成本控制，让数据管理薪酬

在薪酬激励实施过程中，有的企业可能会遇到这样尴尬的问题——老板忧心忡忡：“我花了那么多钱，能不能达到预期的效果？”员工腹诽：“老板太小家子气，公司销售额增加几百万元，工资才涨几百块，再干几个月还不涨工资就辞职。”财务部的烦恼：“薪酬激励费用逐年上涨，企业的净盈利完全跟不上，该怎么协调薪酬激励方案和员工的需求？”由此可见，成本也是薪酬激励计划中一门重要的课程，只有当管理者控制好成本，才能保证薪酬激励的效果。

根据薪酬费用比率推算出薪酬费用总额

薪酬费用比率是一种用来推算合理薪酬费用总额的人工成本控制方法。管理者根据企业过去的经营业绩，可以大致地推断出企业的薪酬费用比率，并以此为依据计算出薪酬费用总额。薪酬费用总额的计算公式如下：

薪酬费用总额=薪酬费用比率×销售额

例如，某企业的销售团队共有15人，2015年的平均月薪为6000元，薪酬费用比率为11％。2016年的销售业绩比2015年增加了18％，同时，薪酬费用比率也上升了2个百分点。那么，2016年的薪酬费用总额、销售总额、和员工平均月薪分别是多少？其薪酬费用总额上升幅度为多少？

2015年薪酬费用总额为：6000×15×12=108万元

2015年销售总额为：6000×15×12÷11％≈981.82万元

2016年销售总额为：981.82×（1+18％）≈1158.55万元

2016年薪酬费用总额为：1158.55×13％≈150.61万元

2016年员工平均月薪为：150.61÷15÷12≈8367.22元

2016年薪酬费用总额上升幅度为：（150.61-108）÷108×100％≈39.45％

从以上数据可以看出，该企业对销售部门的激励力度较大，但是激励的前提是销售部门为企业带来了巨大利润，进而确保员工和企业都能够享受到薪酬激励的红利。

根据薪酬费用比率计算薪酬费用总额是企业薪酬预算方法中最简单、最基本的方法。对于经营业绩稳定且适度的企业，可使用本企业过去的经营业绩推导出适合的薪酬费用比率；若企业经营水平不佳，则应参考行业一般水平，在实际运用中具有较大的灵活性。

根据盈亏平衡点推算出薪酬费用比率

根据盈亏点来推算薪酬费用比率需要明确3个概念：盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点。下面将对这3个概念进行简单的讲解。

（1）盈亏平衡点

盈亏平衡点是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（包括固定成本和变动成本）而没有额外的盈利。简而言之，就是企业处于不盈不亏但尚可维持的状态。其计算公式如下：

盈亏平衡点=固定成本处（1-变动成本比率）

（2）边际盈利点

边际盈利点是指销售产品所带来的收益不仅能够支付全部成本，还能够适当地支付股东股息。其计算公式如下：

边际盈利点=（固定成本+股息分配）÷（1-变动成本比率）

（3）安全盈利点

安全盈利点是指除了确保股息后，企业还能够得到足以应付未来可能发生风险的盈余。其计算公式如下：

安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）÷（1-变动成本比率）

例如，某企业的固定成本为3000万元（含薪酬成本1300万元），其变动成本比率为50％，那么，企业在实现盈亏经营时，则：

盈亏平衡点为：3000÷（1-50％）=600万元

最高薪酬费用比率为：1300÷600≈21.67％

企业在实现边际盈利后，企业希望实现1000万元的盈利，则：

边际盈利点为：（3000+1000）÷（1-50％）=8000万元

可能薪酬费用比率为：1300÷8000=16.25％

假设企业除了有适当的盈余分配1000万元外，还想要为企业发展保留800万元的盈余，则：

安全盈利点为：（3000+1000+800）÷（1-50％）=9600万元

安全薪酬费用比率为：1300÷9600≈13.54％

经过以上计算，企业管理者可以大致估算出比较合适的薪酬费用比率应该为21.67％、16.25％和13.54％，若企业的薪酬费用比率超过该范围，则说明企业运营出现了一定问题，需要进行及时调整，这样才能保证企业薪酬激励的合理性。

盈亏平衡点推算法有助于企业将薪酬费用比率较为准确地限定在安全薪酬费用比率和最高薪酬费用比率之间，但具体薪酬费用比率还需企业根据经营状况自行确定。确定薪酬费用比率后，结合推算法最终推算出薪酬费用总额。总体来说，该法非常实用，其给企业划定了安全的薪酬成本底限。

根据劳动分配率推算出薪酬费用总额

劳动分配率是指企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，其反映了分配关系和人工成本要素之间的投入产出关系。而附加价值是指企业本身创造的价值，是从生产价值中扣除从外部购买原材料的费用之后附加在企业中的价值，附加价值是企业劳动力和资本分配的基础。

企业管理者可以根据劳动分配率推算出大致的薪酬费用总额，其计算公式如下：

劳动分配率=薪酬费用总额÷附加价值

附加价值比率=附加价值÷销售额

例如，某企业的目标销售总额为800万元，劳动分配率为40％，附加价值比率为30％，那么，企业的薪酬费用总额为多少？假如企业要想使薪酬费用总额上涨到150万元，则企业必须实现的销售总额为多少？

企业薪酬费用总额为：800×40％×30％=96万元

若企业要想使薪酬费用总额达到150万元，企业必须实现的销售额为：150÷40％÷30％=1250万元

从该案例中可以看出，企业的劳动分配率是衡量薪酬激励的重要指标，劳动分配率越高，则表示企业用于薪酬激励的数额越多，反之则越少。

若企业想要提升薪酬费用总额，也需要提升企业的销售总额。由此可见，在薪酬激励的成本控制中，薪酬费用总额和销售总额正相关关系。企业管理者需要运用合理的数据指标来控制薪酬费用总和，薪酬费用过高，企业入不敷出，会给企业财务带来压力；薪酬费用过低，则难以达到薪酬激励的效果。

例如，某企业2015年的薪酬费用总额为1300万元，其附加价值为3000万元。该企业在2016年第一季度的薪酬总额费用为500万元，附加值为900万元。为了配合企业的薪酬激励方案，从2016年第二季度开始调整薪酬，预计第二季度的月均附加值为350万元。假如你是该企业薪酬激励计划的负责人，该如何进行调整才能确保薪酬激励的科学性？

2015年劳动分配率为：1300÷3000×100％≈43.33％

2016年第一季度劳动分配率为：500÷900×100％≈55.56％

假设2016年第二季度的劳动分配率与第一季度相同，都为55.56％，那么，第二季度月平均目标薪酬费用总额为：350×55.56％≈194.46万元

企业2016年第一节度平均月薪为：500÷3≈166.67万元

企业2016年4月份平均薪酬可调整幅度为：

（194.46-166.67）÷166.67×100％≈17.87％

由此可见，根据劳动分配率确定薪酬费用比率的实质是确定净产值在资本和人力资源之间的分配比率，其优点在于薪酬成本控制能与企业的净产值挂钩，充分考虑了企业的支付能力和盈利能力。