批人员

每个级别的员工晋升，都需要经过上级领导的审批，各级员工的具体审批人员如表1-6所示。

（3）绩效晋升类型

绩效晋升分为三个不同类型：岗位内晋升、部门内晋升和跨部门晋升。各类型的具体说明如表1-7所示。

（4）绩效晋升通道

员工职业晋升通道包括纵向的职级晋升和横向的跨序列晋升通道。公司通过对晋升纵、横向的设计，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

员工职业晋升序列包括管理、营销、技术、一线技工等系列。并且每个系列企业可根据本公司组织规模的大小设置3～5个等级的职位，每个职位还可设置1～3个职级。

（5）绩效晋升体系

公司根据绩效考核结果在员工晋升上的应用，可设计出如图1-14所示的绩效晋升体系。

1.4.3　绩效职业规划体系图

由于绩效考核的结果是员工职业生涯规划的依据，因此绩效职业规划是基于绩效考核的员工职业规划的管理，它是通过对员工进行绩效考核，结合员工的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，然后根据考核结果对员工职业定位重新进行设定和规划，同时修订后的职业生涯规划可成为绩效考核的起点，两者形成一种不间断的循环过程。绩效职业规划体系就是职业规划的相关工作体系。具体的职业规划体系如图1-15所示。

1.4.4　绩效改进提升设计图

对于绩效管理来说，绩效考核只是手段，针对绩效考核发现的问题和不足，要进行系统性的解决，才能提高工作绩效，而提高工作绩效才是最终目的。绩效改进提升过程主要包括绩效考核过程、绩效差距分析过程、改进措施设计和实施过程、重新评估过程，绩效改进提升设计图如图1-16所示。