前言
人才培养体系的缺失让企业在人才困境中越陷越深
人才培养效果的缺乏让培训管理者的存在价值饱受质疑
在这个瞬息万变的时代，人才强企，人才兴企，仍然是不变的原则。企业不仅要生存，更要发展壮大。因此，增强企业的免疫力至关重要。资金链、人才链和学习力都是企业免疫力的重要组成部分。人才的价值无可置疑。然而，招聘困难和“人才荒”已成为许多企业面临的新常态。单纯依靠外部人才市场招聘已经无法满足企业的用人需求。那么，解决这个问题的方法是什么呢？《道德经》中有一句话：“天地所以能长且久者，以其不自生，故能长生。”这句话的意思是，天地不会剥夺万物以成就自己，而是孕育万物，使万物生生不息，从而保持长久的存在。企业也应该像天地一样滋养人才，源源不断地培养内部人才，只有这样才能实现基业长青，永续经营。因此，解决这个问题的方法是企业必须提前做好准备，同时实施内部造血战略：从内部孵化人才。而要实现内部造血战略的有效落地，必须依靠敏捷的人才培养体系来支撑。本书探讨的问题是，企业如何循序渐进、小步快跑、卓有成效地打造适合自己的人才培养体系？
有人说：“确实，企业发展需要人才。然而，培养人才是一个长期的过程，就像十年树木，百年树人一样。与其花费大量时间和精力去培养人才，不如直接引进已经具备所需技能和经验的人才。这样做不仅可以节省时间和金钱，还可以更快地推动企业的发展。”
有人说：“的确，企业要想持续赢得竞争，必须依靠一支训练有素、能够打胜仗的团队。那么，如何快速有效地进行团队训练呢？”
有人说：“我们也投入了不少资金进行培训，但效果却不尽如人意，备受质疑，给我们带来了巨大的压力。”
……
编写本书的初衷源于笔者在人才培养体系建设领域积累了20多年的实战经验，旨在与读者共同思考并解答以下关键问题。
1.能从外部招聘，为什么还要自己培养？
外部招聘可以快速填补企业的人才缺口，但也存在一些限制和风险。首先，外部招聘的人才可能缺乏对企业文化的了解和适应能力，需要一定的时间来融入团队。其次，外部招聘的人才可能存在忠诚度不高的问题，一旦有更好的机会，就可能会选择离开企业。最后，外部招聘的成本较高，包括招聘费用、培训费用等。
相比之下，自己培养人才可以更好地满足企业的长期发展需求。首先，通过内部培养，企业可以根据自身的需求和发展方向，有针对性地培养适合的人才。其次，内部培养的人才更容易与企业文化相契合，对企业的价值观和目标有更深入的理解与认同。此外，内部培养的人才在成长过程中与企业共同成长，对企业的发展具有更高的忠诚度和稳定性。当然，自己培养人才也需要投入一定的时间和资源。企业需要建立完善的人才培养体系，包括选拔、培训、晋升等方面的机制。同时，企业还需要提供良好的发展机会和福利待遇，激励员工积极进取和提升自己的能力。
总之，外部招聘和自己培养都是企业在人才获取方面的重要手段。企业需要根据自身的情况和发展需求，灵活运用这两种方式，以实现人才的合理配置和持续发展。
2.为什么需要敏捷型人才培养？
在这个不断变化的世界里，没有最快，只有更快。要想跟上这种变化的步伐，我们必须运用敏捷思维来构建培训体系。那么，“敏捷”意味着什么呢？一个字是“变”，两个字是“进化”，三个字是“更灵活”，四个字是“随需而变”，五个字是“精益化迭代”，六个字是“花小钱办大事”。环境在变，市场在变，战略在变。如果我们请咨询公司为企业打造培养体系，一次投资真的能一劳永逸吗？做出来的培养体系能用多久？如何确保其有效性？此外，企业每年又有多少可投入的资源呢？因此，人才培养体系的建设不应追求大而全，而应注重小而精；不应采取大刀阔斧的方式，而应采用小步快跑的策略；不应追求高大上和炫酷的形式，而应追求“快准狠”的效果和高效的方法。
3.敏捷型人才培养的整体策略是什么？
首先，一把手工程是打造学习型组织的关键。企业的领导层必须高度重视、支持和参与人才培养工作，否则人才培养就是无源之水、无本之木。
其次，联盟合力是实现敏捷型人才培养的必要条件。人才培养不仅是人力资源部门的事情，还需要人力资源部门与业务部门形成紧密的合作关系，共同努力，以促成其迅速落地并取得成效。
最后，打造复合型人才是敏捷型人才培养的重要原则。业务管理者既要重视事务，又要重视人才，才能因人成事。同样，人力资源部门既要懂人才管理，又要懂业务经营，善于借力推动人才培养落地成效。
综上所述，敏捷型人才培养的整体策略包括一把手工程、联盟合力和打造复合型人才。只有领导层的重视和支持、跨部门的紧密合作以及全面的能力素质，才能敏捷培养出高素质人才。
本书有哪些亮点？
亮点一：聚焦问题，内容系统。
本书针对企业典型的人才痛点问题，提供了全面的解决方案，内容涵盖了人才培养的核心要素，包括敏捷思维、敏捷模式、敏捷体系、敏捷方法和敏捷应用。
亮点二：侧重工具，简洁实用。
本书的定位是人才培养的工具书。书中提供了一系列实用的模型、方法和工具，如人才供应链打造策略六字诀、敏捷型人才梯队建设的三步曲（RDA闭环模型）、敏捷型人才培养3E模式、敏捷型人才培养体系四支柱模型、关键岗位评估表、课程体系建设关键任务分析法和工具表、敏捷课程体系建设七大要素工具表、内训师体系建设五步法、战略需求调研表、高管访谈GPS三步法、绩效需求引导问题清单、6W3H年度培训规划书工具表单等。这些模型、方法和工具简洁实用，读者可以视情况将其直接应用到实际工作中。
亮点三：结合实际，案例丰富。
本书贯穿了行远公司（化名）从无到有建设敏捷型人才培养体系的典型案例，通过详细描述业务痛点、人才困境和实践做法等，为企业敏捷落地人才培养体系提供了参考和借鉴。同时，每章还穿插了不同企业的典型案例，包括世界500强企业的成功案例和失败案例。这些案例旨在帮助读者将理论与实践相结合，将场景、问题、方法和工具有机融合，以实现举一反三、学以致用的目标。
亮点四：多维融合，拓宽视野。
本书从外企和民企、甲方和乙方、业务管理和人力资源管理等多个角度进行了全面的探讨与融合。笔者拥有20多年的实战经验，曾为数百家外企、民企、央企和国企提供人才培养体系建设的辅导。在通用电气和惠普这两家世界500强企业中，笔者亲身实践了西方的管理方法。同时，在担任民企的人力资源总监、市场总监和分公司总经理期间，笔者深切理解并体验到了东方的管理智慧。本书将中西方管理理念、思路、方法和工具相结合，引导读者开阔思路，能够从多角度培养人才。
我们生活在一个充满挑战和变数的时代，但同时也是一个充满机遇和智慧的时代。在这个特殊的时代背景下，我有幸完成了这本书的创作。在此，我要向培育过我的优秀企业和领导表示衷心的感谢，也要感谢合作伙伴对我的信任与认可。为了表达我对这个时代的感激之情，我用心将本书打造成一本人才培养的实用工具书。我相信，只有通过这样的努力，才能充分展现我对这个时代的由衷感恩之情。同时，我也衷心希望这本书能够为中国企业的高质量发展贡献一份微薄的力量。