厦门市

一、确认劳动关系

1.在认定劳动关系案件中，用人单位与劳动者如何承担举证责任？

劳动者主张其与用人单位存在劳动关系的，应承担举证责任。比如，在招聘、工作安排、工资发放等环节，接受用人单位指示的证据；用人单位向其发放的“工作证”“服务证”等身份的证件；用人单位盖章或者相关负责人员签名的工资表等，可以证明双方之间具备劳动关系基本特征的证据。否则，应承担举证不能的后果。【（2018）闽02民终5713号、（2018）闽02民终6089号】

2.用人单位与自然人之间未签订劳动合同，如何判断双方是否存在劳动关系？

用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，可以认定双方之间存在劳动关系：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。【（2018）闽02民终4555号、（2018）闽02民终5122号】

3.不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的人员与具备用工主体资格的用人单位之间，是否存在劳动关系？

不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员仅以转包、分包事实为由请求确认与具备用工主体资格的承包单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。【（2018）闽02民终6089号、（2019）闽02行终47号】

4.不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的人员要求具备用工主体资格的承包单位支付工资的，应当如何处理？

具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该不具备用工主体资格的组织或者自然人所招用的人员，主张与承包单位存在劳动关系并请求承包单位支付工资报酬的，人民法院不予支持。【（2018）闽02民终4207号、（2018）闽02民终4256号】

5.在劳动法实施前，自然人与企业之间能否形成事实劳动关系？

劳动用工关系发生在《中华人民共和国劳动法》《全民所有制工业企业转换经营机制条例》施行之前的，不属于劳动法调整的范畴。在《中华人民共和国劳动法》施行前，按照当时《国营企业招用工人暂行规定》第二条、第十条、第十一条、第十三条的规定，企业招用工人，应在地方人民政府的领导下，由劳动行政主管部门审批下达招工计划，执行招工政策，确定招工地区，审查招工简章，对招工工作进行监督检查并办理录用手续，不符合计划用工条件和相应审批程序的，不能确立劳动关系。由此，在计划用工时期，企业实质上不具备用工自主权，不能与劳动者自行建立劳动关系，不具备形成事实劳动关系的主体条件。在此期间形成的争议，不属于人民法院受理的范围。【（2019）闽02民终2346号、（2019）闽02民终2606号】

6.代课期间的用工关系如何认定？

劳动者于1992年8月至1999年7月在用人单位代课，所从事的教学工作系用人单位业务的组成部分，并按月从用人单位领取劳动报酬，以上事实表明用人单位与劳动者在上述期间已经形成了事实上的劳动关系。用人单位不能以其为劳动者缴纳的社会保险费不连续为由，反推双方之间不存在劳动关系。【（2019）闽02民终1607号】

二、劳动合同的订立

7.未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间，从何时开始计算？

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资中，加付的一倍工资并不属于劳动报酬。二倍工资差额的仲裁时效按日计算，期间为一年。【（2019）闽02民终9号、（2018）闽02民终5674号】

8.因劳动者“恶意拒绝”导致未及时订立书面劳动合同，用人单位是否应承担法律责任？

双方建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位主张多次提出签订书面劳动合同被劳动者拒绝，应提供证据证明其主张。并且，即使存在上述情形，用人单位也应当依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，书面通知劳动者终止劳动关系，而不是继续用工。因此，未签订书面劳动合同的过错在于用人单位，其应当承担未签订书面劳动合同的法律责任。【（2019）闽02民终88号、（2018）闽02民终6058号】

9.由于哪些原因导致未能及时订立书面劳动合同，用人单位可不向劳动者支付二倍工资？

签订书面劳动合同系用人单位与劳动者共同的义务，如果有下列“不可归责于用人单位的原因”情形之一，劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资的，可不予支持：劳动者利用主管人事等职权故意不签订书面劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的；女职工在产假期内或哺乳假内的；劳动者患病或非因工负伤在病假期内的；因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。【（2018）闽02民终5621号】

10.负责劳动合同的人员主张未续签书面劳动合同二倍工资，应当如何举证证明？

劳动者作为负责起草用人单位各项管理规章制度、与员工签订书面劳动合同的管理人员，向用人单位主张未续签书面劳动合同的二倍工资，应举证证明其曾经向用人单位提出过续签申请而遭拒绝，即要证明用人单位恶意不与其续签书面劳动合同。否则，对其未续签书面劳动合同二倍工资的主张，人民法院不应当给予支持。【（2019）闽02民终4126号】

11.劳动合同期满后未续订书面劳动合同，劳动者仍然在原用人单位继续工作，用人单位是否要支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额？

劳动合同期满后劳动者继续在用人单位工作的，双方劳动关系并未终止，用人单位应当及时与劳动者续签书面劳动合同。自劳动合同期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付二倍工资。【（2018）闽02民终5077号】

12.劳动合同到期后自动顺延的约定是否有效？因此未订立书面劳动合同是否应支付二倍工资？

双方在劳动合同中关于到期后自动顺延六个月的约定，系双方当事人真实意思表示，并不违反法律法规强制性规定，合法有效，且劳动合同到期后，双方仍在继续履行原劳动合同，以实际行为表明劳动合同在顺延。因此，在上述顺延期间内，原劳动合同仍然有效。劳动者要求用人单位支付该期间未签订书面劳动合同二倍工资差额，没有事实依据，人民法院不予支持。【（2018）闽02民终5383号】

13.劳动者请求二倍工资差额后，用人单位另案请求确认双方不存在劳动关系的，应如何处理？

用人单位的仲裁申请事项虽然属于劳动争议范围，但其请求内容的实质乃是对劳动者的仲裁请求的抗辩，应当在劳动者申请的仲裁案件中一并予以审查。用人单位另行申请仲裁显属重复主张，人民法院应裁定驳回起诉。【（2019）闽02民终3133号】

三、劳动报酬与工时休假

14.因减少劳动报酬引起的劳动争议，双方的举证责任应如何分配？

首先，用人单位应当证明双方已在劳动合同中约定，用人单位有权根据劳动者的工作岗位、工作绩效等因素对工资进行调整；其次，需要证明用人单位已完成了对劳动者的绩效考核，对劳动者的工资报酬减少的合理性尽到了举证义务。劳动者应举证证明其完成了目标责任书中的各项任务，依据劳动合同约定劳动报酬不应当减少。【（2018）闽02民终5793号】

15.用人单位对主张已经口头变更劳动合同的效力，应承担何种举证义务？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”根据该司法解释，用人单位应举证证明与劳动者就变更劳动合同达成了合意，口头变更劳动合同已经实际履行，并且超过了一个月。【（2018）闽02民终5524号】

16.对劳动者主张的工资标准，用人单位应承担何种举证义务？

劳动者主张的月工资未超过《借记卡账户历史明细清单》中的实发工资金额，用人单位应当就劳动者的工资情况承担举证责任，用人单位虽对劳动者的主张不予认可，但无法提供证据证明劳动者工资构成及具体金额的，人民法院可采信劳动者有关工资标准的主张。【（2019）闽02民终2157号】

17.用人单位对劳动者提出的业绩提成主张拒不举证，应承担何种法律后果？

在劳动者已经证明双方存在业务提成约定的情况下，用人单位对提成的标准和支付方式等属于其掌握或保管的证据拒不举证的，人民法院可以根据劳动者提供的销售合同等证据，认定用人单位应向劳动者支付的业务提成金额。【（2018）闽02民终4618号】

18.对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位的劳动者主张加班工资，应如何把握？

鉴于保安、门卫、仓库保管员等工作的特殊性，用人单位如以值班方式安排劳动者出勤，工作量较少，且用人单位提供了休息设备的，在双方对于加班费如何核算并没有明确约定的情况下，对劳动者主张的工作日加班请求，人民法院可不予支持。【（2019）闽02民终838号】

19.劳动者与用人单位因《合作意向书》约定的提成款发生争议，是否属于劳动争议？

用人单位与劳动者之间签订《合作意向书》，对每月薪资、年薪、提成款等内容的表述，应视为双方劳动法律关系项下权利义务的具体约定，故劳动者根据《合作意向书》约定提出的提成款请求，为劳动法律法规调整的范畴，系劳动争议案件。【（2019）闽02民终1736号】

20.劳动者到岗后用人单位未安排工作，工资报酬如何发放？

在双方劳动关系未解除的情形下，劳动者照常去用人单位打卡上班，虽然未从事具体的事务，但究其原因系用人单位未安排工作任务，责任在于用人单位。用人单位应按照劳动者前12个月的实发月平均工资，向其支付上述期间的工资报酬。【（2019）闽02民终4314号】

21.劳动者向用人单位主张未及时足额支付劳动报酬赔偿金的前提是什么？

用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准，向劳动者加付赔偿金的前提是用人单位经过劳动行政部门责令限期支付，逾期仍不支付。用人单位虽存在未及时足额支付劳动者劳动报酬的情形，但无证据证明劳动行政部门责令其限期支付劳动者劳动报酬，而用人单位逾期仍不支付的事实，劳动者提出的用人单位加付赔偿金请求，人民法院不予支持。【（2019）闽02民终4222号】

22.关于劳动者加班未经用人单位书面同意不视为加班的约定，是否有效？

双方在劳动合同中，关于劳动者加班须征得用人单位书面同意。否则，不视为加班、不享受加班待遇的约定，属于用人单位提供的格式条款。该条款系免除用人单位责任的内容，根据《中华人民共和国合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第六条规定，用人单位应举证证明其在合同订立时采用足以引起劳动者注意的文字、符号、字体等特别标识，并对该格式条款予以说明。该格式条款未采用特别标识，劳动者称其不知道该条款，用人单位对此未举证证明已尽到说明义务的，该条款对劳动者不具有约束力。【（2019）闽02民终4474—4478号】

23.网约司机在线待命时间，是否计入工作时间？

用人单位确认劳动者在线状态不允许拒接订单，待命期间用人单位通过随时派单的形式对劳动者进行工作管理的，待命时间不等同于下线休息时间，应计入劳动者工作时间。【（2018）闽02民终5524号】

24.未休带薪年休假工资的仲裁时效，自何时起算？

劳动者主张的未休年休假300%的工资报酬，其中100%为正常工资，200%为加班报酬。加班报酬具有法定补偿性质，申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日即未休年休假当年度12月工资应发放之日起计算。【（2019）闽02民终87号、（2018）闽02民终4904号】

四、社会保险

25.因缴纳社会保险费产生的纠纷，是否属于人民法院受理的范围？

《中华人民共和国社会保险法》第五十八条第一款规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为劳动者向社会保险经办机构申请办理社会保险登记；该法第六十三条第一款规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。由此可见，用人单位有为劳动者办理社会保险登记的法定义务。办理社会保险登记后，劳动者与用人单位因缴纳社会保险费产生的争议，属于行政主管部门的管理范畴，不属于人民法院受理的范围。【（2019）闽02民终772号】

26.因用人单位原因导致劳动者无法享受社会保险待遇的，是否应当赔偿劳动者的损失？

用人单位应当自用工之日起三十日内为劳动者向社会保险经办机构申请办理社会保险登记并及时足额缴纳社会保险费。用人单位未依法为劳动者办理社会保险登记或未及时足额缴纳社会保险费，导致劳动者因病住院后无法享受相应的医疗保险待遇的，依法应对劳动者的实际损失承担赔偿责任。【（2019）闽02民终9号、（2019）闽02民终1600号】

27.达到法定退休年龄的劳动者发生工伤的，能否要求用人单位支付一次性伤残就业补助金？

劳动者在申请工伤待遇时达到法定退休年龄的，劳动关系自然终止。要求用人单位支付一次性伤残就业补助金的主张，不符合《福建省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十六条规定。【（2019）闽02民终319号、（2019）闽02民终4061号】

28.如何确定停工留薪期？

劳动者康复治疗的时间，应计入停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。用人单位、劳动者对停工留薪期的期限存在争议的，任何一方均可在劳动者申请伤残鉴定前，或者申请伤残鉴定的同时，向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认。【（2019）闽02民终771号】

五、保密与竞业限制

29.劳动者与用人单位签订的竞业限制协议，是否属于合同法规范的范畴？

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，竞业限制约定系劳动合同的组成部分，关于竞业限制协议属于合同法规范的主张，不能成立。【（2019）闽02民终350号】

30.劳动者在职期间自行设立公司，是否违反保密协议？

劳动者作为用人单位的涉密人员，在与用人单位签署的《员工保密协议》约定，不得向第三人披露用人单位的商业秘密；不得使任何第三人获得、使用或计划使用用人单位的商业秘密；不得为自己利益使用或计划使用公司的商业秘密。在劳动合同履行中，劳动者未经用人单位同意，与妻子共同设立、经营与用人单位具有同业竞争性质的公司，并分别担任该企业的法定代表人和监事，其行为已经违反《员工保密协议》的约定。用人单位请求判令劳动者支付违约金的，人民法院应当支持。【（2019）闽02民终3358号】

31.竞业限制案件中，如何认定劳动者构成竞业？

劳动者在用人单位工作期间，应当遵守竞业限制的约定。用人单位举证证明案外第三方公司与用人单位存在同业竞争关系，劳动者的配偶系该公司大股东，且案外第三方公司法定代表人在微信朋友圈中发布的图片、文字显示，劳动者在案外第三方公司办公场所参与接待客户、参加该公司组织的户外活动，除非劳动者提供充分证据证明其仅是作为家属参与的主张，否则应认定劳动者违反了竞业限制协议约定。【（2019）闽02民终3793号】

32.竞业限制补偿是否适用一裁终局的规定？

根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第一款、第二款规定，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。前述经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》规定的竞业限制期限内给予的经济补偿，解除或者终止劳动合同的经济补偿等。【（2018）闽02民特189号、（2018）闽02民特66号】

六、劳务派遣

33.未签订劳务派遣协议的情况下，劳动用工关系如何确认？

被派遣劳动者由劳务派遣单位安排到用工单位工作，工资报酬由用工单位向劳务派遣单位集中支付后，再由劳务派遣单位向被派遣劳动者支付，符合劳务派遣的用工特征。劳务派遣单位抗辩其以用工单位名义招收员工并代为发放工资，仅仅属于职业介绍性质，被派遣劳动者与用工单位存在事实劳动关系的主张，不能成立。【（2019）闽02民终328号】

34.劳务派遣单位不具有资质的情况下，劳动用工关系如何认定？

劳务派遣单位是否违反劳务派遣行政许可的相关规定，应由相关行政部门处理，并不妨碍依法认定被派遣劳动者与劳务派遣单位之间存在劳动关系，更不能成为劳务派遣单位免予承担民事责任的理由。【（2018）闽02民终2555号】

35.被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任？

用工单位负有生产性劳动管理义务，对于被派遣劳动者的安全负有主要责任，对被派遣劳动者因工伤所造成的损失，除工伤保险基金及劳务派遣单位独立承担的赔偿项目外，应由用工单位承担主要赔偿责任。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。【（2019）闽02民终319号】

七、劳动合同的解除与终止

36.劳动者因事故受伤未请假并拒不到岗，用人单位可作何种处理？

遵守用人单位的规章制度，为用人单位提供劳动服务是劳动者的基本义务。即使因客观原因无法按时提供劳动服务，在条件允许的情况下也必须及时办理请假手续。劳动者虽因发生交通事故而住院治疗，但其行动能力并未受到限制，在可以办理请假手续的情况，未向用人单位办理请假手续，亦未到单位工作，应认定劳动者在治疗期结束后，以自身行为拒绝继续履行劳动者的义务。【（2019）闽02民终5385号】

37.用人单位规章制度未经民主程序制定，能否作为解除劳动合同的依据？

用人单位根据《考勤管理制度》《员工手册》规定解除劳动合同，但无法提供证据证明上述规章制度经过民主程序所制定，并向劳动者进行公示的，属于违法解除劳动合同，劳动者可以向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。【（2019）闽02民终5462号】

38.在劳动者不履行竞业限制义务的情况下，用人单位能否不续签劳动合同？

劳动者不履行竞业限制及保密义务的行为，严重损害了用人单位的合法利益。用人单位可以根据劳动者如不履行竞业限制及保密义务，用人单位享有单方解除劳动合同权利的约定，不与劳动者续签劳动合同。【（2018）闽02民终4618号】

39.小区保安人员夜班“打盹”被用人单位解除劳动合同，是否合理？

小区保安虽有“保安”字眼，其实更多的是服务小区业主的日常生活。在日常工作中，小区保安虽然没有繁重的体力活，但普遍存在持续工作时间长，甚至通宵值班的现象。从行业管理角度看，用人单位制定的“夜班保安不得睡岗”的规定，应当得到肯定，但应当考虑到劳动者休息的基本生理需求，以达到规则与人性的统一，对上夜班偶尔打盹的劳动者，不轻易解除劳动合同。【（2019）闽02民终2847号】

40.劳动者与用人单位在《解除劳动关系协议书》中作出的，双方“不存在任何纠纷”“不再主张权利”等约定，是否有效？

劳动者与用人单位在《解除劳动关系协议书》中作出的，双方就劳动关系事宜不存在任何纠纷、就劳动关系解除等不再主张权利等约定，系当事人自愿协商达成的协议，双方应依约定履行。劳动者在协议书中明确不再就劳动关系解除向用人单位主张权利，应包含放弃主张经济补偿的权利。因此，即便因一方不履行协议而进入劳动仲裁及诉讼程序，该协议书亦应作为裁判的依据。【（2018）闽02民终4067号、（2018）闽02民终4071号】

41.双方关于解除劳动合同的经济补偿高于法律规定的约定，是否合法有效？

用人单位与劳动者在《补充协议》中约定，无论何种原因，无论时间长短，如果用人单位开除劳动者，则必须一次性补偿劳动者135000元。该约定系双方真实的意思表示，未违反法律行政法规的强制性规定，合法有效，双方当事人应依约履行。【（2018）闽02民终469号】

42.双方对劳动合同解除都存在过错时，经济补偿可否酌定裁判？

劳动者入职多年，并常年居住在工作地点，用人单位因工作需要将劳动者调往其他地方，应主动与劳动者协商，并给予合理的准备期限。用人单位要求劳动者在作出调离决定当天到异地报到，不具有合理性。劳动者对于公司的调动决定持有异议的，理应及时提出，其既不履行公司的决定，亦不提出异议，对于争议的发生同样存在一定过错。对于解除劳动合同经济补偿，人民法院可参照用人单位提出协商解除劳动合同的标准，即按劳动者的服务年限，每年支付一个月工资，确定经济补偿。【（2019）闽02民终1780号】

43.协商解除劳动合同的经济补偿能否低于法定标准？

双方通过协商达成的解除劳动合同协议，系当事人对民事权利的处分行为。只要为双方真实的意思表示，且内容并不违反法律、法规的强制性规定，即使经济补偿的数额与法律规定存在差距，协议对双方当事人仍具有法律约束力。【（2019）闽02民终551号】

44.劳动者可否以《离职申请》之外的理由，主张解除劳动合同的经济补偿？

在劳动者主动离职的情况下，只有用人单位具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形之一的，才有义务支付经济补偿。劳动者主张双方争议的起因是不同意用人单位的不合适调岗和不合理处罚，以及用人单位未向其提供必要的劳动保护，但本人签署的《辞职申请》仅能体现基于个人原因提出辞职，其关于用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求，不应得到支持。【（2019）闽02民终3067号】

45.如何认定用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同？

劳动者在用人单位欲对其作出辞退的情况下，与用人单位协商并根据用人单位要求提交了《辞职申请表》，据此解除劳动合同。该情形属于用人单位向劳动者提出，并与劳动者协商一致后解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项规定，用人单位应当支付经济补偿。【（2019）闽02民终4576号】

46.对劳动者提出的赔偿金请求，可否直接判令支付经济补偿？

虽然劳动者提出的请求为违法解除劳动合同赔偿金，但在审理查明用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的情况下，从减少当事人的讼累，避免司法资源浪费的角度，人民法院可直接判令用人单位向劳动者支付解除劳动合同经济补偿。【（2019）闽02民终4576号】

47.用人单位解除劳动合同未及时通知工会，一审起诉前是否可以补正？

用人单位解除劳动合同未事先通知工会的，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。【（2018）闽02民终4348号】

48.用人单位未建立工会组织，解除劳动合同前事先通知工会能否有替代方式？

劳动者严重违反规章制度，用人单位可根据依法制定的《员工手册》《奖惩管理办法》对其作出相应处罚。用人单位未建立工会组织的，由员工代表会议以决议形式作出的同意解除劳动合同的决定，合法有效。【（2019）闽02民终3913号】

49.达到法定退休年龄人员与用人单位之间的关系如何认定？

劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条赋予用人单位在劳动者达法定退休年龄时，享有的终止劳动关系的权利。在劳动者达到法定退休年龄后，用人单位与其签订的《退休返聘协议》，实际上是用人单位对原先双方存在的劳动关系依法行使了终止权。因此，双方此后应为劳务合同关系，而非劳动关系。【（2019）闽02民终1606号】

50.对劳动者离职时需要办理的工作交接，应如何理解？

解除劳动合同时，用人单位有权要求劳动者办理工作交接，但必须以双方约定或者以劳动者工作特点为前提。用人单位要求劳动者办理工作交接，如无法提交双方约定的证据及具体交接内容，仅是为达到拖延履行出具解除劳动关系证明等目的，其请求不应得到支持。【（2019）闽02民终4562号】

51.对劳动者离职时要求用人单位移交的安保评价、飞行技术档案等资料产生的争议，是否属于劳动人事争议？

作为飞行驾驶员的劳动者，其安保评价、飞行技术档案、飞行执照关系、体检鉴定档案、注册手续等档案材料，属于民航局为保证安全飞行、审查航空公司是否具有承运人合格运行资格的判定标准，是属于航空公司供民航局检查所需的评价其承运人资格的单位档案，并不属于飞行机组成员个人专属享有的，记录其个人主要经历，并与个人工资待遇、社会劳动保障相联系的劳动人事档案资料。劳动者要求用人单位移交安保评价等档案涉及民航管理部门内部行政管理关系，双方由此产生的纠纷，不属于人民法院的受理范围。【（2019）闽02民终3307号】

八、劳动争议仲裁诉讼

52.劳动者在一审时能否对仲裁请求进行变更或增加？

劳动者在仲裁阶段已经提出了后续治疗费请求，虽然一审起诉金额高于仲裁请求金额，但是增加的该部分诉讼请求，与讼争的劳动争议具有不可分性，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，将增加的诉讼请求合并审理并无不当。劳动者一审新增的医疗费、住院伙食补助、交通费、鉴定费等诉讼请求，未经劳动仲裁前置程序，人民法院不予处理。【（2019）闽02民终2848号、（2019）闽02民终2264号】

53.对一审判决未上诉的当事人提出的再审申请，是否能够得到支持？

两审终审是我国民事诉讼的基本制度。当事人如认为一审判决错误的，应当提起上诉，通过二审程序行使诉讼权利。再审程序是针对生效判决可能出现错误而赋予当事人的特别救济程序。当事人如在穷尽了常规救济途径之后，仍然认为生效裁判有错误的，其可以向人民法院申请再审。

当事人收到一审民事判决后，无正当理由未提出上诉，应视为其接受一审判决结果。人民法院对其不服一审判决提出的再审申请，不应当进行审查。

54.原审结束前已存在但未提交的证据，能否视为新证据提交？

劳动者主张有新的证据足以推翻原审判决，但该证据在原审庭审结束前已存在，其并未向原审法院提交，现主张该证据为新证据，人民法院不予采纳。【（2018）闽02民申186号】

55.在仲裁庭及人民法院释明后当事人未按要求对相关事实进行陈述，应承担何种法律责任？

当事人对其掌握的，且涉及双方是否存在劳动关系的相关事实，有义务作出客观、明确的陈述。对于上述事实，用人单位在仲裁庭及人民法院释明后仍拒不答复的，应判令其承担不利法律后果。【（2019）闽02民终4418号】

56.劳动关系终止的，追索劳动报酬的仲裁时效如何计算？

提成工资属劳动报酬的范畴，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。【（2019）闽02民终4730号】

九、其他

57.母公司制定的规章制度能否在子公司适用？

用人单位作为全资子公司，在将母公司依法制定的《员工手册》作为管理制度，组织包括劳动者在内的员工进行了培训学习，并由全体员工签署遵守承诺书的情况下，将该《员工手册》作为用人单位的规章制度，并无不当。【（2019）闽02民终4017号】

58.对用人单位以经营困难为由延期发放工资，应如何审查？

用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法支付劳动者工资报酬的，在保障劳动者基本生活的前提下，经与本单位工会及劳动者代表协商一致并形成书面协议，可以延期支付，延期最长不得超过三十日，并应当于协议达成后三日内向劳动和社会保障行政部门备案。否则，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。【（2019）闽02民终2159号】

59.关于劳动者出生时间的证据，该如何认定？

居民身份证、户口簿是由具有户籍管理职权的法定机关按照法定程序、方式出具的身份证明，在认定劳动者出生时间问题上，具有比较强的证明力。劳动者主张户籍登记、居民身份登记记载的时间有误，应当提供足以推翻以上记载时间的证据。劳动者提供的在用工过程中形成的《自然减员（死亡劳动者）录用劳动者审批表》等证据系用工企业所出具，其证明力弱于公安机关户籍登记、居民身份登记，尚不足以推翻居民身份证、户口簿记载的出生时间。【（2018）闽02民终4432号】

60.用人单位主要办事机构所在地，应如何认定？

用人单位注册登记地虽为中国（福建）自由贸易试验区厦门片区（保税港区），但其对外公布的官方网站及微信公众号注明的集团地址为北京市东城区某大厦，人民法院可结合其他证据，综合认定用人单位的主要办事机构在北京市东城区。【（2019）闽02民辖终120号】

61.用人单位能否依据考核办法，扣发劳动者的奖金及其款项？

用人单位作为公共交通服务企业，依法制定严格、细致的考核办法，既是企业生存发展的需要，也是广大人民群众生命财产权益得到最大限度保护的需要。劳动者违反管理制度，用人单位依据考核办法作出不予发放相应奖励以及扣款的决定，应当得到支持。【（2019）闽02民终955号】