第三节 人力资源结构

一、人力资源结构总析

人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。从总体上看，这种结构分为自然结构、社会结构和经济结构三大方面。具体来说，人力资源的自然结构，包括年龄、性别、种族与民族方面的结构；人力资源的社会结构，包括教育水平、文化类别、宗教信仰、职业、社会地位阶层、组织内雇佣等方面的结构；人力资源的经济结构，包括产业部门、职务分工、工作技能、地区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面的结构。

由于人口是人力资源的自然物质前提，决定人力资源结构的最基本因素，就是人口的结构。此外，社会的经济状况（包括经济发展水平、经济结构、经济关系）、教育程度、自然地理条件等方面因素，也在不同程度上对人力资源结构及变动产生着影响。

人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成社会对于人力资源开发与管理的一项基础。

以上论述了人力资源结构的不同方面，这些方面不是孤立存在的，而是相互交织在一起的。在研究人力资源的结构问题时，往往把它们结合起来。

二、人力资源的自然结构

（一）人力资源的年龄结构

如前所述，一个社会的人力资源，其总体的年龄界限是男性16岁～60岁，女性16岁～55岁。从与从事社会劳动有关的自然生理特征方面看，人力资源还可以划分为青年、成年、老年三部分。对于人力资源的年龄划分，青年部分为16岁～25岁，成年部分为26岁～50岁（男性）或26岁～45岁（女性），老年部分为45岁（女性）或50岁（男性）以上。同一总体内不同年龄的人力资源的比例，构成人力资源的年龄结构。人力资源的年龄结构，是由人口的年龄构成所决定的。

人的青年期，处于身体继续发育以至成熟的阶段，智力水平在这个阶段也大幅度提高。尽管这个时期人的职业劳动能力可能并不强，但是其使用年限比较长，学习能力比较强，适应性比较好，流动性比较大，因而开发的潜力比较大。

人的成年阶段，体质、智力都达到比较稳定的高峰阶段，是一生中的黄金时代。作为成年的人力资源，其劳动能力最强，技术水平最高，生产管理经验也比较丰富，创造发明在这个时期也最多，“年富力强”，是人力资源效用最高的时期。

人的老年阶段，体质、智力都开始下降，生理上处于衰退期。一般老年人力资源的劳动能力，特别是实际操作方面的能力已经不如以往，但是其长期积累的各方面知识、经验都比较丰富，具有一定的代偿性。

（二）人力资源的性别结构

众所周知，男性与女性在生理方面存在很大的差异，这使他们在从事社会经济活动和对不同职业的适应能力方面，都有很大的不同。一般来说，男性人力资源比女性人力资源的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、家务劳动的负担少、流动性强。现在需要进一步加强对女性人力资源的开发和利用，解决好妇女就业问题与获得职业后的工作管理。

妇女的劳动参与率和就业率取决于许多因素，诸如社会对人力资源的需求总量、社会需要的具体岗位、女性的生理特点、妇女的受教育程度与技能状况、家庭的收入与消费状况、男性人力资源的供给量，以及社会风俗习惯、政治考虑等。教育对扩大妇女就业至关重要。

协调好工作与家庭的关系，是现代管理中搞好员工职业管理的重要内容。

三、人力资源的社会结构

（一）人力资源的教育结构

一般来说，人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构主要就在于“智力”方面，这体现在劳动力人口、特别是经济活动人口的受教育水平上。通常来说，人力资源的质量结构是以文化程度划分的“文盲、小学、初中、高中、大学以及以上”各个等级劳动力人口的比例。

此外，社会劳动者的职业技能不同等级的比例，也是人力资源质量结构的一个方面。

不同的社会经济状况，不同的生产力发展水平，要求有不同的人力资源质量相适应。一般来说，经济越发达，要求的高质量人力资源数量越多、比例越大。但是，也不能脱离现实的生产力水平，简单地认为高质量人力资源数量越多越好、比例越大越好。因为超越了社会经济客观需要的过多的高质量人力资源，不能充分发挥作用，其中一部分不得不从事质量要求较低的劳动，就会降低高质量人力资源的效用，浪费一部分高质量人力资源，并浪费社会与个人的教育投资，这显然是违反经济原则的。大学生失业就是对人才资源的浪费。

由于高质量人力资源不同类别之间的替代性较差，因而合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级的人力资源处于一种适宜的比例，而且要求各个等级人力资源内部从事不同类型职业劳动的人力资源比例也比较协调。否则，此长彼短，就可能会造成人力资源结构性失业的浪费。

（二）人力资源的职业结构

职业，是人们所从事工作的种类，是人力资源的生活方式。职业是有着不同门类的。我国古代将职业分为“士、农、工、商”四大阶层，如今人们所说的“三教九流”“三百六十行”也是对职业结构的形象概括。职业因其不同的劳动内容、不同的劳动方法、不同的劳动对象和不同的劳动条件与环境，而存在着很大差异，因而也就有了职业的分类，有了人们对社会职业的评价和不同选择。

从社会的角度看，职业分类是根据工作内容、工作方法、工作对象和工作环境的特点而划分的，简言之是“工作的同一性”。按照国际劳工组织的标准，职业分为八个大类，在八大类下面还分为若干层次和不同种类。这种职业结构反映了人们的社会选择，也反映了一定的经济、社会、文化发展状况。加拿大的《职业岗位分类词典》是一个体系全面、应用性强的职业分类工具书的典范。我国参考国际标准编制了《中华人民共和国职业分类大典》，将职业分为大类、中类、小类三个层次，下属还有细类（工种）。其中大类有以下八个：

（1）国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；

（2）专业技术人员；

（3）办事人员和有关人员；

（4）商业、服务业人员；

（5）农、林、牧、渔、水利业生产人员；

（6）生产、运输设备操作人员及有关人员；

（7）军人；

（8）不便分类的其他从业人员。

上述八类职业，可以进一步归纳为体力劳动和脑力劳动两大类别。人类社会的发展，是一个脑力劳动性职业比重不断加大的过程；在脑力劳动者中，教授、工程师、律师、医生、高层行政管理人员等高级部分比低级部分的增长更快一些。上述职业结构的变动，反映了人类劳动方式的进步。

四、人力资源的经济结构

（一）人力资源的产业结构

人力资源产业结构的第一个层次是三大产业的结构，第二个层次是部门结构，我国的部门结构包括16个大类。

产业结构的转移是一种历史趋势，在经济社会迅速发展的情况下，各国的产业结构都有着明显的变动。这决定了经济社会发展的大格局，也决定了各国人力资源开发与管理的基本面貌。自觉地进行产业结构的调整，是开发与管理好人力资源最基本的任务之一。

产业结构变迁的一般规律，首先是由第一产业（广义农业）流向第二产业和第三产业，然后由第一产业、第二产业流向第三产业。

农业劳动生产率的大幅度提高，是第一产业人力资源向第二、第三产业转移的前提。农业生产率提高后，可以节约从事农业生产的人力资源，这就使得农业就业人员的相对比例下降；随着农业生产率的进一步提高，农业就业人员的绝对数量也开始减少。

人力资源在第二产业就业的比例是与工业的迅速发展相联系的，一般经过相当长时间的增长，达到40%～50%后又有所下降。这是因为，随着先进技术的应用和传统工业部门的淘汰等，工业劳动生产率大幅度提高，工业物质产品数量极大，从而在工业部门就业的人力资源人数减少，工业的比重逐步下降。

从世界各国发展规律的角度看，第三产业人力资源的比重一直呈上升趋势。第一产业、第二产业的劳动生产率提高，具备了人员富余和向第三产业转移的可能。实际上，在第二产业就业比重还在增加时，第三产业的就业比重就已经开始增加了。随着人力资源在第一产业比重的大幅度下降和在第二产业的比重由增加到减少，在第三产业就业的比重就大大提高。在经济发达国家，第三产业就业的比重已经达到50%以上，有的甚至高达70%以上。一般来说，第三产业就业比重高是一国经济发达的表现。

（二）人力资源的地区结构

人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，它可以从行政区划、经济区划和自然地理区划等不同方面区分。人力资源的地区结构，基本上取决于人口的地区分布。研究人力资源的总况及年龄结构、性别结构、质量结构等，都要以人力资源的地区分布为基础，实现人力资源年龄、性别、质量结构的合理化，也都离不开人力资源的地区合理分布。

为了达到人力资源合理分布的目标，要基于各地区经济发展的短期和长期需求及人力资源的现实状况，对人力资源进行规划。此外，还应该考虑人口与人力资源在总量方面和地区间分布的变动，从而对人力资源进行合理配置。

长期以来，我国存在着东南地区人力资源密集、人才富集而西北地区人力资源稀少、人才匮乏且外流的局面。改革开放以来，由于利益机制的诱导，人才“一江春水向东流”的状况进一步加剧。为了实现西部大开发战略性任务，强化对中西部人力资源、人才资源的配置，就成为我国的重要任务。

（三）人力资源的城乡结构

人力资源的城乡结构也是人力资源经济结构的一个重要方面。人力资源城乡结构是由人口的城乡分布所决定，并且受到城乡间人口流动的影响，它反映了一个社会经济发展的总体水平，反映了该社会农业部门和非农业部门发展的状况。

农村以从事农业经济活动为主，城镇以从事非农业，即第二产业、第三产业为主。城市和农村的人力资源供给是满足城市和农村经济活动所需要的条件；人力资源在城乡间的流动，则是调节人力资源在城乡分布的途径。

人力资源城乡结构的变化，以农村人力资源进入城市为主要流向。我国从20世纪90年代以来，出现了农村人力资源大规模向城市流动的现象，存在较大盲目性的“民工潮”问题，进入21世纪后，我国因经济发展和农民进城务工相对收益差等原因，又出现了“民工荒”现象。为此，国家进行了多方面的调节，以促进城乡人力资源结构的合理化。

中国共产党十八大以来，我国注重推行“人的城镇化”，即强化农村人力资源向城镇转移中的社会公平。

（四）人力资源的组织内部结构

人力资源的组织内部结构，是指用人单位内部的员工结构。

从微观组织的内部等级角度看，人力资源的职业可以分为决策层、管理层和操作层三个层次。它们在组织之中起着不同的作用，也有着不同的工作氛围与工作模式，并在一定的组织内构成雇佣关系或劳动关系。

一般情况下，员工的人数比例是上面层次的少，下面层次的多，这实际上是一种金字塔形结构。从经济社会发展的角度看，早期的金字塔层次更多，导致人的差距较大、沟通较难；现代社会组织中职业微观层次减少、差距缩小，呈现出“扁平化”的格局。

从工作内容的角度看，不同类型组织的员工结构有所不同。以制造业生产企业为例，一般包括生产工人、技术人员、管理人员、服务人员四类员工。

在商贸企业中，一般有市场调查人员、策划人员、营销人员、物流保管人员、广告设计人员、经营管理人员等。

在研究与发展部门，则一般有市场调查人员、理论研究人员、新产品开发研究人员、审核检验与试用人员、管理人员、服务人员等。

本章小结

本章从自然、社会和经济三个方面阐述了“人”的属性，分析了现代人力资源开发与管理的五大特征，阐述了人力资源的概念和内容、人力资源运动、人力资源的特点，分析了其自然、社会和经济各方面的结构。通过本章的学习，学员可以对人力资源学科范畴和人力资源开发与管理的总体局面有进一步的认识。

关键概念

资源

人力资源

人力资源特点

人力资源结构

职业分类

思考讨论题

1.什么是资源？经济资源包括哪些内容？为什么说“人”也成了资源？

2.简析人力资源的概念与运动环节。

3.分析人力资源的特点，并将其与物质资源和一般生物性资源进行对比。

4.应当从哪些方面分析人力资源的结构？