03 定量指标体现管理能力

在企业的绩效考核体系中，由两个重要的指标体系组成，一个是定量指标，另一个是定性指标。绩效考核指标的设定确立了员工绩效考核的内容和标准，是绩效辅导、绩效考核及绩效改进的重要依据。

定量指标体现的是财务类及经营性的成果，主要表现在当期或近期的企业成果，具有简单明了、较易实施、约束力较强、独立性较高的特点，量化的考核结果可以在个人和组织之间进行比较。

企业绩效考核指标设计是一个逐步完善的过程，指标的量化也要随着企业内部管理的完善而逐步加大力度。尤其是针对中小企业或刚起步不久的企业，由于该阶段企业主要是抓销售，内部管理能力还不足以支持获取过多的定量指标数据，因此，要想做到定量指标多一些不是一件可以立竿见影的事。单独从考核指标量化来看，考核指标应分阶段地根据企业的实际情况来设计，尤其要考虑数据的获取成本，并随着内部管理能力的提升来逐步完善，不必过分要求一步到位。

为使初学者对考核量化指标有个基本的认知，先讲一个有关绩效考核的小故事，看看这个故事对大家有什么样的启示。

一家牛肉店的老板，雇了一位拉面师傅，为调动拉面师傅的工作积极性，设定了考核量化指标：卖一碗面，拉面师傅提成5角。一段时间后，销售量直线上升，但销售收入直线下降。原来拉面师傅在每碗里面多加了几片牛肉，这样每碗牛肉面的成本越来越高，利润却越来越少。

于是老板找拉面师傅重新设定考核量化指标：固定日薪乘以出勤天数。老板想，学新加坡“高薪养廉”的办法，给他固定高薪，销售量不与他的收入挂钩，这样拉面师傅应该就不会多加牛肉了。过了一段时间后，发现客人越来越少，老板观察后发现，拉面师傅放的牛肉分量少了，客人自然就不满意，回头客也就少了，生意肯定就清淡，但拉面师傅工资一分不少，客人少了反而清闲，赚不赚钱他也就不关心了。

后来，老板又改了一种考核量化指标：基本工资+绩效工资（利润提成）的方式。但是拉面师傅不同意将房租、桌椅厨具、店面装修等费用计入成本，只考虑面粉和牛肉进价是多少钱，卖了多少钱，所以没谈成功。

这虽然只是关于绩效考核的一个小故事，但说明绩效量化指标的设定是否合理，直接影响考核结果，也反映出领导者的管理能力。

以上是关于考核经营量化的指标故事，下面再举例说明生产量化指标的案例：

某制造企业生产车间设定三个量化考核指标：“计划达成率”“品质合格率”“人均产值达标率”，对应的绩效考核目标是96%、98%、100%，考核内容是计划月产量30000件，品质合格率目标是每1000件产品，980件产品合格，人均产值达标率目标是每人每月生产300件，如表1-5所示。

表1-5 车间量化考核指标表

从上表可以看出，车间的计划达成率并不高，产品合格率也只有98%，人均产值随着工人熟练程度的提高也会提升，因此这个考核指标需要在一个周期内进行调整。假如六个月内，以上指标均达成的情况下，可以进行调整，调整的周期不能太短，一年内最多只能进行两次调整，调整幅度也不宜过大，一般不超过原目标的10%，如计划达成率可以调整为97%，品质合格率可以调整为98.5%，人均产值目标已是100%，只需要调整考核标准，将“人均每月300件”，提高到“人均每月330件”，先提高10%，所以每个考核指标不应大幅提高，比原来提高一点就可以了，以保证被考核者的积极性，调整后的考核指标如表1-6所示。

表1-6 调整后的车间量化考核指标表

考核指标调整后，要及时与被考核者反复沟通，达成共识。

以上这些量化指标，是建立在一定数据基础上的，是实实在在的指标，来不得半点虚假，所以管理者要想达成这些量化指标，就要具备一定的管理能力。