如何调动县级供电企业一线低绩效员工积极性——拜访宣威供电公司有感

上上周去了一趟云南，拜访了宣威供电公司，本来意图有两个，一个是为了承办好省公司农电局拟委托的县级供电公司负责人培训班开展调研，另一个是为了承办好宣威供电公司拟委托的中层干部培训班开展调研。周四下午到达宣威公司后，先是参观考察了县公司所在地的城区供电所，然后与公司领导班子以及几位中层干部进行座谈，了解大家在日常工作中感受到的存在问题及原因。

每个人都从各自工作的角度展开交流，有上级管理过度问题、有形式主义严重问题，也有中层执行力不强的问题，但是给我印象最深的是相当一部分班组一线员工和职能部门基层员工基本素质不高、学习能力不强，以至于影响了班组执行力的提升。

好几个中层干部都反映，员工怎么教也教不会，既没有学习能力，也没有学习动力，不会干也不能被开掉或换掉，结果不干活还不少拿钱，反过来又影响了有能力的员工的积极性。这个似乎是宣威公司最主要的问题，或者说是很多问题的根源。

政工部主任兼规范管理办公室主任说：我们以前也上过不少培训课，老师讲的也很有道理，对我们也很有启发，但是有些原理和方法到了我们这里就不适用。比如，有一句话说“没有不胜任的员工，只有不胜任的领导”，但是我们这里就是有一些不胜任的员工。网省公司领导也教导我们要实行压力和责任的传递，但是压力和责任经常就是传递不下去，最后还需要自己亲力亲为。

面对基本职业素养不过关的基层员工该怎么办？面对这样一些本不该进入电力企业工作但是又进来了的员工该怎么办？这就使我想起了我们2006年承办的广西电网公司安规考试不及格的150名基层员工培训班，也使我想起了2009年开始培训和辅导海口供电公司创先时的全员职业化培训。

我给企业出的主意就是要加强一线员工的职业化修炼，提高一线员工的职业化意识和素养。

想一想，战争年代共产党军队招收的士兵大都是文化程度不高的农民兄弟，为什么有那么强的战斗力？除了训练有素之外，简单易懂的激励方式和严明的纪律是很重要的原因，值得我们县级供电企业借鉴。

那部分文化水平不高、家庭职业化传统缺失、职业学习意愿和能力的确低下的基层员工，其实并不是真的学习能力差，对于他感兴趣的事情一点儿都不比大学生、研究生们学得慢、做得差，装修自家的房子、保养自家的车子，都知道尽心尽力追求完美。

所以必须要改变的是我们的激励方式、宣传方式和管理方式。

南网的发展目标是“国内领先、国际先进”，南网的价值观是“万家灯火、南网情深”，还有“对标”“创先”等，这些概念距离基层员工太远了。如果我们教育员工时使用“对得起自己、对得起工资、对得起单位”“给孩子树立一个好榜样”“让家族和后代以我为自豪”等通俗易懂的语言和口号，反而能够引起员工的共鸣，起到激励作用。就好比当年“打土豪、分田地”的口号一样，简单奏效。

“加强纪律性，革命无不胜”“无规矩难以成方圆”，说的是严明的纪律和严格的管理。明确设置一些职业道德底线、制度底线和纪律底线，对工作质量和成果也明确规定出最低标准，若有违反，惩罚有力；若表现出色，超越期望，则奖励到位。严明意味着公正，严格一定要注意公平，只有做到了公平公正，员工才会心服口服。

来自党政工团妇以及行政领导的关心和关怀，则更能激发员工的潜在正能量。

对于绩效排名排在最后10%的员工，既然不能开除和换岗位，就要进行分类研究，有不会干的、有能干但不愿干的，有能干愿干但不愿意干好的。

对于不会干的，一定要从基础知识和基本技能开始学习，可以集中一段时间开展培训。记得20世纪80年代，很多企业对员工的教育培训是从补习初中知识和高中知识开始起步。通过考试考核，合格后上岗，不合格继续学习。学习期间只发能满足基本生活水平的基本工资。

对于能干但不愿干的，一定要分析原因，解决心灵深处的思想问题，调整心态，可以联合员工的家人共同开展思想教育工作，对于他的任何一点儿进步，都及时予以表扬和肯定。通过对本单位优秀基层员工事迹的宣传和学习，建立进步可喜、优秀光荣的文化氛围。

对于能干愿干但是不愿意干好的，也要通过深入的思想交流，了解其思想深处的想法，可能要对单位的工资结构、奖惩机制进行针对性调整，改变单位里“干好干坏一个样”“论资排辈”“表彰先进轮流坐庄”的管理和激励机制。更要避免出现评出的先进让80%以上的人不服气的现象。

木桶原理告诉我们，短板是决定企业绩效水平的主要制约因素，所以从短板出发，从最主要问题出发，真正提升一线员工，尤其是低绩效员工的职业化意识、职业化素养、职业化能力，就能使得企业的文化氛围逐步改善、执行力逐步提高。

反思一下我们的那些面向领导干部和管理人员的课程，还真是满足不了培训基层低绩效员工的需求。反而是我们的绩效金字塔最后一行，给予我们明确的课程设计和内容开发思路。个人绩效=∑胜任力×心态×方向。∑胜任力=基本胜任力+专业胜任力+特别胜任力。

2013年3月2日