为什么改变很重要

第一章　重构问题

我们的教育制度从来就不是为了获取我们现在想要的结果——让所有学生能够适应今天和未来的世界——而打造的，它的诞生原先是为了应对另一个截然不同的世界。如果要达成新目标，我们就需要重新思考，回炉重造。

1983年，一个由政府任命的蓝带委员会发布了一份题为《危机中的国家》的报告，宣称美国的公共教育正在面临“危机”。文中描述了美国公立学校被一股“不断上涨的平庸浪潮”所席卷，在全球市场已不再具备竞争力的低技能劳动力正在影响美国的经济保障。一石激起千层浪，这份报告引发了三次以教育为主题的美国峰会，与会的一众美国州长和商界领袖就教育危机展开了激烈辩论。两党逐渐达成共识，即确保所有学生都有机会进入优质学校、接受严格的教学指导，同时，地方、州和国家（美国）层面也开始涌现出一系列新措施和改革方案。到20世纪90年代初，“教育改革”已经成为各州政府的首要任务。2001年，随着议会通过了《不让一个孩子掉队》法案，联邦政府对美国的公立学校拥有了前所未有的权力。

迄今为止，这些努力的结果是什么呢？来自美国“国家教育进展评价”（NAEP）的测试数据显示，在过去十几年里，各年级学生的数学成绩有了一定的提高，然而在阅读和写作方面却乏善可陈。对中小学学生平均阅读成绩的长期分析显示，这项数据自1980年以来几乎没有任何变化。虽然四年级和八年级学生的写作成绩略有提高，但十二年级学生中“不及格”的比例从22%上升到了26%！而高中毕业生的占比、“准备上大学”的高中毕业生的占比，以及不同族裔之间持续存在的成绩差距等数据则更令人忧心忡忡。由曼哈顿政策研究所的杰伊·格林和格雷格·福斯特最近主持的一项研究显示，2001年，在公立学校开始上九年级的所有高中生中，最后毕业的大约只占70% ——这个数字远远低于过去的预期，和其他六七个工业化国家相比也存在不小的差距。在美国的高中毕业生中，亚洲学生的毕业率是79%，白人学生是72%，但只有50% 的非洲裔学生和拉丁裔学生拿到了毕业文凭。另外，完成高中学业的学生也并非都做好了上大学的准备。只有略多于三分之一的白人和亚裔学生完成了上大学所必需的预备课程，并具备了顺利完成大学学业所需的读写能力。然而，只有20%的非洲裔高中生和16%的拉丁裔学生符合这些要求。

你可能会思考这样一个问题：虽然有这么多有识之士怀揣着美好憧憬尽心尽力地工作，更不用说已经投入的大量时间和金钱，但为什么进展却如此缓慢？我们认为，过去二十年教育改革的“失败”之处主要在于我们误解了我们所面临的教育“问题”的实质。正如爱因斯坦提醒的那样，我们之所以关注问题本身，是因为“问题的形成往往比它的解决方案更重要”。在我们看来，问题的成因与其说是“不断上涨的平庸浪潮”，不如说是经济和社会发生了深刻而迅速的改变，对此我们认为许多教育工作者、家长和社区成员都缺乏认识。

对问题的误解，反过来又导致了国家（美国）、州和地方各级政府在策略制定上出现了偏差，他们所选择的应对策略并没有与问题本身正面交锋。沿用上文中的类比，我们一直在使用渐进的策略来解决“涨潮期”看似“缓慢流动”的问题，但其实我们需要的是一系列更杀伐决断、大刀阔斧的干预措施来应对这波潮汐的挑战。因此，本章将重新界定教育所面临的问题，以期对解决问题所需的方案的性质和范围形成不同的认识。

期待并帮助学生掌握新技能

在20世纪70年代，我们（美国）的毕业率和准备上大学入学的比率甚至比现在还要低，但当时并没有人会认为这是一场“危机”。而今天之所以会成为危机，其关键在于如今知识经济所需的技能在性质上发生了巨大变化。我们的经济已经从大多数人依靠熟练的手工操作就可养家糊口的经济模式转变为如果希望赚取超过最低工资水平的薪金，就必须拥有知识技能的模式。在当今几乎每一个行业内，任何一家公司都在想方设法雇用他们能找到或者负担得起的拥有最高学历的人。在过去的十年里，像大卫·卡恩斯［《赢得脑力大赛》（Winning the Brain Race）］这样的首席执行官和像理查德·默南、弗兰克·莱维［《教授新的基本技能》（Teaching the New Basic Skills）和《新的劳动分工》（The New Division of Labor）］这样的学者已经描述过受过高等教育的劳动力所具备的显著竞争优势。员工必须知道如何更迅速地解决更复杂的问题，如果他们想要为任何一家企业或非营利组织带来重要价值，无论企业或组织的规模是大是小，他们就必须创造新的产品，提供新的服务。而不具备这些技能的人是没有公司愿意雇用的。

这种变化来得如此迅猛，许多人后知后觉地发现，如今大多数职场所需的技能与在大学获得学习上的成功所需的技能之间存在直接对应的关系。尽管并不是所有年轻人都需要通过上大学才能找到一份体面的工作，但雇主们越来越希望新员工所具备的技能水平可以和大学毕业生不相上下。图1.1出自2002年公共议程基金会的一项研究，显示了高中毕业生在找工作和上大学时最欠缺的技能以及思维习惯的排名。请注意无论是雇主还是大学教授，他们所认为的必备技能是一致的：写作，工作习惯，动力，基本的数学技能，好奇心，尊重。如图1.1所示，二者在程度上的差异几乎是微乎其微的。例如，雇主说，他们的新雇员缺乏足够的写作技能；大学教授发现，刚迈入校门的新生没有足够的写作技能。两者之间的差距仅为2%，而更令人吃惊的是这两个百分比数值之高：分别是73%和75%。

学界和商界的领导者都认为现在需要的能力已不仅仅是“最基本的阅读、写作和算术”。当他们谈到良好的写作技能时，双方都把有效的写作与一个人的推理、分析和假设能力以及寻找、评估和应用相关信息来解决新问题的能力联系在一起。当然，无论是说还是写都要清晰简洁。此外，还要具备运用一系列信息和通信技术的能力，所有这些加在一起才是知识经济对于“识文断字”的最新诠释，这些要求已经远远不是最基本的阅读和写作技能所能满足的。同样，所需的数学技能不只限于计算，还要包括统计、概率、图表和电子表格方面的知识技能。最后，当年轻人进入大学或职场，应该知道如何管理安排、推动激励自己独立学习，如何高质量地完成工作，如何与他人一起学习、协同合作，这样的期望代表了一种转变，即丹尼尔·戈尔曼所说的情商正变得越来越重要。

在为美国教育考试服务中心撰写的一份报告中，安东尼·P.卡尔内瓦莱和唐娜·M.德斯罗彻斯总结了当今新经济中工人所需的关键能力：

● 基本能力：阅读、写作、数学；

● 基础能力：知道如何学习；

● 沟通能力：倾听与口头表达；

● 适应能力：创新性思维和解决问题；

● 团队效能：人际交往能力、谈判和团队协作；

● 影响力：组织效能和领导力；

● 自我管理：自尊和动力/目标设定；

● 态度：积极主动的认知类型；

● 应用技能：职业及专业能力。

应对当今的经济现实需要一套新的技能，并且这套技能应被所有学生掌握。

因此，当研究数据显示如今绝大多数公立高中的学生在离开校园时“没有为上大学做好准备”，这也就意味着他们没有准备好进入职场，无法获得我们（美国）经济实体中的大多数工作机会，无力承担起一个有责任、有见识的公民角色。当今经济现实要求人们不仅掌握一套新的技能，同时还要求所有的学生都要掌握这套技能。

尽管作为教育领导者的你可能并不是第一次看到这些数据，但是有证据表明，在大多数高中家长、老师与教授、雇主之间存在严重的“认知差异”。根据公共议程基金会最近的一项全美调查，67%的高中生家长和78%的高中教师认为公立学校的毕业生具备了“在职场获得成功的必备技能”。然而，在这次调查中，只有41%的雇主认为这些毕业生具备在职场上表现良好所需要的素质。这一发现表明，要在一场系统变革中取得成功，第一要务就是要对变革建立更深入、更充分的认知，并且要有一种紧迫感（我们将在第八章中展开讨论）。

为学生学习提供更多支持

故而我们教育工作者面临着一项全新的挑战，这项挑战无论在何种情况下都是史无前例且令人望而却步的，因为在这之前我们从来未曾要把所有的学生都教到具备这样的技能水平。但我们面临的问题还不仅仅是“所有学生、新技能”。因为当我们问教师在课堂上遇到的最大阻力是什么时，最常见的回答是那些看上去对传统教学内容缺乏学习动力的学生，以及在学业上缺少家庭支持的情况。在最近的一项调查中，超过80%的教师都提到了一个在他们看来非常严重的问题：“父母在家里对孩子不加管束，不能为孩子提供有序的生活，他们不愿意让孩子为自己的行为或学习成绩负起责任。”

值得注意的是，在这次调查中，大多数家长认为他们确实需要做得更多以确保孩子在学校里表现最好。许多家长还说，在学习上给予孩子支持对他们而言是一项艰巨的任务，很多人都感到力不从心，在这方面几乎没有做好准备。尽管在一项公共议程研究中，超过75%的父母认为相较于他们的父母自己在孩子教育方面的参与度已大大提高，但是只有不到四分之一的家长认为他们“非常清楚该如何激励自己的孩子”。在最近另一项公共议程研究中，超过75%的参与调查的父母表示，和他们当年的成长经历相比，现在抚养孩子要困难许多。

这些调查结果都说明了我们的社会（美国）发生了深刻的变化，而这些变化对教育和学习产生了巨大影响：今天的年轻人在成长过程中与权威以及自我控制之间的关系已经和过去截然不同了。首先，在一个日益以消费者为导向的社会中，绝大多数家长都承认孩子在成长过程中被过度娇纵，缺乏自控和自律。其次，如今的年轻人对权威缺乏应有的敬畏。超过90%的受访者认为年轻人不尊重成年人是一个问题；超过一半的人则认为这个问题很严重。

与此同时，越来越多的孩子正在面临“独自在家一人长大”的窘境。随着越来越多的妈妈走出家庭从事全职工作，加上居高不下的离婚率，传统的双亲单薪家庭迅速成为历史。在一项堪称美国青春期里程碑式的研究调查中，米哈伊·西卡森特米哈伊和里德·拉森发现青少年和父母相处的时间只占课余时间的5%，而其中的大部分时间是和母亲待在一起的。和父母或其他成年人待在一起的时间如此之少，那还怎么指望年轻人学会敬畏权威呢？同样地，如果没有与关心爱护自己的成年人长期接触，今天的年轻人怎么可能理解自律和自控的意义呢？

我们绝不是在指责今天的学生和家长。事实上，成长在一个能在瞬间获取大量信息的时代，现在的许多学生比几十年前的同龄人要懂得更多、懂得更早，而且比起大多数成年人他们自然更擅长、也更愿意学习新技术。在焦点小组访谈中，大多数高中生承认很多时候他们觉得课堂教学乏味无趣，但他们坚持认为自己想要获得成功，并且准备上大学。大多数青少年还说，为了激发学习动力取得优异成绩，他们希望能有更多学以致用的机会。同时，他们还希望与老师建立更密切的关系，希望老师能成为他们的学业教练和顾问。同样地，许多家长对能指导他们如何支持孩子学习方面的帮助、建议表示欢迎，而且如果有的话，他们也非常愿意参加学校或教会赞助的家长支持团体。

在就教育改革展开的全美辩论中，很少有人提到这样一个问题——如何激励所有学生学习新技能，尽管学生（被问及时）都很清楚是什么激发了他们的学习动力。我们认为，忽略了教育改革中的关键因素——动力——是非常严重的疏漏。当前的现实情况是，对缺乏自制力、不尊重权威的学生更难用传统的教学方式教授新知和激发兴趣。敬畏权威、相信努力终有回报是几代学生在学校取得成功的动力源泉，然而对于今天大多数年轻人而言，这样的动力源泉也许已经不再能以相同的方式发挥作用了。在对“失败的”教育制度进行全面检查时，必须要考虑到现存的更多不易应对的难题，如有疏漏那就会遭受指责和诟病。

其实像错误、失败这样的用语并不利于我们看清问题，事实上，它们是问题的一部分。许多人将“失败”的标签贴在了教师这一职业上，有人为身为教师队伍中的一员而感到愤愤不平，他们开始责怪家长、学生还有他们的同事（肯定是因为他们没在上一个年级把这些学生教好），而真正的问题依然模糊不清。至关重要的一点是在向知识经济转型的过程中伴随着更深层次且不容易显现的社会变化，而正是这些变化对学生和其家庭产生了重大影响。为了能更好地理解我们所面临的教育挑战，就必须把这些变化纳入考虑范围。无须责怪任何人，今天所有关心教育的人应该通力合作去理解21世纪的教育、学习和养育子女方面的新挑战。

像错误、失败这样的用语并不利于我们看清问题，事实上，它们是问题的一部分。

技术性挑战与适应性挑战

行文至此，我们已经描绘了一个多层面的问题，这个问题导致并决定了现有的教育制度已不再能促成一个健康的经济或民主制度，也无法培养出它们想要支持或代表的个人。在这样一个传统课堂教学更容易让学生分散注意力、也更难获得支持的环境中，要教会所有学生新技能可谓障碍重重，对于教育工作者来说无疑面临着一连串非同寻常的挑战。不仅如此，公立学校的学生和教师的人口组成也在发生一系列变化——例如以白人为主力军的教师队伍和日益多样化的学生群体之间存在的分歧，新教师的高离职率，现在有近一半的教师在入职五年内辞去教职——人们开始明白，我们的教育问题与其说是失败，不如说是过时，它不仅仅需要“改革”，更需要“创新”。

“教育改革”这个几乎已经被人用滥的术语除了带着点惩戒的弦外之音外，似乎还暗示在过去的某个时间点学校的状况是令人满意的，而我们需要做的只是一些微小的调整，就能让学校恢复到从前的状态。甚至连“学校改进”这样的用词也在暗示我们需要做的只是适中的、渐进的改变。实际上，除了通过特许学校法外，在过去十年间大部分颇受欢迎的州一级的改革措施都试图在公共教育领域建立更多的问责制，但这些措施都没有向学校和地区在21世纪的新环境中应该如何领导、如何开展教学和如何进行学习的基本原则直接发起挑战。故而也没人要求这个“制度”以不同于以往的方式运作，它充其量只是被要求把自己一直声称要做的那些事做得更好而已。

这一变革挑战其实已经预设好了前提，即假定我们已经掌握了如何教授所有学生新技能的方法，因此我们只需解决改善现行体系表现的技术问题。我们所要质疑的正是这种假设——把问题定义为次要的、技术层面的，然后提出一种几乎不会动摇制度本身的解决方法。美国的公共教育制度，特别是中学教育，被刻意设计成了一种分门别类的机器。20世纪的工业经济只需要极少数受过大学教育的公民，例如医生和律师。直到20世纪50年代，学生中的半数才获得了高中文凭；即便到了20世纪60年代，大多数企业中层管理人员都没有上过大学。在整个20世纪，高中辍学的学生都能找到一份稳定的好工作，到手的薪资和中产阶级的薪水不相上下。

如今，工业经济连同它所提供的那种相对安稳、收入可观的蓝领工作几乎都已不复存在。然而，要让我们年轻人为这个截然不同的世界做好准备的制度几乎和一百年前的没有什么两样。事实上，我们从来没有教导过所有学生——甚至连大多数都没有过——达到“准备上大学”的水平。这并不是说教育工作者在前几十年里已经这样做了，只是后来忘记了方式方法。制度从来没有“失败”过。它设计完美，并产生了它所需要的结果。但如果结果已不再能满足我们的需求，那么就可以顺势推断出这一制度也不再能满足我们的需求。或者说，它其实已经过时了，这种情况和20世纪之交没有什么差别，当时我们为顺应一个新的经济和社会时代而“发明了”现在的“工厂模式”学校，而在那之前的只有一间教室的校舍就变成了历史文物。

我们面临的问题不仅仅是提高那些对于基本技能尚未熟练掌握的学生的成绩。我们也不清楚该如何将戈尔曼、默南、卡尔内瓦莱等人概述的许多“新技能”教授给任何一个学生——哪怕是其中“最优秀、最聪明”的学生。专门为开发学生情商以及其他类似的“软”技能而设置的全新的公立学校课程体系、评估体系和教学方法目前根本不存在。尽管我们可以在某些课堂和一些公立高中看到“随机出现的卓越表现”，但我们的目标是要确保所有学生毕业时都已全面掌握在职场、大学校园以及成为一名积极向上的公民所需的技能，要想实现这一目标，行之有效的策略和制度仍有待开发和推广。

因此，我们接下来面对的又是一个前所未有的挑战——是学校领导人没法从过往经验储备中获取大量解题思路从而加以应对的一个挑战，之后也永远不会有这样一个可以以不变应万变、应对各种日常事务的“经验储备”。我们遇到的是罗纳德·海菲兹所说的适应性挑战。

在其关于公共领导力的著作中，海菲兹对技术性挑战和适应性挑战进行了根本性的区分。技术性挑战是一种已经知道解决方案的挑战，即用现有的知识和技能来解决问题。应对这样的挑战也并非都是易如反掌的，其成果也不应被看作不值一提的。切除阑尾就是一项造福大众的技能。学习过程可能很复杂，但是现在已经有了一套经过验证的既定流程，它能循序渐进地教会人们如何完成切除手术。与此相对，“适应性”挑战是指用现有的知识无法应对的挑战，换而言之，要解决问题所必需的知识目前尚不存在。在应对此类挑战的过程中需要开发新的知识、打造新的工具来解决问题。

应对技术性挑战通常是对现有的方法进行变革，而应对适应性挑战则需要重新审视正在使用的工作方法。IBM的自动打字机在20世纪60年代是对当时手动击键式打字机进行的巨大技术革新。但是，无论再怎么改进自动打字机，也永远不可能创造出 IBM个人电脑。个人电脑已经远远不止于一台“经过改造的打字机”，它颠覆了所有对文字处理产品的想象。

突破需要创造新技术，新技术又需要创造新知识，而这些都是为了适应新的环境或社会需要。海菲兹认为这种创造要求组织以不同的方式看待问题、做出反应。他指出，当个人和组织遇到适应性挑战时，他们自身也会有所改变，这种改变不仅仅是因为一些已经“输入”个人或组织的新技能或新能力，而是个人或组织会逐渐变化成另一种形式：成为适应新技能或新能力的个人或组织。改变组织以迎接适应性挑战，成为与知识应用型组织相对的知识创造型组织——也就是彼得·森奇所说的学习型组织，这样的组织需要另一种类型的领导者，他们会认识到，为了能领导必要的组织变革，作为个人他们必须改变。

我们认为，无论从经济层面还是道德层面看，将“不让一个孩子掉队”作为全美的教育目标对美国而言都是至关重要的。同时，我们认为，这是一个艰巨的适应性挑战，目前尚未得到充分认识。与海菲兹一样，我们相信，相较于仅仅尝试改革公立学校，重新打造公立学校将对领导者产生更为深远的影响。这项挑战要求所有成年人——从各级领导开始——开发新的技能，并以不同于以往的方式开展工作，而且目前也没有一所专门为领导者开办的学校，教他们如何让自己地区的每个孩子都跟上队伍。这和一个正在学习如何在猛烈的侧风中降落飞机的飞行员不同，想要改变学校和地区来实现这一新愿景的领导者，他们的身边没有飞行教练，需要靠他们自己开启并完成这场冒险之旅。

没有一所专门为领导者开办的学校，教他们如何让自己地区的每个孩子都跟上队伍。

作为作者，我们不会假装已经拥有如何应对每一次侧风降落或设备故障的解决方案。但是，通过在变革领导力小组中我们与全美各地的学校和地区领导者的共同学习，我们相信我们已经掌握了足够多的技能和新知，帮助我们在一次共同的冒险中成为彼此扶持的副驾驶。我们写这本书的目的——介绍相关概念，也许更重要的是介绍能让这些概念发挥作用的工具和练习——是帮助那些力求通过改变学校和地区的人们成功应对我们所面临的适应性挑战。

这一挑战也表明，也许我们需要正视一些关于学校、学习和领导本质的基本理念及行为。在本章接下来的部分中，我们将简单介绍一些组织和个人理念，然后在之后的章节中逐一展开。

“组织”的理念与行为

根据我们的经验，组织倾向于假设并紧紧抓住一系列关于如何教会所有学生新技能的理念。然而事与愿违，其中的大部分想法都会形成阻碍实现目标的行为。我们选择了三个这样的假设或理念来简要说明问题，在本书之后的章节中还会对这些内容进行深入探讨。

回应

教育系统认为，他们应该回应不同群体不断变化、迅速增长且广泛多样的需求和要求。一旦有学生、家长、行政人员、学校董事会成员或地方企业提出请求、要求或建议时，这个行业中许多最优秀的人就会立马放下他们手中正在进行的工作。教育工作者一向认为这种回应机制是一种优势：它彰显着这个组织会为所有人倾其所能——这也是公共教育的历史使命。然而，这种认为回应至关重要的理念，以及由此产生的行为，现在已经成了一个致命弱点：它在弱化教育工作者目标明确、专注投入的领导能力，而这种领导能力恰恰是完成新使命，即让所有学生学会新技能的必要条件。

小到班级，大到学校甚至整个地区的工作往往都缺乏连贯性。教育工作者常常不知道，而我们也未曾推动社会去设定究竟什么是需要优先解决的，究竟什么才是重中之重。我们看到许多地区列出了十件（或更多）需要优先处理的事项，这就意味着实际上他们并没有分出轻重缓急。如果没有明确什么是最重要的，那么所有工作似乎都变得急需处理，而落实到行动中时，又变成了没有哪件事是重要的。没有目标和重点，那让教育工作者如何在教学、学习和领导各方面完成必要的系统性改革？如何不断关注教学以期所有学生都学会新技能？对于没有恶意的干扰说“不”——不管这些干扰有多迫切——难道会削弱我们完成那些我们答应完成的事情的能力？

领导和跟从

教育组织重视在明确的指挥系统中“融洽相处”，并相信领导者理应具备所有问题的解决方案。我们这些教育工作者大都是好人，每天早晨醒来，大多数人都会希望通过自己的付出至少能改变几个孩子的人生。而且在大多数情况下，我们都很清楚自己的角色定位。人们期望领导者们能够给出答案，并且能够扫平一切障碍，让老师们可以心无旁骛地做他们最喜欢做的事——与孩子们一起工作。人们常常希望领导者能够帮助教师避免受到来自家长或社区的干扰或干预。教师希望学生不懂就问，但对于冗长的会议通常感到厌烦，他们希望将自己的注意力（和决策力）集中在教什么和怎么教上。家长往往是诸多抱怨的源头，并被视为学生学无所成的原因所在。

会议通常是在走形式，大部分时间都在宣布这个、宣布那个。他们力求的和睦相处是尽量避免冲突矛盾，因此很少谈及在应对教授所有学生新技能的挑战时需要做些什么。教育工作者也很少一起去鉴别或解决课堂教学中遇到的问题，也没有多少机会学到有关教学、学习和领导方面的新知。而且，很多时候，那些少有的学习也大多来自被动地听一场关于当前某些改革的演讲。由此可以预见，后续跟进的措施肯定也极为有限。

自主权

与其他职业相比，教育一直以来都拥有相当程度的自主权，事实上，其组织架构就是为了保留自主权和个人专长领域而设计的。我们许多最优秀的教师不断地创新、打磨、完善自己的授课单元，并为此深感自豪——无论是四年级的美洲原住民单元、大学先修课程生物课，还是创新的笔记本电脑程序课程。但这些在教学上取得的成功往往只是个人的成功。对于教育工作者而言，可以理解的是他们并不愿意公开自己的教学实践从而接受审核与检验，也不太情愿与同事分享自己的教学成果，或者寻求他人具有建设性的批评意见。由于这样或那样的原因，很少有教师愿意共享一个公共的，汇总了专业实践和教学规范的知识库，或参与教学和学习实践的同行协作检查。

同样地，领导者也可能过于自主，因为每个领导者都倾向于关注他或她所负责的“辖地”。例如，中小学的校长通常不太关心高中正在发生什么事情，尽管学完所有年级课程、准备进入大学的其实是同一批学生。高中校长也很少参观中小学学校。然而，只有这些领导者之间相互进行实践经验交流，才能为每个学生在学业上获得成功创造可能性。

“个人”的理念与行为

我们已经大致介绍了一些由来已久的教育组织理念和行为：包括不得罪所有成员在内的使命，完全靠自己来鉴别并搞定问题的领导者责任，以及非常普遍的、自顾自打磨专业技能、进行教学活动的权利和做法。所有这一切都存在于一个不动摇根本的环境之下。因此，组织很有可能会奖励那些符合这些组织价值观及理念的个人行为，对于那些背道而驰的人则施以惩戒。以上既是我们的经验之谈，也是我们的观察所得。

一些高效的领导者通过成为“具有创新意识的叛逆者”来抵制这些约定俗成的做法，德博拉·迈尔就是其中的典型代表。尽管她获得了国际赞誉，包括因其在领导哈莱姆区中小学时获得了巨大成功进而荣获了麦克阿瑟基金会颁发的“天才奖”，但在纽约市公立学校度过的大部分职业生涯中，这位学校领导人一直被视为边缘人。在波士顿公立学校，她是学校的共同负责人，却被要求每次离开办公楼前都要“申请许可”后才能离开。（当然，她从来没有申请过。）

外部风险

为了他们的学校和地区能获得成功，像迈尔这样的教育领导者开始采取行动，挑战教育组织的现状，并冒险扰乱他们赖以建立和塑造日常行为的理念。然而，他们的行动通常首先代表着他们自己的理念发生了变化，这种重大的改变也是其他大多数领导以至于每个人都应该要寻求的变化。

让一所学校或地区摆脱那种高度回应性——试图为所有人解决一切问题——朝着更宏大的目标、更具针对性、更系统的工作方向发展，从而改善教与学，这就需要一位领导者在经过全盘计算筹谋后冒着一定的政治风险——实际上就是在某种变革理论和一整套协调统一的策略上押上赌注，认定这些理论和策略将提高学生的成绩。领导者公开承诺他们的学校或地区将采取统一的行动方针，并一视同仁地给予相同的改进目标，这么做可能会引起各级组织群体的反感和抗拒，因为自己的利益失去了原先的首要核心位置。如果没有达成预期的改进目标，或者耗费的时间超出预期怎么办？比起走更保险的传统路线，即在没有短期问责制的体系中无差别地回应各级要求，领导者将被追究更多责任。目标明确并采取公开行动的领导者是在挑战个人与一个“回应”机制相关联的行为和理念，在这种机制中不存在工作重点，很大程度上也不需要承担任何责任。

内部风险

要让一所学校或地区改掉无原则地“融洽相处”的集体习惯，以一种更积极能动的状态投入学习过程和解决问题中，这同样需要领导者摆脱他们一贯的无所不晓的“专家”角色。为了打造一个能开发新知，教导所有学生掌握新技能的组织，领导者必须要直面并支持系统上下各级人员，使他们都能够深刻理解为什么要迎接这样的挑战。之后，领导者必须找到方法使他们共同针对实践中遇到的问题制订解决方案。

由于不习惯自己被赋予的新角色以及被寄予的新期望，教师和社区成员对这种新的领导方式往往疑虑重重并感到十分沮丧。迈克尔·沃德最近刚从俄亥俄州西克莱蒙特公立学区主管的岗位上退休，他向我们描述了他是如何开展工作的——在每一个教职工大会、家长会和社区会议上他都在传递这样一个信息：现在已经不能只满足于“普通”学区的定位了。他反复强调，究竟如何改进这个学区他没有现成的答案——他们需要一起来创造答案。最后，有一位老师在会议上冲他喊了一句：“算了吧，沃德博士，我们都知道你已经有了打算，直接告诉我们你想让我们怎么做吧。”可惜他没有。沃德坚定不移地贯彻了组织必须通过协作性更强的对话、探讨来迎接这一新挑战，从而打破了约定俗成的管理者的行为模式。

接受挑战和风险：通过合作学习走向实践社区

对于定位明确的领导者来说，让他们尽量放下自己的专业知识并成为协同合作中的一名学习者是有很大难度的。我们发现，对于学校和地区的领导者来说，他们所面临的最大挑战可能是要在他们的管理体系中摒弃高度自主的工作习惯，因为这种工作方式只能产生“随机出现的卓越表现”，相反他们应把管理体系带向责任制的“实践社区”。组织围绕个人的业务表现和团体的业绩积极并持续地开展关于目标、优先任务、专业标准的对话和讨论，有意识地培养技能和规范，这些技能和规范要求系统中的每个人更积极地参与到协同合作中，并对彼此更加负责。每个人的工作——从领导者开始——都变得更加透明、更加可视化。领导者打造学习方式、促进团队合作，建立公开的反馈机制——这些行为与学校或地区领导者的传统做法截然不同。

当华盛顿州肯纳威克市的地区主管保罗·罗齐尔希望他所负责的地区能更加关注持续性的教学改进时，他承诺每周花累计相当于一整天的时间走进教室，参加课堂教学，并积极参与所有教师和行政人员的职业发展项目。他明确表示，他自身也需要了解什么是优秀的授课方式，更为重要的是，他需要了解中央办公室必须做些什么来支持教师和校长做好这项工作。

华盛顿贝灵汉的地区主管戴尔·金斯利为领导者如何创建合作学习提供了另一个具有启发性的范式。金斯利曾经创建了一个体系，在这个体系中的每一级别上，通过指导改善教学都是一种规范。当他开始建立该体系时，他首先从自身做起，与指导教练进行公开的合作。这些教练还与教师进行分组讨论，以便更深入地了解金斯利本人和地区的其他领导层如何能更好地满足教师们的需求，改善沟通方式，并建立信任关系。随后，金斯利与每所学校的教师们进行会谈，分享他从教师分组讨论中听到了什么，以及他可以做出何种改变。在整个过程中，他坦率地谈到自己从错误中学到了什么，并公开肯定了他所接受的指导的价值。金斯利的行为公然挑战了这样一种理念： 作为一个领导者，他拥有所有问题的标准答案，自己的工作方式无须任何改进。他还为该地区创建了一种新的沟通模式，打破了管理者高高在上、很少与教师互动的固有认知。

我们所提到的领导者，以及在之后的章节中出现的其他领导者，他们之所以能成功地在课堂、学校和地区提高学生成绩，部分原因在于他们愿意不遗余力地改变自己，为了别人身上也能发生同样的转变，这些领导者以身作则成为他人的榜样。他们致力于改变自己的理念和行为，并与组织成员一起打造新的工作方法，他们已经迈出了创造组织文化的第一步，并如同激光一样聚焦在让所有学生获得成功这一挑战上。这些植根于全新的组织理念和行为的文化将支持、协调组织进行持续不断的学习。这是产生新知、从而系统地改进教学和学习的文化，也是肯定并支持不同的存在方式、从而实现不同目标的文化。

但是，是什么使这些领导者迈出了勇敢的第一步呢？沃德并不是某天早上醒来，突发奇想决定重新调整改进过程中的管控力度。他也不只是读了一本介绍新的工作方式和事例、让他茅塞顿开的书。在我们一起工作的几年里，沃德告诉我们：“我们开始着手改变我们的学校，然后发现，为了取得真正意义上的成功，需要改变的还有我们自己。”

沃德首先承认，作为个人，他并不知道如何提高每个课堂的学习效果。他意识到，如果他的地区要迎接这个新挑战，他需要集思广益。说干就干，首先，他努力将他的管理班子从一个个几乎各自为政的专家组转变为一个致力于共同解决问题的领导者团队。过了一段时间，这个团队逐渐发展成为我们所说的“领导力实践社区”——领导者们互相帮助，共同出谋划策解决与地区教学实践相关的问题。

很快，领导者团队意识到各校校长之间的合作方式需要改变。他们先和小学校长开会，然后再和所有校长座谈，将从前只是用来宣布决定的会议变成了共同学习、一起探讨如何改进教学以及教学领导方式、继而创建开发新知识的机会。随着这种新的协同工作方式在组织中层层推广，校长们也逐渐改变了与教师们的会谈方式。（这种转变经历了三个不同的阶段，我们将在第八章中展开讨论。）他们为了提高所有学生的学习成效改变了个人，也改变了组织。在本书中，你还会听到关于他们和其他人的更多故事，这些故事都在强调一种理念：适应性变革，也就是再创造，需要领导者同时兼顾内部和外部，专注于两种截然不同的变革——他们自身的个人变革和学校或地区的整体变革。之后章节中出现的框架和工具将为你提供支持，帮助你完成这两个相互平行的旅程。

在本章中，我们探讨了过去25年来所发生的波及面较广的经济及社会变化，以及这些变化如何帮助我们更好地理解和重新定义我们所面临的教育挑战的性质。我们认为，到目前为止旨在改变美国公共教育的一系列挑战与其说是失败了、需要改革，不如说是过时了、需要再创造。我们想提醒诸位的是，为美国的公立学校设计的教育体系从来不是为了教会所有学生在今天新的知识经济中工作、学习、成为积极向上的公民所需的新技能，我们的提议是有必要发明一种能够指导所有学生在21世纪取得成功的新体系。这是一个适应性问题，而解决这个问题的必要知识则须在解决这个问题的过程中被开发、被创造。

所以现在轮到你把注意力集中在自己的教室、学校或地区了。我们建议你在积极思考练习1.1中提出的问题之前，先不要阅读第二章。如果你是某个研究小组的成员，或者是一个刚组建的、正聚在一起讨论本书的领导力实践社区的成员，那么在继续阅读后面的章节前，你可以在附录中找到并使用这个练习的小组版本。

练习1.1：明确问题

步骤一

独立思考以下问题：

1.从你的教室、学校或地区办公室的视角来看，为了应对当前我们所面临的教育新挑战，你认为你和你的同事所遇到的与改进“系统”相关的最大难题是什么？你想解决的第一个问题是什么？

2.需要进行哪些组织变革来解决这个问题？为了解决这个问题，课堂、学校和地区需要改变哪些做法、安排或政策？

3.与这个问题相关的组织和个人的理念及行为是否可能需要发生改变？是否需要从改变自身开始？从什么变成什么？

4.以你目前的级别看，领导层应该如何解决这个问题？如果你是领导或代表领导层，你会不会有不同的做法？

步骤二

花点时间写下你的回答，并列出你想到的其他问题。然后保管好这张表，之后会用到它。