二、劳动者

我国法律对劳动者的主体资格分别从年龄和国籍两个方面做出了规定。因此，在与劳动者签订劳动合同时，企业须确保劳动者的年龄和国籍符合法律要求，否则劳动合同将无法成立。

1.劳动者的年龄

我国法律对劳动者的年龄从最低和最高两个层面进行了规定。关于最低年龄，《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。”另《中华人民共和国未成年人保护法》第61条第2款规定，营业性娱乐场所、酒吧、互联网上网服务营业场所等不适宜未成年人活动的场所不得招用已满十六周岁的未成年人。

关于最高年龄，我国法律将已退休的劳动者排除在劳动合同的签订主体之外。《劳动合同法》第44条第2项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但需要注意，针对现实中大量存在的达到退休年龄但无法享受养老保险待遇的人员，目前各地对其劳动合同主体资格的认定存在一定争议，企业需要关注当地的司法态度。此次最新公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》虽然未直接回应这一争议，但其第6条规定，达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。

2.劳动者的国籍

以国籍划分，我国法律针对非中国籍人员规定有就业许可制度。《外国人在中国就业管理规定》第5条规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。据此，未经我国相关政府部门的就业许可，非中国籍人员一般不得在国内与用人单位签订劳动合同。

但同时需要注意，《外国人在中国就业管理规定》第9条规定，凡符合下列条件之一的外国人可免办就业许可和就业证：由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人；持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；经文化部（现为文化和旅游部）批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。

➲合规实务要点7：在校大学生能否与用人单位订立劳动合同

典型案例：〔2021〕粤0303民初19317号

2019年12月9日，伍某入职某公司，其工作至2020年9月21日。离职后，伍某提起仲裁，要求确认与该公司存在劳动关系，仲裁委最终支持了其请求。公司对此不服提起诉讼，要求确认双方之间不存在劳动关系，具体理由主要是伍某属于利用业余时间，以大学四年级学生身份到公司进行实习，该情形不视为就业，因而其不具备《劳动法》意义上的劳动者身份。

裁判结果：

伍某与公司之间符合劳动关系的基本特征。首先，伍某在2019年12月9日至2020年9月21日期间持续在该公司工作，不属于利用业余时间勤工助学的情形。其次，伍某接受公司的用工管理，并从事公司安排的有报酬的劳动，公司亦为伍某缴纳了社会保险费用。

律师分析：

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。依据该条，考虑在校生大多属于利用业余时间参加工作，主要目的在于勤工助学或者是获取实习经验，并不是为了就业，法院在不少案例中未将在校生视为劳动合同的一方主体。但同时，《劳动法》和《劳动合同法》并无明文规定在校生不得与用人单位签订劳动合同，因此在特殊情况下，在校生也存在与用人单位建立劳动关系的可能性。就本案而言，伍某虽然为在校生，但考虑其在公司持续工作，且公司为其缴纳了社会保险费用，符合就业的特点，法院认定公司与伍某之间存在劳动关系。

合规建议：

为避免劳动争议，企业在雇用在校生时应注意与标准劳动关系用工进行区分。首先，企业应与在校生签订实习协议，同时协议中应明确在校生参加工作的主要目的是勤工助学或者获取实习经验。其次，在平时的工作安排、管理和报酬发放上，相较于正式员工，企业应适当降低在校生的工作强度，采取宽松化、低标准的管理方式，在报酬发放上以实习补贴为主。最后，企业应为在校生购买商业保险，而非缴纳社会保险费用。