通过末位淘汰激励员工

为满足市场竞争的需要，企业越来越需要提高产品的质量以及员工的工作效率。面对这种局势，管理者不得不对员工作出科学的评价，通过合理的排序，进行奖励或处罚。排名靠后的员工，也就面临着降职、调岗、降薪甚至辞退的危险。实行末位淘汰制的目的，其实是为了激发员工们的工作热情，而不是故意和某些人过不去，所以管理者作出不得已的决定时，也没有必要有太多的负面情绪。毕竟企业的效益是企业生存的根本，末位淘汰不代表企业管理者丢掉了人性化管理的原则。

作为企业管理者，我们不能总是以不变的标准来评价各个岗位的员工是否依然胜任。为给社会经济添砖加瓦，每一个企业要保证自己的效益，单个企业的低效率运营终将会被淘汰，整个行业的低效则预示着社会的衰亡。正如葛鲁夫说过的一样，“这个世界上，只有偏执狂才能生存”，精辟地阐释了优胜劣汰的竞争法则。

受到“末位淘汰”的刺激，包括管理者在内的每个人都充满着危机感，每一天、每个小时都将在竞争中度过，优秀的人留了下来，落后者被踢出局，优秀者必须继续斗志昂扬地工作，才能在下一轮竞争中获胜，这样的企业才不至于被吞没。

淘汰机制不可避免地会给一些人带来困惑，尤其是在经济大萧条时期，这种管理方式无疑把被淘汰者推向绝境。作为一个企业，在同情之余，恐怕别无他法。这就好比一群人游向一条救生艇一样，有些人游得快占了位置，而有些人游得慢便会遭到遗弃。

◎案例

在美国通用公司，员工们被分成三类：业绩很好的占20%，业绩中等的占70%，业绩很差甚至没有业绩的占10%。在这家公司，表现良好的那20%的员工，经常得到上司的奖赏，因为他们为通用公司创造了奇迹。失去这样的人，就是领导的失职。居于20%和70%的人，并不是一成不变的。不断有人在这两个层次之间调换位置，但居于10%的那部分人则通常不会有明显的变化。通用公司一直把人才作为公司未来发展的寄托，因此必须把这10%的人清除掉，只有这样才能保证公司留下的都是能手或精英。

也就是说，通用公司在用人方面，不只是关注于用好每个个别的人，而是要创建起一个能力强大的集体。把有用的人才留下来让他们发挥作用，把无用的人辞退掉，以免拖公司的后退。这也正是《孙子》上提到的“求之于势，不责于人”的用人之术。

◎点评

以末位淘汰的方法激励员工，能够带给员工一定的压力，对他们而言，这种压力也是动力，进而在员工之间产生竞争的气氛，调动员工们的工作积极性。企业也可以借此活力倍增，促进企业的成长。在我国，为促进各级干部队伍建设、提高职能部门的工作效率，国家机关单位也逐渐开始实施末位淘汰制。