第二部分　人力资源管理

第四章　战略性人力资源管理

一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意）

1战略性人力资源管理的核心概念是（　　）。

A．战略平衡

B．战略契合

C．外部契合

D．内部契合

【答案】B

【解析】战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，又称外部契合或垂直一致性；②人力资源管理职能的内部一致性，又称内部契合或水平一致性。

2（　　）强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致。

A．内部契合

B．外部契合

C．战略契合

D．战略匹配

【答案】B

【解析】一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，又称外部契合或垂直一致性，它强调组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全的一致；②人力资源管理职能的内部一致性，又称内部契合或水平一致性，它强调了组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系。

3（　　）是建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础之上的。

A．行政管理联系

B．双向联系

C．单向联系

D．一体化联系

【答案】D

【解析】在人力资源管理组织和战略规划组织之间存在四种不同层次的联系，即：①行政管理联系；②单向联系；③双向联系；④一体化联系。其中，一体化联系是建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。

4组织使用的工具当中，（　　）形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。

A．战略地图

B．人力资源管理计分卡

C．数字仪表盘

D．平衡计分卡

【答案】A

【解析】组织通常需要用到的三种重要工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表盘。其中，战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。

5强调市场份额或者运营成本的战略是（　　）。

A．客户中心战略

B．创新战略

C．成本领先战略

D．稳定战略

【答案】D

【解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求组织在自己已经占领的市场中选择一个自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。

6对于追求成长战略的组织来说，人力资源战略的特点不包括（　　）。

A．人员招募和甄选压力大

B．更注重员工完成工作的过程

C．培训工作全方位、多类型

D．往往强调内部晋升

【答案】B

【解析】追求成长战略的组织是通过自我积累实现成长的。在这种情况下，它们的人员招募和甄选压力就会比较大，人力资源的招募职能必须能够不断补充组织成长和发展过程中所需要的各类人才。而培训工作也是全方位、多类型的，需要为组织不断培养和输送具有各种不同知识和技能的员工。在晋升方面，这类组织往往强调内部晋升，从外部招募和录用低级别职位的员工，然后不断地把员工一步一步培养到中高层管理职位。从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更重视结果，同时，薪酬与结果的联系往往也非常紧密。

7（　　）的侧重点在于满足当前的工作需要。

A．开发

B．培训

C．绩效管理

D．人才管理

【答案】B

【解析】培训是指为了方便员工学习与工作有关的知识、技能以及行为而开展的一系列有计划的活动。培训的侧重点在于满足当前的工作需要。

8处在成长阶段的高科技组织当中，相对而言，（　　）在薪酬总额中所占比重最大。

A．奖励性的薪资

B．福利

C．固定薪资

D．津贴

【答案】A

【解析】处在成长阶段的高科技组织所采用的薪酬系统往往具有这样的特点：奖励性的薪资所占比重非常大，而固定薪资和福利在薪酬总额中所占的比重却很小。

9关于高绩效工作系统，下列说法错误的是（　　）。

A．高绩效工作系统能够提升组织的有效性

B．高绩效工作系统是对人力资源管理各种职能的简单组合

C．高绩效工作系统特别强调一些特定的人力资源管理方法和思路

D．高绩效工作系统的核心理念是组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现

【答案】B

【解析】B项，高绩效工作系统并不是对人力资源管理各种职能的简单组合，它特别强调一些特定的人力资源管理方法和思路。

二、多项选择题（每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项）

1根据战略性人力资源管理的要求，一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到（　　）。

A．参与组织的战略规划制定过程

B．制定具体的人力资源管理方案

C．知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成

D．掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识

E．决定组织的战略规划的方向

【答案】ABCD

【解析】战略性人力资源管理的要求实际上意味着，人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。他们必须对组织在人力资源管理职能方面所采取的行动、所作的语言陈述以及所达成的绩效进行衡量，并且进行准确的沟通和评价。为此，一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到：①参与组织的战略规划制定过程，在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题，同时还要考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略；②掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识；③知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略目标的达成；④制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。

2一个组织的战略通常包括（　　）三个层次。

A．组织战略

B．市场战略

C．竞争战略

D．人力资源战略

E．职能战略

【答案】ACE

【解析】一个组织的战略通常包括三个层次，分别是：①组织战略；②竞争战略；③职能战略。

3竞争战略通常划分为（　　）。

A．总成本领先战略

B．收缩战略

C．稳定战略

D．差别化战略

E．市场集中战略

【答案】ADE

【解析】竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。BC两项属于组织战略。

4战略规划过程的主要内容包括（　　）。

A．描述一个组织的终极目标

B．确定组织在各个阶段的具体目标

C．确定组织的发展战略

D．评估组织在实现终极目标的过程中可能遇到的各种障碍

E．选择有效的方法来帮助组织消除障碍，以实现其目标

【答案】ADE

【解析】战略规划过程的主要内容包括：①描述一个组织的终极目标；②评估组织在实现终极目标的过程中可能遇到的各种障碍；③选择有效的方法来帮助组织消除障碍，以实现其目标。

5决定一个组织的战略能否得到成功执行的因素包括（　　）等方面。

A．组织结构

B．报酬系统

C．工作任务设计

D．人员的晋升制度

E．人员的甄选、培训与开发

【答案】ABCE

【解析】一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于以下五个方面的重要因素：①组织结构；②工作任务设计；③人员的甄选、培训与开发；④报酬系统；⑤信息系统。

6在管理实践中，组织通常需要用到的三种重要工具为（　　）。

A．数字地图

B．战略地图

C．平衡计分卡

D．人力资源管理计分卡

E．数字仪表盘

【答案】BDE

【解析】在管理实践中，组织通常需要用到的三种重要工具分别是：①战略地图；②人力资源管理计分卡；③数字仪表盘。

7设计人力资源管理计分卡时需要对（　　）等因素及其相互之间关系进行量化处理。

A．各种人力资源管理活动

B．组织需要的员工胜任素质和行为

C．人力资源管理活动所产生的员工行为

D．组织的价值链

E．员工的行为所产生的公司战略后果及绩效

【答案】ACE

【解析】在人力资源管理计分卡的设计过程中，通常需要对以下三个因素及其相互之间关系进行量化处理：①各项人力资源管理活动（甄选测试以及培训的数量等）；②人力资源管理活动所产生的员工行为（如客户服务表现等）；③员工的行为所产生的组织战略后果及绩效（如客户满意度和利润率等）。

8学习型组织通常具有的关键特征包括（　　）。

A．致力于持续学习

B．知识共享

C．重视员工

D．普遍采用非批判性的思维方式

E．具有一种学习文化

【答案】ABCE

【解析】学习型组织通常具有以下几个方面的关键特征：①致力于持续学习；②知识共享；③具有一种学习文化；④重视员工；⑤普遍采用批判性和系统性的思维方式。

9人才管理的主要内容包括（　　）。

A．构建灵活多样的人才获取途径

B．搭建畅通的员工职业生涯发展通道

C．形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制

D．建立多元化的员工价值主张

E．加强人力资源能力建设

【答案】ACDE

【解析】人才管理的主要内容包括：①构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配；②形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制；③建立多元化的员工价值主张，构建新型组织文化；④加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理。

10为了应对人才供求方面出现的不确定性，企业需要建立具有（　　）等特点的人才“零库存”模式。

A．同时利用制造人才和购买人才两种策略

B．适应人才需求的不确定性，小规模、多批次地培养人才

C．加强人力资源扩充，大规模地培养人才

D．降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率

E．通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资

【答案】ABDE

【解析】企业在“零库存”模式下需要的人才特点：①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡；②适应人才需求的不确定性，小规模、多批次地培养人才；③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率；④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。