招不到员工和找不到工作的怪事

博弈时的逆向选择在招聘场合也是经常发生的事，所以才会有那么多人找不到合适的工作，而单位又慨叹招不到合适的人才，造成了一种让人遗憾的“双输现象”，即招聘方和应聘方都没能达成所愿。我们看到招聘会里人头攒动，人声鼎沸；我们又看到企业求贤若渴，迫不及待。两相对比的反差，正是招聘里逆向选择的规律在起作用。很多企业总是发愁，求职者的简历一个个五花八门，好不容易筛选出一份简历来，面试过关了，一工作，却没有实际能力，给企业造成了浪费和损失。尤其是高层次人才，讲起话来滔滔不绝，使听者觉得他见多识广，经验也好像非常丰富，可是一工作，就漏洞百出。

A公司的业务蒸蒸日上，但是老总最近却陷入烦恼中。公司准备投资一项新业务，已经通过论证准备上马了，但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一派认为应该选择公司内部的得力干将小王，而另一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也不能说服对方，最后还是需要老总来拍板。那么，究竟哪一种选择更好呢？

就经验而言，外聘的小李显然经验要丰富得多，可小李到此工作属于空降，本公司的小王更具有本土优势，对业务也十分熟悉。但人事这一块，应该还是外聘较好吧，因为老总觉得自己公司活力不足，应该填充些新鲜血液。老总最终拍板，决定用外聘的小李，小李正式走马上任。小李的优势很明显，美国著名高校的MBA，完全的洋式经营理念。而小王不过中专毕业，是从底层一步步熬上来的。老总对小李寄予厚望，小李也很努力，认真地对公司的人力资源进行分析，然后挑出了一堆毛病。老总一看，心里开始担忧，这些毛病要整改完成，自己公司将会垮掉！时间一久，小李只知道挑毛病，却没有对公司进行任何实际操作，弄得公司人人自危，怨声载道。老总一看，这样不行，于是迫不得已把小李辞退了，而小王因为没有得到老板的重视，已经跳槽去别的单位了。A集团花费了大量的时间、精力和金钱，最终不但没有给公司带来效益，反而使公司出现了危机。

A集团所碰到的就是典型的逆向选择。正是因为彼此的信息是不对称的，老板不知道小李的实际操作能力，只看到了小李的海外镀金背景，结果弄得效果并不理想。要解决招聘中的这种逆向选择问题，其实老板应该给小王和小李每人一段试用期，试用期内的工资就算是了解信息的成本。如果这个成本也不愿花，那就应该选择小王，因为小王毕竟是本公司的，老板更加熟悉，对小王的信息掌握得更加充分。小王虽然可能达不到老板的预期，但至少不会带来什么损失。但外聘的人，老总知道的信息就比较少了，需要花费成本来了解，所以为了避免逆向选择，信息是必要的判断依据。

如果一开始就让人觉得你多么了不起，对你寄予了种种厚望，可你随后的表现让人一次又一次的失望，结果你只会被人越来越看不起。这种反差效应值得人们借鉴。别人对你的期望值越高，越容易看出你的平庸、发现你的错误；相反，如果别人本来对你并不抱有厚望，你的成绩就会容易被人发现，甚至让人吃惊。

很多刚走上工作岗位的人，不懂得这种心理，往往从一开始就希望引人注目，夸耀自己的学历、本事、才能，即使别人相信你，在形成心理定式之后，如果你工作稍有差错或失误，就容易被人瞧不起。所以，有“心机”的人在刚走上工作岗位时不会过早地暴露自己，当他默默无闻的时候，会因一点成绩一鸣惊人，这就是深藏不露的好处。

在当今社会上，谁在博弈时掌握了隐匿信息，谁就掌握了主动权，如果信息闭塞，那么你就会陷入逆向选择的困境。

例如，你用很少的钱买了一箱银圆，你想知道自己是否占了便宜，那么此箱银圆判断是真是假就至关重要。一旦是赝品，哪怕它被铸造得再逼真，你也彻底赔掉了，除非你还可以把银圆再卖给别人。

在信息不对称的情况下，也就是大家对银圆都不知道真假，都没有能判断银圆真假的技术的情况下，这箱银圆便会在市场上流通。如果你碰见一个鉴别高手或者碰见一个检察人员，那么你就可能赔了夫人又折兵。这就是因为你对交易信息没有全面深刻地把握和了解，没有找出它的隐匿信息。

所以，隐匿信息在逆向选择中起着关键作用，如果你能及时全面地掌握信息，就能防止逆向选择的发生，即使在逆向选择表现得最为突出的保险领域，一样可以尽量避免逆向选择。如果你事先了解了投保人的情况，知道他之所以投保是因为出事的概率比较大，你就可以要求他增加保费或加上其他附加条款以减少自己的损失。而找出这些隐匿信息的途径也只有一个——实地调查。

利用博弈让你受到公司重用