“根据梅奥医学中心(2)的报告，就你的健康而言，你在工作单位的汇报对象比你的家庭医生更重要。”

——鲍勃·查普曼

贝瑞—威米勒公司首席执行官

《每个人都很重要》（Everybody Matters）一书的作者

工作是压力的罪魁祸首

新闻标题和数据足以说明下面这个故事的悲惨：2016年8月，优步公司一名年收入17万美元的软件工程师约瑟夫·托马斯（Joseph Thomas）饮弹自尽。他的父亲和妻子将原因归咎于工作压力。“他长时间工作……觉得压力巨大，并且害怕失去工作……他几乎没了自信……他总是说，他什么事都做不好。”1托马斯先生的遭遇并非个例。优步员工将发生在自己身上的“急性焦虑发作、滥用药物、抑郁和住院治疗”2等现象都归咎于工作压力。

工作压力及其对员工健康的影响在很多地方都不缺少案例。2008年1月至2010年春天，法国电信公司至少有46名员工自杀。3知情人士把原因归咎于成本削减和公司重组。2010年1月至5月，富士康有9名员工自杀，另外还有2名员工自杀未遂，受了伤。4根据员工的说法，自杀的原因可能要归咎于富士康恶劣的工作环境。

美银美林银行21岁的实习生莫里茨·埃哈特（Moritz Erhardt），在连续工作72小时（3天）之后，身体崩溃，猝死于伦敦。验尸报告称，埃哈特死于“可能是由压力和疲劳引起的癫痫发作”。5日本的和民居食屋（Watami Food Service）“被指控导致一名入职仅两个月的女性员工自杀……该员工每月加班超过140小时”。6在印度，由于农业生产遇到严重经济问题，“债务上升，导致农民对经济和生活感到绝望”，2007—2009年有将近20万个农民自杀。7

工作压力导致的恶果出现在不同国家、不同工种和各层组织中。芝加哥的一名通勤列车主管因涉嫌在未经批准的情况下用公费支付私人度假开支而接受调查，最终卧轨自杀。马里兰州的一名律师发现自己即将失去工作，于是饮弹自尽。2008年，严重的经济衰退导致员工不安感和压力上升，使得美国职场自杀人数创下历史新高。8

工作环境中还有一些重要因素会给员工造成巨大的压力，包括低工资、换岗以及失去工作掌控感。比如，低工资产生的压力在于，员工不得不以很少的收入维持生存，入不敷出也使得员工无法接受医疗服务。毋庸置疑，大量研究发现，低工资会导致肥胖、焦虑、抑郁、高血压和婴儿出生体重偏轻等健康问题。9

虽然很多具有危害性的工作主要影响的是底层员工，但专业人士和企业高管也很难避免恶劣的工作环境对健康和福利的不良影响。比如，“瑞士电信公司49岁的首席执行官卡斯滕·施洛特（Carsten Schloter）长期受到7×24小时随时待命工作的困扰，苏黎世保险集团53岁的首席财务官皮埃尔·沃蒂耶（Pierre Wauthier）长期与公司的首席执行官有严重冲突”，这两名高管都在2013年身亡，疑似自杀。10

有些员工身处恶劣的工作环境时会生病甚至死亡，有些员工面对有害的工作环境则会选择自杀，还有些员工在面对巨大的工作压力时会杀人。2017年6月，被房车遮阳篷和其他配件制造商菲亚玛公司（Fiamma）解雇的前员工来到公司，有预谋地跟踪并杀害了5名员工，然后自杀。11这类案例并不鲜见。1986年，一名邮递员杀害了14名同事，另外还造成6名同事受伤。这一事件还产生了一个新的俚语——“工作失心疯”（going postal）。12

2013年，美国有397人在工作中被谋杀，这一数据相比于2012年报道的475人有所减少。1992—2010年，大约有1.4万人成为职场谋杀的牺牲者。13在工作场合被杀害的员工数量“比火灾、爆炸、被卷入设备或机器以及暴露于有毒的工作场所造成的死亡数量的总和还多”。14当然，谋杀是最严重和最极端的职场暴力手段。美国职业安全与卫生署预测，每年约有200万名员工成为职场暴力的受害者，而很多案例并未见诸公开报道。显然，职场暴力已经成为一种严重的健康威胁。

职场人士，尤其是受过良好教育、具有专业技能的员工，经常会为自己应对工作压力的方式感到惊讶。来自南非、自称“正在康复中的银行员工”写信给我，说他“从公司的仓鼠轮上掉下来”，患了严重的抑郁症，而在获取两个商学院学位以及参加无数领导力培训项目的过程中，他都没能为应对这种状况做好准备。整个经历让他感到惊讶：

我以前无知而傲慢地认为，抑郁不会发生在“成功”人士身上，他们有很好的工作，居住在富人云集的郊区，开着旅行车，等等。在身心崩溃后，我再也无法重返职场，但作为康复过程的一部分，我开始攻读应用心理学硕士学位，设计了压力综合征调查表，并写了一本与自身经历有关的书。来自2 500个白领的数据表明，从症候学的角度来说，我们调查的所有机构都显示出了足以影响所有核心业务领域的症候水平。

与上述案例类似，赛富时公司（Salesforce）一名拥有名校商科学位的员工告诉我，在以管理者的身份加入该公司后，她很快就不得不服用抗抑郁药来应对工作压力。这些年来，她一直依靠精神疗法、职场导师、偶尔的周末闲暇、配偶的支持以及按摩来适应工作环境。在这一环境中，她随时会面临如下压力：不同的上司提出不同的要求、长时间工作，以及工作失误或政治上站错队随时有可能导致被解雇。

就像很多在高科技领域工作的“成功”人士那样，她对自己的工作和生活没有多少掌控力。在怀上第一个孩子好几个月后的某个星期四，她得知自己必须放弃参加星期六的朋友聚会，乘坐飞机前往巴黎，并确保在星期日到达，以便参加星期一的一个会议。这只是不断改变的时间安排和工作要求使她觉得对生活没有掌控力的例子之一。她缓解工作压力的方式很昂贵，每个月需要给心理治疗师、个人职场导师和其他人支付超过2 000美元的总费用。不幸中的万幸是她和丈夫都受过良好教育，都有一份薪水不错的工作，因此负担得起这些费用。然而，大多数薪酬很低的员工又该如何应对类似的职场压力呢？

即便是目前还在《福布斯》杂志最佳雇主榜单上的赛富时公司内部，这类的员工遭遇也并不罕见。她的一个同事刚生完小孩，理应休产假，但这只是表面上拥有的权利。在生完小孩后不到两星期，她的同事就返回了工作岗位，因为这个同事被要求在公司举办的一场重大活动中发表主旨演讲。她返回工作岗位的做法还被当作一种奖赏：“你在这场重要且关注度极高的会议上扮演着重要角色，你应该为自己被委以重任而感到高兴，并且绝不要错过在公司领导和诸多参会者面前表现自己的机会。”这句话的潜在含义就是：你怎么能把照顾孩子置于工作之前呢？

上述案例中的两人都考虑过离职。她们的案例表明，严苛的老板和恶劣的工作环境不仅会伤害员工的健康，也是员工流失率高、工作满意度低以及以其他形式体现出来的组织生产效率受损耗等问题的重要原因。

系统性数据为我在大量案例研究中发现的问题提供了支持。有一种现象叫“黑色星期一综合征”，指星期一早上心脏病发作的人数比一星期其他几天的人数多，这也许是因为星期天结束后回到工作岗位所导致的。这一现象已经使得医院在星期一安排了更多急救室，用于应对心脏病发作人数上升的情况。15

恰如其名的美国职业压力协会（American Institute of Stress）梳理了众多有关压力的研究成果，我在这里做一些分享：

·　“工作压力显然是美国成年人的主要压力来源……并且过去几十年来，这种压力在逐渐增大。”

·　在“美国职场态度调查”中，80%的员工报告称，他们在工作中感受到了压力。

·　两项独立的研究显示，约有10%的员工称，由于工作压力，他们会在工作场合做出暴力或攻击性行为。16

美国职业安全与卫生署的一项报告称，“所有数据表明，25%的员工认为自己的工作是生活中的主要压力来源，并且工作压力比包括财务压力和家庭压力在内的其他压力更容易导致健康问题”。17

其他国家的工作环境大体与美国一样，甚至压力更大。澳大利亚一份评估压力状况的政府年度调查报告显示，2014年有45%的澳洲人报告“工作上面临巨大的压力”，而在2013年，工作压力至少对75%的澳洲职场人士造成了身体健康问题，压力值创下了两年来新高。182012年加拿大统计局的一项调查显示，28.4%的加拿大人称，大多数工作日要么有不小的压力，要么极为有压力。19来自英国的一项报告得出如下结论：“证据充分表明，与工作有关的心理健康问题是我们社会面临的一个重大问题，它会使我们付出极高的经济、商业和人力成本。”

有证据显示，工作环境对员工健康的负面影响可能正在变得越来越严重。一个原因在于，工作的性质发生了变化，尤其是不稳定的雇佣关系，如被称为“零工经济”（gig economy）的短期工作和自由职业，正在变成普遍趋势。有些未来学家曾预测，到2020年，“美国职场中有40%的所谓兼职员工”。202015年，自由职业者联盟（the Freelancers Union）注意到，过去一年中有1/3的美国劳动者从事了某种自由职业。

从事短期工作的人会面临更大的经济不确定性和不安全感，并且几乎没有带薪休假或其他福利，包括培训。尽管很多人会通过打“零工”来增加收入，但数据显示，共享经济的兼职从业人员并没有赚到多少钱。《财富》杂志的一张图表显示，外卖平台DoorDash兼职员工的月均收入为229美元，优步司机为364美元，来福车（Lyft）司机为377美元，任务兔（TaskRabbit）员工的月均收入为380美元，五美元网站（Fiverr）兼职员工的月均收入为103美元，而Getaround公司兼职员工的月均收入为98美元。21

《纽约客》杂志上一篇文章引用的平台经济公司官网和博客的数据表明，这种工作模式会对从业人员造成极大的压力和困难。芝加哥的一个来福车司机受到了人们的称赞，因为她怀孕9个月还在接单，她刚送完一个乘客，又马上接下了新单子。来福车司机平均每单赚11美元，所以“玛丽不停接单的原因可能是因为零工经济已经进一步日常化，即多赚11美元比寻求紧急医疗护理更重要，而类似来福车这样的准雇主是不会为医疗服务买单的”。五美元网站标榜自己为精益创业者的自由工作市场，并且还大张旗鼓地在纽约城地铁车厢里打广告，提倡午餐只喝咖啡，宣称如果你是一个“实干家”，“减少睡眠是你最好的选择”，它甚至在一段视频广告中建议，“任何时候都要接客户的电话”。22

除了上面提到的可怕故事，还有大量系统性证据表明，不安全感通常是由临时用工造成的，这对人们的健康和福利有负面影响。比如，一份对发达国家不稳定雇佣关系的93项研究所做的综述报告发现，“不稳定雇佣关系与职场健康和安全的恶化有关……包括工伤率、患病风险、危险暴露、员工和管理者具备的与职场健康安全管理体系（OHS）监管责任有关的知识”。23

尽管职场压力十分普遍，并且有大量证据表明其对社会可持续发展和员工身心健康24有负面影响，但奇怪且遗憾的是，很少有人关注过这一问题。纵然已有大量医学文献表明，不利的工作环境会影响身心健康，人们也已经在健康护理成本和人口死亡率方面付出了巨大代价，职场压力仍在很大程度上被雇主、政府、商学院忽视了。新西兰人力资源研究所前行政长官克里斯·蒂尔（Chris Till）告诉我，当他向新西兰政府谈及职场环境与人口健康存在密切关系时，政府官员回应说，“压力是工作的正常组成部分”，这意味着，政府对此不以为意，也不会为此做点什么。蒂尔注意到，政府根本不知道工伤数量比突发的人身伤害或安全事故数量大，也不知道慢性压力和对健康有负面影响的管理方式会导致身心健康问题，而解决这些问题的支出都要由企业和社会来承担。

剑桥大学纽纳姆学院院长达姆·卡萝尔·布莱克（Dame Carol Black）告诉我，2011年，她和著名的组织心理学家卡里·库珀（Cary Cooper）爵士兼教授在超过100所英国商学院做了一项即兴调查，以评估它们在课程中是否涵盖了员工健康、工作参与度和员工福利等内容。他们发现，答案是“完全没有”。25在雇主方面，情况也好不到哪里去，只有很少的企业会评估与工作有关的压力，而试图解决这一问题的企业就更少了。

斯坦福大学商学院毕业生、阿尔忒弥斯关系战略咨询公司（Artemis Connection）创始人兼首席执行官克丽丝蒂·约翰逊（Christy Johnson）一直对战略执行过程中人的因素非常感兴趣。她告诉我，“企业会公然反对员工如实反映职场中出现的状况”。当我质疑她的说法，提到人力资源部门的相关工作以及很多企业都做过员工调查时，她的回答是，这些工作大多只是为了应付公司规章、法律规定和风险管理所提出的要求，以避免企业被起诉，但实际情况是，很多企业根本没有认真理会收集来的调查数据。

并非所有公司都忽视系统性评估职场所导致的健康和福利问题，盖洛普－健康之路(3)联合开展的全国幸福指数调查就是一个值得注意的例外，该项调查数据和盖洛普研究专家关注到了员工福利、员工健康、工作参与度和公司表现。但需要注意的是，盖洛普的调查结果只反映了地域状况，没有反映具体的公司情况，所以人们并不知道哪家公司做得特别好、哪家公司做得特别差。盖洛普报告称，“只有12%的雇员强烈认同他们是因为雇主才拥有更强的综合幸福感”。即是说，大多数雇员并不认为工作会增加幸福感。26

当然，还存在一些例外情况，不过并不多。有些公司已经证明，关心员工的身心健康以及整体福利既是可行的，也是具有经济效益的。

2004年，安泰保险公司首席执行官马克·贝托里尼（Mark Bertolini）经历了一场严重的滑雪事故，差点丢了性命，从此他的左胳膊一直处于剧痛中。当时，他的儿子患上了一种罕见的癌症，也正在接受治疗。这一系列经历让贝托里尼开始关注健康以及其他非传统疗法。安泰保险公司已经将员工健康放在了首要位置，关注员工的身体、心理、社交和财务健康。272015年，安泰保险公司将员工的最低工资提高了33%，提高到每小时16美元，大约有5 700名员工因此涨了工资。安泰保险公司还调整了健康福利政策，减少了员工在健康方面的现金支出，为员工提供免费瑜伽课程，大约有1/4的员工参与其中。至少参与过其中一项课程的员工表示，“平均而言，他们的压力水平下降了28%，睡眠质量改善了20%，身体疼痛减轻了19%。他们的工作变得更高效”。28公司还为员工提供了减肥项目和健康体检。2016年，安泰保险公司发起了学生贷款偿还项目，每年为背负学生贷款的员工提供最多2 000美元的资助。在安泰保险公司，卫生健康成本呈下降趋势，偶尔在有些年份仅比全国平均成本略高，这可能是公司在员工福利上投入了更多资金的缘故。

贝瑞—威米勒是一家产值达25亿美元的制造公司，公司拥有1.2万名员工，分布于全球各地的工厂。几年前的一天，其首席执行官查普曼把他的一个想法告诉了我：“我们逐渐意识到，所有为公司工作的这1.2万名员工都是他们的父母所珍爱的子女，并且我们意识到，我们对待他们的方式将会对他们的生活产生重大影响。”查普曼决定，把公司的目标设定为让员工在结束一天的工作后能开心回家。当公司不再把员工当作工具，而是当成一个被他人所珍爱的人时，一种员工相互关心的企业文化就建立起来了。结果是：利他的程度越高，即“员工真正不计回报地为他人付出得越多”，公司在经营上的表现就越好，即便该公司处于竞争异常激烈的传统制造业，利润的年复合增长率也高达16%。

查普曼现在已经成为这一理念的“布道者”，他还写了一本书《每个人都很重要》29。他到处宣讲贝瑞—威米勒公司的方法，介绍公司围绕员工福利打造企业文化的过程。他评论说，“在美国，88%的员工认为工作单位不关心他们的福利，75%的员工对工作不满意。我们知道，如果员工觉得没有受到重视，他们就会认为自己没有身处一个良好的工作环境，而这会带来负面后果。我认为，如果员工觉得工作很开心而不是觉得压力很大，那么他们的健康问题会减少40%。”

我们发现，有些公司的确很关心员工福祉，并且我们在撰写本书时检视了很多研究成果和著作，它们都提供了与关心员工相关的经济和社会理由。30公司完全有可能在关心员工福祉的同时，实现经营目标。然而，关于工作压力、员工健康和员工满意度方面的数据表明，大多数公司领导者需要关注和学习这方面的知识。

要追求人的可持续发展

有时候，甚至是最普通的行为和决策，都会在很大程度上体现企业现有的社会价值观和优先考量。所以，虽然与经济发展和土地使用有关的决策要考虑诸多烦琐的要求，包括环境保护等方面，但纵然要求如此之多，这些监管规定却几乎总是会忽视受其影响的员工福利。

举一个简单的例子。2010年，大型连锁超市企业西夫韦（Safeway）试图在加利福尼亚州的伯灵格姆（Burlingame）扩大店面。西夫韦提交了一份环境影响报告，供公众审查。报告内容包括所有重大建筑或重建工程，详述了店面扩建对飞机起落和道路交通的影响，概述了景观美化和标识计划，以尽可能保持美观，并且强调了诸多企业和承建商能做的事情，比如从拆除的旧建筑中回收利用废物，将工程的环境影响最小化等。

这份报告并无新奇之处，每年有成千上万份这样的报告。这类环境评估背后的根本假设很简单：建造任何东西都会在很多方面破坏环境，而优秀的管理工作要求企业在从事经济开发的同时，尽可能维护自然环境，减少环境破坏。如果修建或重建是对重要历史遗迹的重大改造或拆除，那么肯定应该让该项目承担更多的保护要求和更高的维护成本。此外，发布这类报告并在修建之前进行环境评估承认了这样一个事实：比起随后再来补救可能对环境、重要历史建筑等造成的负面影响，事先预防破坏的发生要更容易。

关于自然环境，人们已经树立了关注可持续发展、避免环境恶化的共识。法律和监管制度会阻止和处罚那些污染空气或水的行为。很多企业在广告、年报和其他宣传中吹嘘自己所践行的“绿色环保”责任。他们详细描述了公司减少碳排放和缓解其他形式的环境威胁的做法，这些做法已经成为日常商业行为的一部分，使得人们经常忘记，不久之前环境管制还被人们坚决抵制。很少有企业将环境可持续性作为品牌塑造的重要部分，它们也没有在客户和员工中灌输这一理念。

初看起来，西夫韦的环境影响报告内容尽管毫无新意，但似乎很全面。该工程的实施范围有限，只是在一个已经得到开发的商业区域内重建一些建筑，以取代某些现有建筑，但报告还是没能考虑到店面重建的某些影响。重建期间，该店面要关闭超过一年时间，而现有店面有几十个雇员。2010年，店面正式关闭，当时美国劳工市场正在从金融危机中缓慢恢复，而经济仍处于紧缩状态。一方面，西夫韦在建设期间会移除树木、暂时影响交通和车辆停放，所有这些问题在报告中都有提及。另一方面，企业的行为还会影响其经营效益和员工的生活，而这些问题在报告中没能得到讨论。尽管事实上西夫韦的确将某些员工安置到了附近的其他店面，但报告中没有提及这一做法，也没提及如何安置剩下的员工，简而言之，没有提及这一相对常规的商业拓展行为对员工福祉的影响。

这类案例并不鲜见。欧盟冒着和美国发生贸易摩擦的风险，要求美国和欧盟以外的其他国家一样，为其航班飞入欧盟领空所造成的碳污染付费。当时这一要求受到美国和一些亚洲国家的强烈反对，这一情况被媒体广泛报道31。与此同时，欧盟显然并不关心诸如美国达美航空和美国航空之类的航空公司已经削减并仍在持续削减工资、工作岗位和养老金，而这些做法已经对企业的人文环境和员工的身心健康造成了负面影响。

还需要我提供更多可持续发展运动忽视了员工福祉的证据吗？如果你登录通用汽车的官网，就会发现它展现了自己在承担可持续发展责任上的良好信用，你会知道，通用汽车是获得清洁能源专利最多的企业，是全球使用太阳能列阵数量最多的五大公司之一，拥有11个垃圾填埋场，还运营着由野生动物生境理事会（Wildlife Habitat Council）认定的26个野生动物保护区。你不知道的是，通用汽车在过去10年的裁员数量，企业如何减少新员工和老员工的工资和福利，如何管理与员工福祉有关的职能部门的工作氛围和工厂环境。通用汽车也不会在其可持续发展报告中呈现当前或过往员工总体的身心健康数据。

同样，美国最大的雇主、拥有超过100万名员工的沃尔玛在环境可持续发展方面希望解决三方面问题，包括能源、废弃物和产品。32沃尔玛的全球责任报告尤其强调了可再生能源和应急准备。当报告谈及与员工有关的指标时，沃尔玛的关注点放在了员工晋升数量、新员工中女性和有色人种的比例，以及企业招聘退伍军人的数量上。33但沃尔玛没有提及是否为员工支付了足以维系生存的薪酬，是否为员工提供了足以让他们接受医疗服务的医保，或者是否执行了工作和生活平衡政策，比如在工作日给予员工一定的时间去履行与工作无关的家庭义务。

尽管在向各利益相关者发布可持续发展报告方面，我们已经取得了值得称道的进展，但我们对员工福祉可持续发展的关注才刚刚开始。目前的情况仍然是，“对与可持续发展风险有关的人权和劳工问题的研究和报告，远不如对与可持续发展有关的环境和政策问题的研究和报告所取得的进展大”。34

我们指出西夫韦、通用汽车、沃尔玛或其他企业在管理实践中缺乏对员工福祉的关注这一事实，并非有意针对它们。实际上，展现自己在减少废弃物、节约能源、循环利用和一般性地保护自然环境方面的成就，已经迅速成为很多大型企业的惯常做法，同时，这些企业的社会责任报告所提及的领域还在迅速扩大。然而，在员工福祉问题上，报告中所包含的内容通常只局限于由工伤事故所造成的工作时间损失的数据，以及其他非常有限的指标，而这些指标完全不能充分评估员工福祉的可持续性。

当然，还是有一些例外情况的。有些企业已经采取了更全面的视角，报告了员工福祉状况，其他企业可以向它们学习。比如，2012年，英国电信公司（British Telecom）修改了其健康和安全政策，将员工健康和福祉纳入公司员工战略的关键构成要素。公司既报告了工伤事故导致的工作时间损失数据，也报告了员工生病造成的工作时间损失数据。改善员工健康位列英国电信公司健康和福祉战略的第一条。公司为生病或残疾员工提供帮助，让他们能够调岗到其他工种，从而不至于被裁员。英国电信公司已经开发出一套“心理健康工具”和一套“压力风险评估和管理工具”，自2008年以来，已经在心理健康支持方面培训了大约5 000名管理者。最重要的是，英国电信公司管理体系和管理哲学的第一条就是：“对任何组织而言，首要和最重要的原则应该是避免对其员工造成伤害。”如果有更多企业既在思想上又在行动上重视员工健康，那么企业和员工都会从中受益。

就人类社会而言，人们显然更关注自然环境，而不太在意企业本身对工作氛围、对在其中工作的员工的影响，这一事实对人们理解当代社会有着重要启示。它解释了为什么工作尤其是好工作正在消失，也解释了为什么在很多国家都有大量员工表示自己的工作压力、心理压力和身体压力与日俱增。职场社会为如下简单的真理提供了日常注脚：哪些问题得到重视，哪些问题就能解决；哪些问题得不到关注，哪些问题就不会得到改善，甚至还会变得更糟。没有衡量标准，不在报告中呈现，不要求考量与制造污染和环境污染不同的“职场社交污染”的后果，企业就会持续使用惯有的决策逻辑，这种逻辑乐意甚至有意忽视对员工福祉的关注。

不仅企业及其社会责任报告强调自然环境而非人文环境，就连公共政策也是如此。在地方和国家层面，环境监管法规限制废弃物和二氧化碳排放，并且以里程数为标准强制汽车报废。在企业治理层面，存在着很多有效的手段、政策和规定，比如要求公司董事委员会聘请独立董事，企业也可以付诸努力来评估、披露、限制环境和治理风险。这些举措覆盖面很宽泛，受到的关注和重视远甚于员工福祉。诚然，对最基本的诸如工伤事故和死亡等员工人身安全方面的监管，已经大幅降低了工伤事故率和死亡率，并且工厂中的有毒化学物泄漏问题也已经得到有效控制。然而，美国和其他国家的企业如今可以任意裁员、要求员工随时待命和轮班工作，却没能考虑到这些做法给员工健康带来了严重的负面后果。

尽管力度非常有限，但的确有一些政策关注到职场环境对员工健康和福祉的影响，并且这种关注还在增加。世界卫生组织承认，健康是一种人权，人群健康能带来很多好处，同时还承认社会心理因素包括职场中造成的社会心理压力，也会影响身体健康。35

在美国，最近几十年来，美国国家职业安全卫生研究所（NIOSH）已经承认，工作环境可能是员工身心健康的威胁或危险因素。该机构不仅试图评估职场健康风险的程度，还要求雇主改善不健康的工作环境，以减少员工伤亡数量。36然而，直到2011年6月，“美国国家职业安全卫生研究所才发起‘全员健康项目’……作为将职场安全和健康保护与健康改善整合起来的一种策略，从而预防工伤和疾病”37。几乎在同一时间，美国卫生与公众服务部推出了“健康人民2020”（Healthy People 2020）计划，致力于让员工参与相关的健康项目，从而减轻员工压力。38但在很大程度上，这些机构仍然把重心放在预防工伤和防范员工暴露于有毒物理环境方面，同时也鼓励推进健康改善项目，而在改变对健康有着重大影响的社会心理方面，它们的关注度相对有限。

英国对工作与健康之间的关系投入了更多政策上的关注。这可能是因为英国有更多和更好的评估手段，也可能是因为有害的职场行为所付出的健康成本会影响政府预算，而英国医疗服务的运作和支付方式与美国不同。剑桥大学纽纳姆学院院长达姆·卡萝尔·布莱克女士在一次与我的私人谈话中说道：“英国政府从2005年起逐渐关注到这一问题，并发布了报告《健康、工作和福祉战略——愿景》（The Health, Work and Well-Being Strategy-the Vision）……我们还有很长的路要走，现在，糟糕的工作、糟糕的职场环境、糟糕的领导者和缺乏必要培训的管理者所造成的负面影响已经越来越得到重视。”39

政策关注和报告披露能让公共机构测算有害工作环境的成本，反过来，该测算又会激发行动。所以，在英国，“据测算，2007—2008年，工作压力造成了1 350万个工作日损失”40，“2011—2012年，110万名员工患有职业病”41。由于工作场所引发的压力带来了极大的经济成本，所以英国健康与安全执行局（UK Health and Safety Executive, HSE）已经发布了管理标准，试图降低与工作健康问题有关的发病率和经济成本。然而，英国颁布的政策指南和美国国家职业安全卫生研究所推行的举措更多依赖于企业的自觉执行，而不是由其他相关机构制定政策，依靠实质性的处罚和监管执法资源来强制推行。

这给我们带来了启发：如果真的关心人类福祉和人类生活，包括关心人们能活多久；如果关心社会的可持续发展，而不仅仅是环境的可持续发展，我们就需要先了解并改变那些导致员工生病、死亡的职场环境。

健康才是衡量系统有效性的指标

关心人类寿命和福祉的理由有很多。首先，诸如《世界人权宣言》和《经济、社会及文化权利国际公约》等国际人权法律和公约明确规定，职场健康和安全属于基本人权。42人们对人类健康的道德和社会正义基础做了许多思考。

其次，健康状况是评价组织或其他任何社会体系表现的一项重要指标。英国流行病学家和健康政策专家迈克尔·马尔莫（Michael Marmot）写道：“健康函数就像社会的会计师，如果健康受损，它就是在告诉我们，人类的需求没能得到满足。”43他引用了诺贝尔经济学奖获得者阿马蒂亚·森（Amartya Sen）的话：“经济和社会的成功与该社会成员能够过上怎样的生活密不可分。”44人们的福祉和他们对身心健康状况的自我判断，以及如婴儿死亡率和人类预期寿命等其他指标，都是衡量国家、城市或工作单位等任何社会系统运转状况的重要标准。在运转良好的系统中，人们生活美满，健康长寿；而当系统崩溃或功能失衡时，人们就会生病和死亡。关于俄罗斯和东欧国家的分析很好地阐释了这一普遍原则。苏联解体和东欧剧变最终促进了经济的增长和人们生活的改善。但在转型过程中，原先由国家层面提供的健康服务减少了，失业率、经济不平衡和不稳定性在上升，包括酒精滥用在内的社会问题剧增。在这段动荡时期，东欧很多国家人的预期寿命显著缩短。健康状况变差和死亡率提高反映出东欧国家在向新政权和社会结构转型时所面临的经济不稳定和社会支持系统崩溃的状况。

评判社会系统功能是否运转良好的另一项常用指标是生活满意度或主观幸福感。经济学家和其他社会科学家对了解获得幸福的决定因素以及如何更好地测量这些因素越来越感兴趣。45毫不奇怪，幸福和健康状况是呈正相关的。一项针对151名青少年的研究显示，健康和幸福呈正相关；46而在383个老年人的案例中也发现了类似的相关性；47在46个国家进行的关于幸福与健康关系的研究发现，两者存在强相关；48《世界幸福数据库》（World Database of Happiness）从多个国家总结了大量研究成果，发现健康状况和幸福之间有很强的相关性。49这些结论是讲得通的，因为如果一个人生病了，那么他是不可能感到幸福的。健康状况和主观幸福感之间的关系进一步证明，员工健康状况是有效衡量组织有效性的重要维度之一。

除了以上两点，还存在着强有力的经济理由，让人们对员工在职场的福祉投以更多关注。全球医疗卫生成本飙升，部分原因在于人口老龄化、出生率下降，意味着人口平均年龄在增大，但还有部分原因在于一直持续恶化的职场环境。一项将工作环境与心理健康联系起来的研究显示，“已有的证据为如下观点提供了佐证，即欧洲大多数国家的工作条件已经日益恶化”。50

欧洲发生的情况同样适用于美国，因为后者在保护劳动力市场方面采取了更加自由放任的态度。

全球很多国家面临医疗卫生成本的大幅增长，其增长部分大多来自诸如心血管疾病、糖尿病等慢性病，而有些慢性病是可以预防的。世界经济论坛的报告显示，在美国，超过2万亿美元的年度医疗支出中，有超过75%是由慢性病患者花掉的。如今，糖尿病和血液循环系统疾病之类的慢性病也正在发展中国家蔓延，包括中国、俄罗斯、印度和巴西等国家。51糟糕的健康状况给社会和公司层面都造成了效率的巨大损失。世界经济论坛的这份报告还指出，患有慢性病的员工工作效率降低，而这带来的经济损失是这些疾病庞大的直接治疗成本的4倍。

职场环境健康，员工行为才健康

由于医疗费用的不断增长、员工生病导致的生产力损失，以及企业替换因长期生病而丧失劳动力的员工所增加的成本，所以全球的雇主和政府已经采取措施来改善员工的健康和福祉。然而，这些措施大多只关注了影响员工个人的行为决策，比如不健康饮食、缺乏锻炼、抽烟以及饮酒和药物滥用等，却很少关注影响员工压力水平的工作环境，以及工作压力给员工行为造成的影响。

类似的健康改善措施在美国尤为普遍，比如，雇主一直在为员工直接支付医保费，因此，也间接支付了员工的医疗费用。世界知名决策咨询公司兰德公司（Rand Company）发布的一份评估员工身心健康计划的报告显示，2009年，在美国，拥有超过50名员工的企业中有大约50%的雇主提供了某种形式的员工身心健康计划，拥有超过200名员工的企业中有大约92%的雇主提供了这类计划。52这些计划鼓励员工及其家人参加锻炼、戒烟、健康饮食、限制酒精摄入，以及监控血压和胆固醇等生理指标，确保它们处于健康状态。由咨询公司怡安翰威特（Aon Hewitt）针对800家大中型企业所做的调查显示，79%的企业会试图使用降低由员工支付的保险费比例等奖励方式来鼓励员工改善自身健康。怡安翰威特还发现，这些企业会对没能改善各项生理指标和生活方式的员工实施惩罚。53

尽管雇主很关注医保开支，也关注员工缺勤率、流失率和生产率，试图改善员工个人的健康状况，但大多数员工身心健康计划的关注范围过于狭窄，不可能实现企业想要达成的目标。如向员工提供营养咨询、压力咨询、健身课程和适度的财务激励等雇主干预措施，甚至包括征收烟草税等公共政策干预措施，几乎都只专注于让员工个体做出决策，改变个人的生活方式。

比如，大型连锁超市西夫韦的“健康评估项目”就颇受社会关注。该项目由企业首席执行官发起，内容是：如果员工能控制自己的某些行为，比如戒烟，将体重、血压和胆固醇控制在正常水平，企业就会降低由员工支付的保险费比例。54这类项目有一种预设，认为如果雇主帮助员工增长了关于营养和锻炼的知识，为他们提供了健身和减压的机会，帮助他们检查健康状况，以及为员工提供适度的金钱激励，让他们参与该项目，那么这些干预举措就足以让员工改变行为。但问题在于，雇主很少将职场环境本身纳入考量范围，并且很少考虑到底是哪些重要因素影响了员工的行为。

这种忽视令人遗憾，因为大量研究表明，酗酒、抽烟、滥用药物以及暴饮暴食等与健康有关的个人行为是受到工作环境影响的。55比如，在很多律所中，工作时间很长，律所的企业文化也通常被认为具有很强的人际竞争性。《纽约时报》的一篇文章报道说，“有21%的律师有酗酒问题，有28%的律师正在与轻微或更严重的抑郁症做斗争，还有19%的律师患有焦虑症”。56正如该文章所说，很多律师有严重的药物上瘾问题，而最初他们使用药物只是为了让自己能延长工作时间。

职场环境影响着员工对自身生活的看法，也影响着他们的心理健康水平。毫不奇怪的是，那些对自己人生不满意的员工照顾好自己、保持健康的可能性更低。正如精神病学家理查德·弗里德曼（Richard Friedman）在解释“上瘾”时写道：

人们更有可能通过药物或食物释放压力，这就是所谓的“安慰性食物”，没有人会对这一事实感到惊讶……如今已有大量研究表明，压力和上瘾之间存在关联。更令人惊讶的是，这些研究告诉我们，通过改变我们的环境，我们就能解决上瘾问题。57

企业知道职场环境的这些影响，但没能有效改善环境。比如，人力资源咨询公司华信惠悦[Waston Wyatt，现在的韬睿惠悦公司（Towers Waston）]在2008年所做的一项研究发现，48%的企业认为，诸如长时间工作、用更少的人做更多的工作等与工作有关的压力会影响企业经营绩效。然而，只有5%的雇主表示，他们正在采取行动以改善健康和绩效之间的关系。58

由于大多数雇主对健康干预措施的首要关注点并非能够影响健康的职场环境，所以毫不奇怪，职场健康项目通常不会产生良好的效果，但还是有人误以为这类项目获得了成功。关于健康项目，首先，最重要的问题在于，这些干预措施中只有很少一部分得到了评估。其次，该项目的员工参与度也很重要。比如，连锁超市HEB发现，相比于没有参与职场健康项目的员工，参与了该项目的员工每年要为公司节约医疗支出1 500美元。59不过，兰德公司的一项研究显示，员工对于职场健康项目的参与率通常并不高，只有不到一半的员工参与。盖洛普的调查发现，“在提供职场健康项目的公司中只有24%的员工参与其中”。60在斯坦福大学，在职场健康项目运行时间长、管理完善、措施全面、领导者大力支持、财务激励政策到位的情况下，还是有超过35%的员工没有参与。

研究人员对32篇已发表论文所做的一项元分析(4)得出结论，“在职场健康项目上每花1美元就会使得医疗费用降低约3.27美元，旷工成本降低约2.73美元”。61然而，一项最新、最全面的分析表明，“职场健康项目的投入回报比低于1”。62对百事可乐职场健康项目“健康生活”（Healthy Living）的研究发现，“连续7年参与一项或两项内容的员工，平均每人每月减少30美元的医疗费用”，其中加强疾病管理对医疗费用的减少做出了贡献，而生活方式的改变没起到任何作用。63兰德公司发布的报告表明，健康项目对诸如饮食和健康生活等生活方式的选择会有一定影响，但针对5家雇主的超过36万名员工所做的分析表明，参与健康项目每年只能使医疗费用减少157美元，这一数字既无统计重要性，也无实质重要性。64当员工的工作环境恶化甚至培养了糟糕的习惯时，你不可能期望员工会采取健康的生活方式。

请暂且抛开关于雇主发起的职场健康项目有效性的争议，思考一下雇主经常使用的评估这些健康干预举措的标准。这样的思考是非常有益的。通常，雇主几乎只会关心健康医疗费用。成本当然很重要，但也许，仅仅是也许，对员工健康项目的评估还应该关注员工的健康和福祉：他们的身心健康，甚至是他们的死亡率和发病率。健康状况与医疗费用并非完全相关。毕竟，如果一个人跳楼身亡，就不会再产生医疗费用了。雇主不应当像现在这样不假思索地把经济成本的考量置于员工福祉之前，成本也不应该作为评价健康项目有效与否的唯一标准。

雇主选择与医疗系统的表现

在探讨健康和医疗费用时，雇主通常会先关注员工的个人决策。有一项分析测算出，在美国每年死亡的240万人中，超过100万人死于与饮食、锻炼和药物滥用有关的糟糕个人决策。65

个人决策是决定医疗系统表现的第一个因素，除此之外，很多公共政策讨论和实证研究都集中在美国医疗保健系统表现不佳的另外两个可能的因素上，而表现不佳意味着花费大量金钱却无法获得更好的健康结果。尽管美国是全球药物和医疗设备创新的领先国家，在技术和健康基础设施上投入了巨资，但实话实说，美国医疗系统的表现显然是低效的。根据经济合作与发展组织（简称经合组织）的报告，购买力平价调整后，美国在健康医疗上的支出是全球最高的——各州人均7 662美元，该数据是经合组织成员国健康医疗支出均值的2.6倍。美国的健康医疗支出占了GDP的16.9%，这个比例是经合组织成员国相应平均水平的1.8倍，同样是全球最高。然而，美国的人均预期寿命只排在全球第27位，新生儿每千人死亡率排在全球第53位，65岁男性的预期寿命排在全球第23位。66

在降低医疗费用、改善医疗系统表现方面，人们通常会关注诸如健康医疗系统的组织和支付方式以及由此造成的行政开支负担等社会层面的选择。67有证据显示，由于美国的医疗支付报销大多交由保险公司来管理，所以美国多花费了大约30%的管理成本。这是医疗服务提供商不得不与诸多保险公司打交道，而保险公司又要与诸多医疗服务提供商进行结算的必然结果。与此有关的更宏观的关注点在于，哪些情况应该或者不应该由保险公司赔付，比如，投保前既往病史、节育和另类疗法；以及如何解决大多数发达工业国家所面临的为老龄人口支付医疗费用的问题，尤其是如何更合理地在个人和社会之间分配医疗费用。

人们认为决定医疗系统表现的第二个因素，在于实际提供医疗服务的医疗组织的内部管理机制，包括如何确保医疗服务提供商所面对的激励机制足以使其提供低成本服务。比如，已经有人研究了对医疗机构采取财务激励措施的有效性，也有人分析了在医疗机构中开展持续学习和改进实践的有效性。68

这些当然都是需要考量的重要因素。然而，雇主行为决定职场环境，职场环境又会对员工福祉产生影响，忽略这一效应是相当不明智的。人们通常不会在意雇主平日里在创造健康或有害的职场环境方面都做了些什么，但这些雇主行为对于员工的福祉、健康和医疗费用至关重要。

你可以思考一下雇主决定员工工资的例子。尽管工资部分是由劳动力市场状况所决定的，但同一个行业中同时存在低工资雇主和高工资雇主——好市多和沃尔玛提供给员工的薪酬就有很大差异。工资会影响健康，这一理论证据确凿。比如，一项针对1.7万名员工并使用了“收入机制专门研究”（Panel Study of Income Dynamics）数据的研究显示，工资高低与基于医生诊断的自我报告的高血压发病率在统计意义上呈显著负相关。数据表明，工资越高，员工报告身患高血压的可能性越低。工资高低对健康的影响在女员工和25～44岁的员工中更为明显。这是一项具有前瞻性和显著相关性的纵向研究，所以在研究早期阶段，工资高低就被用于预测员工是否会被诊断患有高血压，从而建立了两者之间的直接因果关系。证据显示，工资翻倍会让员工患高血压风险降低25%～30%。69其他很多雇主就工作时长以及如何平衡工作与家庭的关系所做的决策也会影响健康，你会在本书中看到这一现象。

我的基本观点很简单：员工的福祉掌握在雇主手中。雇主可以采取能够改善员工福祉和身心健康的措施，从而通过降低员工医疗支出、缺勤率、员工赔偿保险成本，以及员工由于工作心不在焉所造成的生产力损失，减少雇主自身的成本。这类雇主行为还能通过改善员工糟糕的身心健康状况，以及避免对员工个人造成伤害，来降低社会成本。简而言之，雇主可以采取最佳方式来改善员工的生活；或者相反，雇主要么有意，要么由于无知和忽视，创造出了导致员工生病甚至死亡的职场环境。

要想改善员工健康，削减不必要的医疗开支，减少不必要的生病和死亡，就必须关注与职场有关的干预措施，制定相关政策，从而营造健康的职场环境，促进社会可持续发展，建设一个更健康的社会。