第四节
2015—2017年劳动争议案件的特点

1．劳动争议诉由较为集中

从表1-2-3可知，2015—2017年有关经济补偿金/赔偿金的纠纷有405个，占所有劳动争议的56％，并且在三年中都分别占比最大，2017年占比更高达63％。因此，经济补偿金/赔偿金问题是上海外企劳动争议中最突出和最容易引起用人单位和员工之间进入诉讼程序的问题。紧随其后的是追索劳动报酬纠纷。

（1）经济补偿金/赔偿金纠纷

具体到案件中，一般引起经济补偿金/赔偿金的纠纷大多属于对用人单位是不是违法解除劳动合同的争议。如2015年某电器销售有限公司诉孙某劳动合同纠纷案^[2]。

在本案中，孙某因左足第一跖骨骨折自2014年9月3日起向某电器销售有限公司请病假，并提交了病假单，某电器销售有限公司却于2014年11月1日以公司不同意孙某的病假申请为由解除了双方的劳动关系。孙某认为公司违法解除劳动关系，遂诉请公司支付其经济赔偿金。

某电器销售有限公司在一审败诉后上诉至二审法院，二审法院认为某电器销售有限公司是在明知孙某处于医疗期的情况下仍解除了双方的劳动关系。即使如某电器销售有限公司所述，孙某2014年9月30日后未能及时提交病假单，某电器销售有限公司在明知孙某之前系因骨折请病假的情况下，根据孙某的病情，应当考虑到孙某尚未痊愈继续请病假的可能性，并可通过询问、催告等方式了解孙某未继续提交病假单的原因后，再判断孙某是否属于无正当理由缺勤的情形，但某电器销售有限公司未作出相应行为。根据某电器销售有限公司的自述，公司于2014年10月27日收到了孙某2014年9月30日之后的病假单，那么至少自该日起，公司已知晓孙某仍处于医疗期内，但公司却于2014年11月1日以公司不同意孙某的病假申请为由解除了双方的劳动关系，且并未说明不同意孙某请病假的理由，其解除行为明显欠妥。原审法院认定某电器销售有限公司构成违法解除，应承担违法解除的赔偿责任，并无不当。由此某电器销售有限公司在二审中再次败诉。

劳动关系关乎劳动者的切身利益，因此劳动者对于解除劳动关系往往是不认可的，而用人单位解除与劳动者之间的劳动关系的做法往往存在诸多问题，所以劳动关系的解除通常会引起双方的争议。由于用人单位单方解除劳动合同会直接影响劳动者的基本生活，因而为了避免用人单位滥用单方解除权，《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）对用人单位解除劳动合同的情形和程序都作出了明确规定，用人单位在行使单方解除权的时候应当审慎注意。此外，从纵向对比看，2015—2017年其占比更呈上升的趋势，说明该问题并没有得到很好的解决，而是越发突出。

（2）追索劳动报酬纠纷

从表1-2-3可知，2015—2017年有关追索劳动报酬的纠纷共有153个，三年占比21％，可见上海外企在劳动合同的履行方面做得有所欠缺，容易引起纠纷。通常出现的问题是用人单位工资标准和工资构成不明，劳动者在加班工资、休假工资、奖金、津贴方面常常与用人单位产生分歧。如某电梯公司与王某追索劳动报酬纠纷案^[3]。

在本案中，某电梯公司于2015年11月30日解除了与在某电梯公司杨浦区五角场维保点工作的王某的劳动合同。2016年1月6日，王某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张恢复劳动关系。2016年3月11日，该仲裁委员会经审理后确认王某与某电梯公司的劳动关系自2015年12月1日起恢复。2016年3月17日，某电梯公司安排王某至上海嘉定区安亭镇的工作点工作，并向王某发送了上班通知。2016年3月30日，王某以邮政快递方式向某电梯公司寄送书面回复信函，提出某电梯公司安排其至嘉定区安亭镇上班路途过于遥远，无法照顾家庭。某电梯公司收到上述信函后，直至2016年11月25日再次向王某发送上班通知，仍然要求王某至嘉定区安亭镇维保点工作。王某收到该份上班通知后，再次向某电梯公司寄送回复信函，提出无法接受某电梯公司不合理的工作安排，希望与某电梯公司继续商谈。2016年5月9日，王某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电梯公司支付工资、年终奖、医疗费、购物卡等。2016年7月7日，仲裁委作出裁决，对王某的请求事项不予支持。王某不服该裁决，遂诉至一审法院。

经过审理，一审法院判决某电梯公司应支付王某2016年3月12日至2016年7月7日期间工资9436元及2015年年终奖4694.60元。某电梯公司表示不服，上诉至二审法院。二审法院认为，在生效法律文书确认双方恢复劳动关系后，某电梯公司应及时安排王某上班，履行劳动合同义务。根据2016年3月17日某电梯公司发给王某的上班通知书，某电梯公司安排王某至上海市嘉定区安亭镇上班，该上班地点与王某劳动合同解除前实际上班地点不相一致，某电梯公司要变更工作地点应与王某进行协商，且变更工作地点应在合理范围内。在王某提出异议后，某电梯公司未及时与王某进行沟通，直至2016年11月25日再次通知王某仍至上述地点上班，因此在上述期间王某不能提供正常劳动系某电梯公司原因造成的。因某电梯公司发给王某上班通知中已明确王某至其他地方上班，不认可其上班行为，故某电梯公司以王某未至原工作地点上班作为不支付2016年3月12日至2016年7月7日期间工资的意见，本院不予采纳。某电梯公司与王某于1999年5月签订的劳动合同中约定公司贯彻按劳分配的原则，制定工资和奖金制度。某电梯公司向王某发放了2014年的年终奖，因某电梯公司违法解除与王某的劳动合同，致王某无法正常工作至2015年年底。在某电梯公司已向员工发放2015年年终奖后，王某要求某电梯公司支付2015年年终奖并无不可。因某电梯公司未提供年终奖发放标准，某电梯公司对此应承担举证不利的后果，一审法院判令某电梯公司按王某2014年年终奖数额支付2015年年终奖并无不妥。某电梯公司称双方对年终奖无约定，不同意支付的意见，法院亦不予采纳。综上所述，某电梯公司的上诉请求不能成立，应予驳回。

2．社保缴纳较为规范

值得一提的是，上海外企劳动争议中有关竞业限制和社保引起的纠纷所占比例很低，其中社保争议大部分是因工伤保险待遇所引发，可见上海的外企能够比较规范地按照法律规定为劳动者缴纳社保，但在工伤保险方面仍然存在一些企业逃避责任的现象。如某光缆（上海）有限公司与汪某工伤保险待遇纠纷案^[4]。

在本案中，2013年9月11日，汪某在工作中受伤。2013年11月14日，汪某所受伤害被劳动保障部门认定为工伤。2014年4月23日，汪某的伤情被鉴定为因工致残程度九级。2015年3月10日，汪某辞职并办理了离职手续。2015年5月8日，汪某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某光缆（上海）有限公司支付一次性伤残就业补助金人民币32706元。2015年7月21日，该会作出嘉劳人仲（2015）办字第1467号裁决书，裁决某光缆（上海）有限公司支付汪某一次性伤残就业补助金32706元。某光缆（上海）有限公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

一审败诉后，某光缆（上海）有限公司上诉称，汪某发生工伤后，某光缆（上海）有限公司已尽到用人单位应尽的义务，某光缆（上海）有限公司并未辞退汪某，是汪某主动辞职的。汪某已经享受了相应的工伤待遇，并不存在实际损失。公司因汪某的辞职不仅要遭受人员上的损失，而且还要付出一次性伤残就业补助金，认为公司无义务支付补助金。二审法院认为，依照法律规定，劳动者因工伤残，依法享受社会保险待遇。工伤人员因工致残被鉴定为七级至十级的，劳动合同期满终止，或者工伤人员本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金。本案中汪某在某光缆（上海）有限公司发生工伤后，于2015年3月10日主动提出辞职，是其对自身劳动权利的行使，并未违反法律规定。经鉴定汪某的伤情达到了九级伤残，说明其身体确实因工伤遭受到了相当程度的损害，这必然对其今后的就业带来影响，故在汪某离职后某光缆（上海）有限公司应按照规定支付其一次性伤残就业补助金32706元。

3．复合诉请比例高，增加审理难度

无论是一审案件或是二审案件，绝大多数案件当事人往往提出两个以上的诉讼请求，多诉讼请求合并的劳动争议案件成为一种趋势，劳资双方请求将工资、加班工资、年休假工资、未签劳动合同的双倍工资、解除劳动合同的经济补偿金/赔偿金等杂糅在一个诉讼中的情形越来越多，争议纠纷的内容由过去的薪酬支付、工伤赔偿扩展到社会保险、经济补偿、福利待遇等多方面。这一方面说明劳动者维护自身权益的意识不断增强，法院审理难度加大，另一方面也在一定程度上反映了劳动者存在滥用诉权的情况。

[1] 参见仇少明：《劳动争议审判大数据应用指南：“后劳动法时代”HR必备》，中国法制出版社2016年版，第2页。

[2] 参见（2015）沪一中民三（民）终字第727号民事判决书。

[3] 参见（2017）沪02民终2693号民事判决书。

[4] 参见（2015）沪二中民三（民）终字第1197号民事判决书。