2　在日本，职权骚扰被纳入法律的监督范畴

日本从2020年开始实施防止职权骚扰的相关法律

自2020年6月起，日本防止职权骚扰的相关法律正式开始实施。2019年5月29日，日本参议院全体会议表决通过了《女性活跃与骚扰规制法》等部分修正案，防止职权骚扰也被纳入法律的监督范畴。

日本法律规定企业有义务采取防范措施来应对职场中的职权骚扰，日本法律还规定大企业从2020年6月起制定职权骚扰对策，中小企业则要在2022年4月开始实施防止职权骚扰的相关法律。由于是日本厚生劳动省要求实施的法案，大多数日本企业已经开始付诸行动。

日本多数大型企业积极采取行动对策。由于大型企业开始制定对策的时间更早，政府有可能会提供指导和帮助，而且大型企业的员工间信任度低下的问题更为严重。

对于工作场所的职权骚扰，日本厚生劳动省明确提出了以下6个类型：

①身体攻击——殴打、碰撞等暴力行为。

②精神攻击——用具有伤害性的语言和行动驳倒对方。

③人际关系的疏离——比如只把一个人从团队里排除，私下聚餐不通知这个人，不与其分享信息等。

④过多要求——安排超出员工承受范围的工作量。

⑤过少要求——不安排工作或者只为员工安排不重要的工作。

⑥侵害隐私——干涉个人隐私（比如问对方“休息日都做什么”“为什么不结婚”等）。

在这6个类型中，身体攻击、精神攻击与愤怒管理的关系最为密切。

在怒火中烧的瞬间向对方施加暴力的行为，在指导下属的过程中将对方逼到走投无路的言行，都可以通过掌握愤怒管理的技巧来避免。

所谓职权骚扰，指的是“凭借优越的关系这类职场优势，超出正常业务范围恶化劳动者职场环境的言行”。

在这个定义的基础上，日本政府要求企业有义务采取防范措施来应对职场的职权骚扰。日本防止职权骚扰的相关法律中还规定，对于不采取措施处理职权骚扰的企业，日本厚生劳动省将要求其进行业务整改，对于拒不整改的企业，将通过通报企业名称等方式予以警告。

因此，在日本大企业中，作为防止职权骚扰的对策之一，让管理层实施愤怒管理的活动正在如火如荼地进行着。做到什么程度属于指导工作，做到什么程度又属于职权骚扰，对于大多数人来说这两者的界线实在是难以界定。

现在担任管理职务的人也不能保证在年轻的时候得到的都是恰当的业务指导，而不是职权骚扰。在找不到可以称为榜样的情况下，尽管上司被别人说“要注意不要职权骚扰同事”，也会很困惑该如何注意吧。

作为职权骚扰对策的愤怒管理

在很多企业我都会被问到同样的问题：“职权骚扰的相关知识我们都知道，然而具体怎么做才对呢？”

例如，有的人会说：“我知道不能进行职权骚扰，然而总会有忍不住生气的时候，我想知道如何控制自己的情绪。希望您能教给我们管理愤怒的方法。”还有，在负责培训下属的人中也会有人认为“虽然这么说，但犯错的还是下属”。

即使现在被当成是职权骚扰的言行，由于年轻时候自己就是听着这样的话被一路教导过来的，因此有时候也很难改变自身的举止行为。然而从现在开始，上司必须做出改变。

只要一直固执地坚持自己是正确的，就会不可避免地产生“必须要改变的是下属和年轻员工”“为什么非要求上司停止职权骚扰呢”这样令人郁闷的想法，而这样的上司越来越多了。

随着时代的发展，价值观也正在日趋多元化。因此，如果上司和下属不能不断地审视自己的价值观是否正确，就很难改善职权骚扰的问题。

在说出“不能进行职权骚扰”之前，请大家先从审视自己的价值观开始吧，因为这关系到对下属进行工作指导。

正是由于职权骚扰开始被纳入日本法律体系，更多的人才会注意到管理愤怒情绪的重要性，我认为这是一个绝好的机会。