3.员工无理由占有单位百万资金，事务所能否解除劳动合同

一、案例背景

关某于2009年12月7日入职北京某会计师事务所，担任首席矿业权评估师，劳动合同期限至2015年11月19日止。2013年5月21日，事务所以关某涉嫌职务侵占为由，向北京市公安局东城分局报案。2014年3月3日，关某被刑拘。2014年4月9日，关某被取保候审，后解除取保候审。

关某在职期间，其个人账户中有事务所客户汇入的矿业权评估项目收入96.18万元，双方曾就该收入归属发生争议。关某提起诉讼，要求确认其账户中的96.18万元矿业权评估项目收入属于劳动报酬的一部分，应归其所有。法院经审理认为，关某的此项主张缺乏依据，法院不予支持。据此，事务所认为，关某违法占有巨额款项的行为属于严重违反事务所规章制度，并与其解除劳动合同。

事务所《员工手册》第五章“人事制度”规定：“员工不得从事损害事务所利益的活动。对违反本制度的员工，可视情节轻重分别给予警告、记过、降职、降薪的处分，情节严重的可辞退或除名。给事务所造成损失的，事务所可追究其经济赔偿责任。”第六章为“财务管理制度”，但并未明确规定本案有关情形属于严重违反事务所规章制度。

关某认为，其并未违反事务所有关规章制度，事务所与其解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，且《员工手册》未经民主程序制定，仅系办公室制定，经领导签发后执行，程序违法。因此，事务所系违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。劳动争议仲裁委员会裁决驳回全部仲裁请求，关某不服，故诉至法院。

二、诉辩一览

三、法官观点

一审法院认为，本案中，《员工手册》未经过民主程序制定，但内容未违反法律、法规，不违反公序良俗，不存在明显不合理的情形，并且已向劳动者公示或送达，应属有效，可以作为人民法院审理案件的裁判依据。因此，事务所《员工手册》应适用于关某。

对于情节严重程度，《员工手册》未作明确规定，即关某的行为是否达到情节严重程度，未为可知，无法判断；《员工手册》第六章“财务管理制度”亦无关某行为属于严重违反事务所财务制度的内容。另外，本案中，事务所知晓关某在外评估业务，而对每笔项目收费及未入事务所金额，事务所亦未采取适度、及时、有效的督促形式要求关某将收费转入事务所，虽然生效判决确认关某要求确认账户中96.18万元矿业权评估项目收入属于其劳动报酬的一部分并归其所有，缺乏依据，但法院亦认为事务所对关某将项目收费未入事务所账户采取了放纵、默许之态度，管理上亦存在不妥。综上，事务所解除与关某劳动合同所依据之“从事损害事务所利益的活动”事实，有待商榷，“严重违反规章制度”的制度依据亦不甚明确。综上，一审法院对事务所主张合法解除劳动关系不予采纳，依法认定事务所解除行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为，本案的双方当事人在另案中均认可，关某账户中的96.18万元是事务所的矿业权评估收入，是由业务相对方汇入。此外，已经生效的法律文书载明：关某主张矿业权评估项目收入属于其劳动报酬，缺乏依据，法院不予支持。虽然事务所尚未通过民事诉讼的途径要求关某对该笔资金进行归还，但已经以其涉嫌职务侵占为由向公安机关报案，公安机关亦作出了刑事立案，上述事实均表明事务所并未对关某的行为采取放纵、默许的态度。

劳动者与用人单位建立劳动关系以后，双方均应当诚实信用地履行各自义务，如果对劳动关系产生争议，应当通过法律途径依法行使各自权利，不应将对方的合法权益自行作出处分，此为劳动关系履行过程中对于劳动者与用人单位的基本要求。因本案中涉及的资金数额特别巨大，并且生效裁判文书已经认定，关某持有上述资金没有合法依据，故法院对事务所主张关某未将上述资金交付事务所的行为构成严重损害事务所的利益予以支持，事务所据此解除与关某之间的劳动合同并无不当，一审法院认定事务所的解除行为构成违法有误，二审法院予以纠正。

四、审判结果

北京市西城区人民法院〔2017〕京0102民初17705号民事判决书（节选）：

一、本判决生效后七日内，被告某会计师事务所支付原告违法解除劳动合同赔偿金十万八千元；

二、驳回原告的其他诉讼请求。

北京市第二中级人民法院〔2017〕京02民终12657号民事判决书（节选）：

一、撤销北京市西城区人民法院〔2017〕京0102民初17705号民事判决；

二、驳回关某的全部诉讼请求。

五、律师评析

在劳动关系中，劳动者对用人单位存在人身从属性，通常处于弱势地位。为了保障劳动关系的稳定，避免用人单位任意解除劳动合同损害劳动者的合法权益，法律对用人单位单方解除劳动合同的权利进行了严格限制。

《劳动合同法》第39条规定了用人单位因员工过错可以单方解除劳动合同的6种情形。其中，劳动者严重违反规章制度是现实中最为常见的解除理由。劳动法赋予了用人单位制定规章制度的权利，以通过加强内部人员的管理，实现科学的人力资源配置和良好的劳动秩序。不过，由于用人单位制定的相关规章制度与劳动者的切身利益息息相关，甚至可能损害劳动者的合法权益。因此，为了保护劳动者的合法权益，法律规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

此外，由于生效的规章制度是对员工行为规范的指引，如果员工对规章制度的具体内容不了解，在实际工作中将无所适从。因此，规章制度除必须经民主程序讨论确定方能生效外，还必须通过公示、发放、邮寄、电子邮件等确保员工能够收到的方式，向员工本人送达，方能对员工产生拘束力。

简言之，用人单位如采取规章制度实现科学合理的企业管理，尤其是对员工违规违纪行为采取惩罚措施的，规章制度必须首先经过两道程序。一是经过民主程序制定，赋予规章制度法律效力；二是向员工送达，确保规章制度对员工本人产生拘束力。企业在实际操作过程中，应当注意对规章制度的制定、送达过程和环节留存证据，以防止在劳动仲裁、诉讼中因举证不利而承担不利后果。

本案中，尽管二审法院支持了事务所系合法解除劳动合同，但从法律上来讲，事务所解除劳动合同的行为是不够扎实的。其漏洞主要体现在两方面：

首先，事务所《员工手册》未经民主程序制定。尽管在本案中，法院以《员工手册》内容未违反法律、法规，不违反公序良俗，不存在明显不合理的情形，并且已向员工送达为由，认定《员工手册》有效，但这种认定并非司法裁判中的主流观点。一般而言，如果员工一方主张规章制度未经民主程序制定，且单位无法举证证明规章制度经过民主程序制定的，法院会认定规章制度未生效，不能作为单位解除劳动合同的依据。现实中，本案二审法院审理的其他案件中，多数也是严格适用“未经民主程序制定即不生效”规则的。本案中，法院认定《员工手册》有效存在一定的特殊性，广大会计师事务所切勿以为规章制度由单位直接制定即为生效。

其次，事务所《员工手册》并未明确规定会计师无合理理由占用事务所资金的行为属于严重违反规章制度。笔者相信，本案二审法院是根据员工占用资金行为的性质和故意程度，以及案件相关证据，经过充分论证认定员工违反事务所规章制度的。不过，本案给事务所的另一个启示是，在制定规章制度时，应当重点将“严重违反用人单位规章制度”的情形进行类型化、明确化、具体化，以减少裁判机构认定员工具体行为严重违反规章制度的难度。

六、相关法条

1.《中华人民共和国劳动合同法》

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

2.《中华人民共和国劳动合同法》

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》

第九十条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

4.《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第一款第（二）项 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；