第三节 文献综述

本节将重点对和谐社会建设问题、劳动关系集体化转型问题、群体性劳资冲突问题以及应急系统研究等与本研究相关的文献做一梳理，旨在了解上述领域国内外研究进展和趋势，分析上述研究的问题与不足，以期为后文的研究展开相对广阔的思考和探索空间。

一 和谐社会建设研究

（一）和谐社会的起源与演进

根据辞海的定义，“和谐”是指矛盾双方在一定条件下达到统一而出现的状态，它标志着诸多元素均衡、稳定、有序，相互依存，共同发展。和谐是中国文化的价值目标，在中国传统文化中有着非常丰富的关于融合、和谐、平和的思想和观念。早在两千五百多年前，中国儒家思想代表人物孔子就提出了“大同社会”的概念，与今天提出的“和谐社会”一脉相承。在《易经》中这样描述“和谐”，“和谐”就是圆融通透，万物共荣，同波共振，人心同善。

“和谐社会”的概念最早是由英国的空想社会主义者莫尔提出来的（陈惠雄，2004）。到了19世纪初，法国的空想社会主义者傅立叶在《全世界和谐》一书中对“和谐社会”做了进一步的阐述。1842年，空想社会主义者魏特林在《和谐与自由的保证》一书里，把资本主义社会称为“病态社会”，把社会主义直接称为“和谐与自由”的社会，并且指出，新社会的“和谐”不是“个人和谐”，而是“全体和谐”。马克思批判地吸收了空想社会主义的一些有益的理论，设想了“自由人联合体”的未来社会模式。

我国提出“构建社会主义和谐社会”，是把空想社会主义的某些合理构想和马克思的社会理想真正变成现实，进一步完善中国特色的社会主义。2002年党的十六大报告中明确指出：“我们要在本世纪头二十年，集中力量，全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会，使经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实。”这是“和谐”首度出现在中国执政党的纲领里，并且达六次之多。这两个当时不太引人注目的汉字，成为中国新一届领导人治国方略的核心思想。2004年以来，中国新一届领导人开始明确提出并逐渐丰富“和谐社会”的理念。2005年，胡锦涛同志在省部级主要领导干部提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上的讲话首次全面阐述了和谐社会的内涵：“我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。”2007年党的十七大报告指出“推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗”的目标。2012年党的十八大报告，明确提出：“必须坚持促进社会和谐。社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。要把保障和改善民生放在更加突出的位置，加强和创新社会管理，正确处理改革发展稳定关系，团结一切可以团结的力量，最大限度增加和谐因素，增强社会创造活力，确保人民安居乐业、社会安定有序、国家长治久安。”

综上所述，和谐社会就是要谋求社会成员之间以及人与自然之间各类关系的和谐。党的十六大、十七大、十八大，都将“构建社会主义和谐社会”作为执行方略和奋斗目标，在“和谐社会建设”的理论和实践中取得了重大突破。“和谐社会”的理论构建为和谐劳动关系理论的形成和发展奠定了坚实的基础。

（二）和谐社会问题研究现状

自党的十六大以来，中国共产党在“和谐社会建设”的理论和实践中取得了重大突破。近年来，学术界也较为全面地研究了和谐社会问题，在很多方面取得了重要进展，发表了大量研究成果，形成一些重要的学术观点。梳理“和谐社会”的相关文献发现，现有研究主要集中在以下几方面，一是和谐社会的思想渊源和理论基础；二是建设和谐社会的背景和意义；三是和谐社会的内涵、条件和特征；四是影响和谐社会发展的主要因素；五是和谐社会的运行机制和构建路径；六是和谐社会的贡献和历史意义。

（三）和谐社会与和谐劳动关系的关系辨析

和谐社会的基本内涵是各种社会关系的和谐，而人类社会最本质的内容是劳动，人们在劳动过程中彼此结成的关系，即劳动关系，构成了人类经济社会最基本和最重要的关系。同时，劳动关系作为经济社会中最基本的组成部分，深刻影响着经济结构的形成与发展，而经济结构的稳定决定了社会结构的稳定。因此，劳动关系状况成为经济社会是否和谐的晴雨表、风向标，可以说劳动关系和谐与否直接标志着社会和谐与否，从这个意义上说，和谐劳动关系是社会和谐安定的基石，是构筑和谐社会、增进社会整体福利的核心内容，而社会和谐是劳动关系和谐的延伸和结果，是劳动关系和谐的体现与保证（吕景春，2006）。

二 劳动关系集体化转型问题研究

如前文所述，近年来之所以群体性劳资冲突事件频发，其发生的主要背景是当前我国劳动关系出现集体化转型的新趋势，因此研究劳动关系集体化转型的背景和趋势，对于厘清我国群体性劳资冲突产生的背景具有重要意义。

（一）国外研究进展

1．经典的转型理论

国外关于劳动关系转型的经典理论是由Thomas A. Kochan, Harry C. Katz, Robert B. Mckersie（1986）提出来的，他们在 The Transformation of American Industrial Relations一书中，研究了美国私人部门劳动关系转型，提出了策略选择模型（见图1-1）。该模型由外部环境、企业层面劳动关系的制度构架、绩效产出三部分构成。

该模型建立了劳动关系的“三级制度结构”，将管理层、劳方和政府组织的活动划分为三级：最高层级，战略决策制定层级；中间层级或职能级；基层或工作场所级，政策实施并影响员工个体、监管者和工会代表的日常工作（见表1-1）。

在上述框架中，最高层级制定的决策代表企业劳动关系实践和研究的前沿，成为劳动关系分析的核心。根据环境压力和自身的价值观，管理层制定企业的长期战略和政策制度。中间层级围绕劳动关系最传统的范畴，即主要关注集体谈判实践、人事政策以及规制劳动关系的公共政策的执行和发展。与最低层级相关的战略选择与工作组织、员工权利的结构、个人或工作小组的管理、激励以及工作场所环境的性质直接相关，包括岗位和工作设计、工作规则、员工-主管关系，以及规定个人在工作场所中的权利的公共政策等，是企业日常劳动关系的一部分。

该理论认为，在美国产业关系调整下，工会方只是侧重集体谈判，没有让工人参与的战略。同时美国企业的人力资源管理只注重成本管理而忽略了对工人的福利的关注，导致了产业关系在发展和运行中出现了危机，针对这种情况，提出了美国的产业关系需要转型。这种转型及美国产业关系的未来路径，在层次上取决于雇主、劳工和政府的战略选择，在范围上取决于工作场所、区域性产业关系和国家产业关系三个层面。其内容包括加强工作场所工人参与、提高福利工资水平；在区域性产业关系层面实行跨行业的培训以提升人力资本；在国家层面修改国家劳工关系法案，允许采用欧式的工人委员会的美国化版本来处理企业的人力资源问题和相关的业务问题，并支持工人代表权，确立工人的管理培训以及人力资源开发伙伴关系，用这样的方法来提升企业的竞争能力。寇肯、凯兹等的策略选择模型阐述了外部环境、价值观、企业策略、制度结构的角色以及劳动关系过程和产出。该模型从影响劳动关系的外部环境中相关力量的观察入手，提出外部环境的变化导致资方或管理方对企业竞争策略进行调整，这种调整最终将保持与资方或管理者的价值观一致。寇肯等还提出了劳资冲突管理/预警程序机制，认为企业的人事政策以及资方或管理方与员工代表就劳动合同进行谈判，这些调整手段既不能解决也不能预测到在工作场所将要发生的所有问题；同时，在员工与管理者之间或者在不同员工团体内部发生的许多问题，都超出劳动关系政策所及的范围。因此，需要冲突管理和预警机制进行调整。在有工会的企业中是通过申诉和调停程序履行这项职能。在无工会的企业中，抱怨的解决一般通过员工与管理者之间直接的非正式沟通的方式。有效的冲突管理机制和预警机制实现更好的组织绩效并能够改进员工工作环境。由Thomas A. Kochan, Harry C. Katz, Robert B. Mckersie（1986）提出的劳动关系转型策略选择理论是继邓洛普的劳动关系系统理论之后最重要的劳动关系理论框架，该理论以资方或管理方在三个层次上所作的策略选择为分析重点，是对过去劳动关系以工会为主轴的分析方式的有益补充。它为本研究带来如下启示：第一，策略选择理论为我国研究劳动关系转型期特点、影响因素以及策略选择提供了理论分析框架和分析方法。第二，劳动关系转型策略选择理论提出的冲突管理/预警程序机制，为研究企业劳资冲突的根源以及冲突调整提供了思路。

2．关于是否转型的争论

自Thomas A. Kochan, Harry C. Katz, Robert B. Mckersie（1986）出版著作The Transformation of American Industrial Relations后，学界关于美国和其他国家是否转型开展了大讨论，主要分为两类观点。一类观点认为在过去的20年里已经发生了世界范围内的广泛的转型。这些研究包括各经合组织国家（Locke, Kochan, and Katz, 1993; Swenson, 1989; Kochan, Katz, and McKersie, 1986; Streeck, 1988; Frenkel, 1988; Bray and Hayworth, 1993; Armingeon, 1994），亚洲、非洲和拉丁美洲（Kuruvilla, 1996; Webster, 1997; Cook, 1996），以及苏联（Jurgens, Klinzing, and Turner, 1993; Jones, 1995）。Harry C. Katz（1993）分析了美国及几个欧洲国家集体谈判的变化，他发现瑞典、澳大利亚、西德、意大利、英国和美国的产业关系改变有一个共同特征就是由过去集中化的集体谈判方式转变为由雇主发起的分散化谈判方式。Harry C. Katz（1995）综合了有关工资结构变化不断加剧的证据，证明美国产业关系正在发生根本性的转型。Locke, Kochan and Piore（1995）认为劳动关系已转型，这种转型聚焦于企业层面，他观察到企业劳动关系已不断增加其灵活性；他关注劳工技能开发，并观察到工会会员数量不断下降。Bruce E. Kaufman（1992）系统研究了美国产业关系领域的起源和演变，分析了美国产业关系的转型过程及特点。Armingeon（1994）认为劳动关系已发生转型，这种转型是合法的。Kuruvilla（1996）也认为转型已经发生，主要表现在产业关系政策和实践的转型。Gerd Schienstock, Paul Thompson, Franz Traxler采用国际比较研究方法，比较了东欧各国如波兰、捷克、东德、保加利亚以及俄罗斯和中国的劳动关系转型，认为这些国家在由中央计划经济向自由市场经济转型过程中劳动关系已经发生市场化转型，但转型的类型各不相同，大致分为休克式转型和渐进性转型两类。

关于是否转型的争论，另一类观点则认为各国劳动关系没有发生类似美国的劳动关系转型，代表性的观点有Dunlop（1993）认为美国劳动关系系统没有发生转型，美国产业关系的变化是适应正在改变的人口、市场、技术和政治环境，他直接驳斥了寇肯等的观点，认为其他国家也没有发生类似的转型。Crouch（1993）认为国家劳动关系的正式制度机制是非常稳定的，其劳动关系没有发生根本性的变化。Hyman（1994）在调查过Kochan, Katz, Mckersie著作中提到的几个欧洲国家后发现，这些国家并没有出现劳动关系转型。Golden, Wallerstein和Lange（1997）调查了8个北欧和中欧国家，认为在过去20年间，这些国家的劳动关系没有发生大面积的转型。Christopher L. Erickson and Sarosh Kuruvilia（1998）借鉴两种生物科学模型，即渐进适应进化模型和间断平衡理论，研究产业关系系统的转型问题并探讨了其含义。作者对产业关系系统已经转型，提出了不同看法，认为只有当产业关系系统的原则和基本假设前提的网络或者深层次结构发生变化，这种转型才可能发生。这种转型的发生或者通过渐进适应的方式，或者通过突然爆发的方式。Christopher L. Erickson and Sarosh Kuruvilia（1998）还运用上述产业关系系统变化的概念框架研究了瑞典、南非、新西兰和美国的劳动关系系统变化。Sarosh Kuruvilia（2000）研究了新加坡、马来西亚、韩国、日本、菲律宾、印度和中国7个有代表性的亚洲国家的劳动关系系统，认为新加坡、马来西亚、菲律宾的劳动关系变化是对环境的适应性变化，没有发生根本性的转型，而中国和韩国的劳动关系发生了根本性的转型。关于各国的劳动关系是否发生转型问题的争论仍在学界继续。最新进展是Harry C. Katz（2012）发表了《公共部门的劳动关系——转型或还未转型？》的论文，预警了美国公共部门的劳动关系是否正在进行根本性的转型。Harry C. Katz在回顾了与Thomas A. Kochan, Robert B. Mckersie合作研究的关于美国私人部门劳动关系转型争论的基础上，预警了美国公共部门的劳动关系的过程和结果是否也像私人部门那样发生了根本性转型。他指出，预警美国公共部门劳动关系是否发生根本性转型的核心是公共部门的工会力量是否被削弱了。他明确指出公共部门的集体谈判力量的基础来源，并与私人部门的集体谈判力量来源进行了比较分析，认为公共部门的劳动关系已经发生变化，但未明确提出发生了根本性的转型。他同时指出公共部门的工会集体谈判力量与私人部门不同，主要受公共部门劳动关系的政治性质决定。

3．经济全球化背景下各国的劳动关系转型

近年来，学界除就各国劳动关系是否发生转型展开争论以及收集转型或未转型的证据外，相关研究还包括全球化背景下各国劳动关系转型的方向及各国劳动关系的发展趋势等。Brulin（2000）研究了全球化背景下瑞典劳动关系的转型，他认为过去瑞典的经济是以大公司为主导，其产业关系模式是以大公司和集中化的工会为基础，工会和雇主更青睐于大规模的生产系统，旨在实现工资和工作条件的标准化。过去十年瑞典的产业关系基础发生了很大变化，许多大企业被外资企业兼并，成为国际化企业，不断出现的外包和裁员等新趋势逐渐改变了传统的生产和工作形式。他还探讨了传统的产业关系模式在新形势下是否还能继续存在的问题，提出瑞典工会必须找到一种策略以适应新的组织形式和组织规模变小的趋势，认为传统的集中化的工会要逐渐向分散化转变。他同时分析了基层、地区、国家三个层面的工会在转型过程中的作用。

Dong-one Kim and Seongsu Kim; Chen, Ko, and Lawler's;Erickson, Kuruvilla, Ofreneo, and Ortiz（2003）研究了亚洲国家和地区产业关系的转型，认为在新的全球经济秩序、政治民主化、不断变化的产业和劳动力结构背景下，韩国、中国台湾和菲律宾三个相邻且文化相似的国家和地区的劳动关系转型体现在：修改劳动法律以适应新的环境，谈判结构发生转型，劳工运动转变为基于绩效的人力资源管理系统以及不断增加的临时劳动力。作者还对上述国家和地区的发展战略、就业和劳动政策以及经济发展阶段进行了比较研究，认为在经济全球化秩序下，各国各地区发展战略以及劳工政策、人力资源管理政策会发生相应的改变，提出这些国家和地区要开发产业和人力资源策略模型以适应越来越强烈的产业民主和高附加值经济发展的需求。上述国家和地区的产业和人力资源系统未来的发展取决于其产业关系主体是否能与快速变化的外部环境力量成功互动，以追求更加平衡的劳动力市场结果。Chang-Hee Lee（2006）通过比较中国和越南等国家在经济体制转型过程中劳动关系的转型，关注了政府的制度变革和效果。

Ruth V. Agulera and Adina Dabu（2005）研究了中欧和东欧的劳动关系转型，认为自20世纪90年代起，中欧和东欧的劳动关系系统就经历了复杂和多层次的转型过程，分析了在私有化、外商直接投资以及欧洲一体化压力下，企业、产业和国家三个层面的劳动关系转型，提出在计划经济系统下嵌入式的劳动关系系统随着时间的推移、经济的转型以及国际竞争的加剧，国家的角色在发生改变，但不同的中欧和东欧国家劳动关系的独特特点不会朝着适应西欧劳动关系的方向去靠拢。

Sylvie Contrepois, Violaine Delteil, Patrick Dieuaide and Steve Jefferys（2011）同样研究了全球化产业关系背景下中欧和东欧国家劳动关系的转型，认为随着经济的全球化，美国、英国、澳大利亚、德国、法国等外国资本利用这些中欧和东欧国家的高技能人才和低劳动力成本，进入本地劳动力场，出现外资企业和跨国公司，这些企业将先进的人力资源管理系统引入本土，导致工会的代表性减弱，工会被边缘化或企业去工会化，企业的劳资谈判完全停留在个体层面，出现了由集体向个别劳动关系的转型趋势。

（二）国内研究进展

当前我国劳动关系转型包括劳动关系市场化转型和劳动关系集体化转型两个方面。

1．市场化转型

国内现有的关于劳动关系转型的研究更多地集中于市场化转型。20世纪80年代末到90年代初，随着我国经济体制由计划经济向市场经济转型的深入，一些学者开始关注经济转型对劳动关系的影响，如赵履宽（1988）、董克用（1993）、姚先国（1993）。学者们开始探讨由于经济体制改革带来的劳动问题，比较有代表性的文献包括：常凯（1995）出版的《劳动关系·劳动者·劳权——当代中国的劳动问题》。作为国内第一部系统论述当代中国劳动关系和劳动问题的学术专著，对劳动关系转型问题有许多重要的论述，探讨了引起中国职工状况发生深刻变化的社会经济根源。作者以向市场经济过渡中的劳动关系的变化、现状和发展趋势的研究为基础和出发点，以劳动者在劳动关系中的身份、地位、权利为重点，以劳权为核心内容，在对上述三方面相互关系的研究中来把握中国的劳动问题，并具体分析这些问题产生的原因、现状、实质、影响以及相应的对策。李琪（2003）分析了国有企业劳动关系在劳动关系转型中的特征，并对政府在企业劳动关系中扮演的角色、国有企业劳动关系主体的定位、主体间的利益结构划分、国有企业工会的职能等问题进行了较为深入的研究。张暎硕（2004）梳理了转型前后，特别是改革开放以来各个重要阶段中国劳动制度和工会功能的变化。徐小洪（2004）对转型前后私有企业劳动关系的发展进行了系统考察。龚基云（2005）从制度经济学的视角分析了劳动关系转型的性质和特征，在对转型期中国劳动关系的性质、特征进行总体把握的基础上，阐述了劳动关系的集体调整，认为三方协商机制是劳动关系集体调整的有效机制。史新田（2010）以劳动关系系统论作为理论基础，阐述了我国劳动关系从“单位型”向“市场型”演变的历程，对劳动关系市场化过程及特征进行了系统考察。

2．经济全球化背景下的转型

进入21世纪后，在全球化大背景下，有学者关注到经济全球化对劳动关系市场化转型的影响。黄河涛（2007）从具体、现实的劳动关系出发，从国外资本大量流入和农村劳动力向城市大量转移所引出的外资企业、私营企业的劳动关系现状出发，从国有企业改制、产权改革与职工大量下岗分流的现实出发，在分析中国劳动关系重建必要性和紧迫性的基础上，从政府职能、企业经营者、工会作用、经济产业政策、劳动立法、国际劳工标准、企业社会责任、伦理道德及社会文化心理等多维角度，探讨劳动关系的重建。石秀印等（2008）认为在全球化和市场化背景下，劳动关系的调整方式应发生相应的变化，应实现以下平衡：既保证较高的经济效率和国际竞争力，又要保护劳动者的利益，实现社会公平；既符合国际惯例又立足中国传统。劳动关系应由单方、双方决定向三方协商转型。

3．集体化转型

随着劳动关系市场化的进程，我国的集体劳动争议数量开始急剧上升，大规模的罢工事件时有发生。程延园（2004）开始关注这种变化，指出我国劳动关系已经从个别劳动关系阶段发展到集体劳动关系的调整阶段，集体劳动关系是否协调已经成为劳动关系调整的关键问题。2010年，国内爆发了以南海本田事件为代表、以新生代产业工人为抗争主体、以工资增长为主要诉求的罢工事件，劳动关系由个别向集体的转型问题才引起国内学术界的关注，其中有代表性的观点包括：常凯（2011）认为劳动关系的构成和调整由个别向集体的转变，是市场经济条件下劳动关系发展的必然趋势，而促成劳动关系由个别向集体转变的直接因素是市场经济下劳动者的集体意识的发轫和觉醒。乔健（2010）研究了中国集体协商的结构，认为中国的集体协商制度正在通过协商结构的集中化改革而逐步摆脱以往形式化的痼疾，在劳动关系协调中开始发挥更为实质的作用。但是，其作用机理与工业化国家有相当大的差别，是现阶段中国经济和政治结构的综合产物。李琪（2010）从罢工事件分析启动集体谈判的“潜机制”，他认为减少乃至消除罢工这种“潜机制”，必须要使工人们的诉求获得常规的、制度性的表达渠道，这就需要对现有的集体协商制度进行彻底的改革。熊新发（2011）对劳动关系集体化转型趋势下的雇主策略进行了较为系统的研究，探讨了劳动关系集体化转型是否能够持续、转型对雇主策略的影响以及雇主策略应该如何调整，认为体制外集体化压力是推动劳动关系向集体化转型的真正动力，工人是推动转型的主体力量，由于体制外的集体化压力将长期存在，因此中国的集体化转型是可持续的。常凯、邱捷（2011）在《中国劳动关系转型与劳动法治重点——从〈劳动合同法〉实施三周年谈起》一文中指出，《劳动合同法》的颁布实施，极大地提高了劳动者的法律意识和权利意识。2010年爆发的大规模罢工事件，标志着中国的劳动关系开始由个别调整向集体调整转变，政府、企业和工会都将面临新一轮的挑战，加快以“劳工三权”为基本内容的集体劳动关系的立法和实施，是中国劳动法治发展的基本趋势。

4．转型的国际比较研究

一些学者还开始了劳动关系集体化转型的国际比较研究，张立富（2010）对中国和美国的劳动关系转型进行了比较研究，认为当前中国和美国劳动关系都处于转型时期，但两国的转型方向不同，美国的集体劳动关系正在弱化，而中国的集体劳动关系还未真正建立。各国有不同的转型目标、转型方式和公共政策。美国要在逐渐弱化的集体劳动关系框架内发展具有更高竞争力和柔性的个别劳动关系和非典型雇佣关系，中国则面临重建集体劳动关系、规范个别劳动关系及非典型雇佣关系的双重任务。

三 群体性劳资冲突事件研究

（一）国外研究进展

国外学者从组织行为学、制度学、产业以及社会冲突理论等不同学科或视角对群体性劳资冲突进行了富有成果的研究，形成了各具特色的劳资冲突和集体行动理论。

1．代表性理论

Max Weber（1920）的工业资本主义理论。Max Weber从组织行为学的角度研究了社会成员从个体行动到群体行动的转化条件。他认为，产业冲突尽管反映了投资者与劳动者之间更为广泛的冲突，但它却以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式，并且按照一种已经被细致规划好的规则和过程来进行。而且，个人享有较高的生活水平和高度的工作保障，拥有较多的晋升机会。从这个角度讲，劳动关系系统在很大程度上肯定了经济的核心和主流。另一方面，劳动者受到大型官僚组织的雇主、工会和政府机构的统治，无法从工作中找到生活的意义和目标。

Sidney and Beatrice Webb（1947）的产业民主理论。Sidney and Beatrice Webb夫妇认为劳工运动的真实原因在于工人阶级方面要求提高自己在工业社会中的经济和社会地位，只要这种社会还存在，劳工运动的存在就必不可少。他们认为劳资冲突不必通过阶级消灭的方式而终止，通过雇主和雇员所拥有的交涉权力的均衡就可以解决，这种集体的交涉活动应该是劳工运动的首要目标。Webb夫妇支持以工会运动和团体协商解决劳工问题的模式。

John Rogers Commons（1970）的集体行动理论。19世纪末到20世纪初期，美国成为典型的垄断资本主义国家。垄断资本的发展，造成了严重的贫富两极分化，国内阶级矛盾十分尖锐，罢工运动此起彼伏。在这种背景下，制度学派应运而生，Commons是制度学派的代表人物之一。Commons认为，政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判制度是实现这一均衡的最有效手段。在就业组织中员工对公平和公正待遇的关心，同管理方对效率的关心是相互矛盾的，但组织双方的共同利益是劳动关系的主要方面，冲突不是主要问题，冲突产生的根源在于组织中“效率”和“公平”目标之间存在矛盾，解决的办法是将冲突通过各种渠道转化为可控制的双方共同遵守的规则。工会和集体谈判制度有助于改善员工在劳动关系中所处的不利地位，使员工能平等面对雇主，并形成“产业民主”氛围。这些制度产生的效益，足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本。综上，Commons的主要观点是劳资冲突源于不同经济利益的对立，社会应该建立规则制度来缓和这种冲突，制度的实质就是“集体行动控制个体行动，最终是法律制度”。

Thomas Schelling（2005）的选择和行为理论。他以相互依存的选择和行为理论分析“个人动机很有可能会带来惊人的意想不到的集体结果”现象。“每个人都认为所有人都持有这些相同的预见，并会因此付诸行动，他们因此就会做出对未来比较极端的判断，从而确实导致一个极端的后果。”

2．研究趋势

近年来国外学者对于群体性劳资冲突的研究通常沿着两条线索，一是对群体性劳资冲突表现最激烈的形式——罢工问题开展研究；二是对群体性劳资冲突解决机制开展研究，如集体谈判、三方协调机制建立等。

国外关于罢工的研究起步较早，积累了丰富的研究成果。研究涉及不同企业性质的罢工、引起罢工的原因、各国罢工的主要特征、工会在罢工中的作用、罢工的解决途径、罢工的发展趋势等。Dubin（1954）认为，罢工仅仅是劳资冲突形式的一种，这种形式的冲突可以起到某些有益的作用。Denenberg和Braverman（1999）提出，大部分暴力行为是由于雇员缺乏其他机制来应对不公正的工作待遇或与工作有关的压力而引发的。Chris King-Chi Chan（2009）对中国的罢工问题开展研究，他认为农民工是罢工的主要人群，外资企业工人罢工频率要更高，罢工的发起是以工人们的共同利益为基础的。Taylor等（2003）认为罢工的起因是雇主侵犯了工人的利益，但是只要工人的要求得到了满足，争议就能很快得到解决。Smith & Pun（2006）通过案例研究发现中国工人罢工的基础是工人之间的同源关系。中国的“工人宿舍制度”既控制了工人，同时也为工人的罢工提供了条件。

（二）国内研究进展

近年来群体性劳资冲突事件频频发生，逐步引起社会和国内学术界的广泛关注，国内有关群体性劳资冲突事件的研究主要集中在概念界定、分类、特征、成因、阶段划分以及应对等方面。

1．群体性劳资冲突事件的概念界定

国内学者大多从多角度对普遍意义上的群体性事件进行界定，他们通常从事件的突发性、诱因、主体、规模、方式、危害程度、处置特性等要素来定义群体性冲突事件。孟庆英（2006）从事件参与主体角度阐述，强调冲突主体是一部分群众与另一部分群众、一部分群众与领导部门、一部分群众与企事业单位；张建勇（2004）从冲突的方式角度归纳出集体上访、请愿、集会、游行甚至冲击党政机关、封桥堵路、拦截列车等方式；夏国璋（1998）、徐寅峰等（2004）从事件影响角度出发，主要指出事件对社会稳定和社会秩序的危害性；王来华（2003）从特定角度出发，从舆情角度定义群体事件；董清民（1999）、张国亮（2005）和杨连专（2008）从多角度出发，就事件的突发性、目的、方式和危害性较全面阐述了群体事件。群体事件的界定日渐完善，综合上述定义的特点，一个完整的群体事件定义应由事件的突发性、诱因、主体、规模、方式和危害程度、处置特性等要素构成。

学界专门针对群体性劳资冲突事件的界定不多，通常把其归于劳动者群体性事件，指一定数量的劳动者为改善劳动条件、实现自己经济利益而进行的停工、怠工、罢工、上访、静坐、集会、游行等通过阻碍企业正常运营进行对抗的行为，其中停工、怠工、罢工被认为是最基本的手段（常凯、乔健，2005）。

2．群体性劳资冲突事件的分类

国内学者通常从规模、矛盾属性、发生根源、参与主体、表现形式、处置方略等维度对群体性劳资冲突事件的类型进行划分。黄光亮、许红华（2011）依据信息不对称这一属性对群体性劳资冲突进行分类界定，将其细分为资方非客观理解、劳方非客观理解和双方非客观理解三种类型。据此可以从资方调节、劳方调节和双方沟通调节三个方面展开应对机制的研究，建构信息不对称型劳资冲突的管理模型。

3．群体性劳资冲突事件的特征

吴清军、许晓军（2010）认为，从本质上来说当前群体性劳资冲突事件是一种劳资利益博弈，是市场经济条件下正常的劳资利益冲突表现形式，而并不是破坏社会稳定的突发性恶性事件。劳资双方在利益博弈中，劳动者提出的利益诉求大多是合理合法的，劳动者追求的不再局限于实体权利，更多的是利益诉求。当前群体性劳资冲突事件有六个方面的特征，即集中爆发趋势、突发性、原因多元化、表现形式多样化、对抗程度暴力化、组织化程度不断提高。潘泰萍（2010）根据诸多劳动者群体性事件相关案例，从主要利益取向、空间范围、时间、暴力和破坏程度对我国群体性劳资冲突事件的特点进行了归纳总结。姜胜洪（2011）认为，当前职工群众性事件表现出与以往不同的特点，一是新生代农民工成为罢工主体，二是维权更为主动，三是组织化程度较高，四是集体行动有了更多的理性成分，五是事态容易扩大。劳动者合法权益没得到劳动关系平衡机制的有效保障、制度化利益表达渠道不通畅、新生代农民工维权意识增长是引发群体性劳资冲突事件的主要原因。

4．群体性劳资冲突事件产生的根源及成因

邢成双（2009）从国有企业并购重组中的劳动者权益保护的视角分析了产生劳资冲突的根源，认为原有产权体系的逻辑混乱，即国家所有权—国家任命经营者行使经营权—国企职工行使劳动力使用权，是国企各种矛盾的根源。国有企业改革突出职业经理人的“劳动力产权”，却忽略“弱势”普通职工的“劳动力产权”。这种差异扩大并引发了一系列社会问题。国有企业职工，无论是从客观事实还是主观感受，都在演绎着由“剥夺被剥夺者”到“被剥夺者”处境的异变，因而引发群体性劳资冲突。周春梅（2010）通过分析多种所有制结构引发的主体利益多元化，尤其是非国企利益主体在目标追求上的差异即雇主在生产过程中追求利益最大化，劳动者在劳动过程追求自身价值最大化，认为这就使得劳资在具体利益的追求上发生摩擦与碰撞经常化。腾学为（2010）认为，在利益表达渠道不畅通的情况下，认为自己的利益受到损害的群众为了维护和实现自己的切身利益，以求快速解决或彻底解决问题，就会通过非制度化的方式向党政部门施加压力，这种方式通常表现为群体性事件。李娜、张华、陈丹（2009）认为随着社会转型、企业改制，原有的利益格局打破，部分劳动者利益损失得不到合理补偿或未能满足预期，以及转型期的职工的思想尚不适应市场化的要求，缺乏合理解决问题的路径，就会诱发劳动争议甚至是群体性劳动争议。刘泰洪（2011）认为，伴随着中国由计划体制向市场经济的转变，中国劳动关系发生了深刻变化，但中国工会转型却明显滞后于劳动关系的转变。近年来频发的群体性劳资冲突事件凸显了工会与基层工人的脱节，反映了工会在国家管理制度中转型滞后的困境。这些困境主要包括工会组织的行政建制悖论、工会职能的多目标冲突、基层工会的“空壳化”、工会工作人员自身素质的制约。面对今天劳动者保护的现状，中国工会必须调整传统工作模式和工作方法，积极进行自身转型。

5．群体性劳资冲突事件的形成机制

张友仁（2010）运用博弈论方法分析了我国劳资冲突形成的机理，认为企业是一个股东和雇员的利益共同体，雇员集团和股东集团共同创造和拥有“组织租”，劳资冲突的核心是关于组织租的分配；组织租的分配由劳资双方通过谈判来实现，因而是劳资双方的一个博弈，其目标是达成纳什均衡；决定劳资双方组织租分享份额的是双方的大胆程度，当双方的大胆程度相等时，纳什均衡就得以实现，劳资冲突的矛盾也就自动化解。韦长伟（2011）用集体行动理论解释了群体性劳资冲突事件的难控性，处于群体漩涡的人们容易形成群体性思维，个人的匿名效应和“法不责众”的心理使得对抗性和暴力性增强，博弈中处于弱势地位的劳方为了维护自己的利益，往往采取“问题化”手段，导致“合理要求与不合法行为，无理要求与非法行动交织一起”。韦长伟还认为，现阶段我国的劳资冲突多以群体性事件的形式显现，呈现破坏性和暴力性倾向增强、集体行动意识和组织化意识强、劳资冲突的矛头往往指向政府三个特点，这是由于利益表达渠道不畅与权利意识增强，劳资双方信息与力量不对称，政府的事后管理模式，强制手段的过度使用和过度慎用，以及社会公众对政府的高依赖低信赖等多方原因造成的。

6．群体性劳资冲突事件的阶段划分

现有文献仅见社会群体性事件的阶段划分研究，在群体性劳资冲突事件的研究中可以借鉴相关阶段划分模型。陈福今等（2006）提出了一个比较简要的危机管理过程模型，把其分为预警与准备、识别危机、隔离危机、管理危机以及善后处理五个阶段。薛澜等（2003）根据社会危害可能造成危害和威胁、实际危害已经发生、危害逐步减弱和恢复三个阶段，提出可将突发公共事件总体上划分为预警期、爆发期、缓解期和善后期四个阶段。余潇枫（2007）提出了危机的周期模型。

7．群体性劳资冲突事件的应对

王金莎（2006）认为事件分布的地域与企业性质及行业类型相对集中是企业群体性事件的主要特点之一，并且提出劳动争议处理是及时公正解决劳资矛盾、消除隐患、协调与稳定劳动关系的重要手段。处理劳动争议的方法是个多样化的系统工程，包括协商、调解、仲裁和诉讼等多种形式。当前应该重点完善企业内部的调解制度，加强从立法上改革和完善劳动仲裁、民事诉讼的制度设计。邢成双（2009）认为社会补偿与集体谈判，作为一种“事后补偿”的政策选择，在一定程度上降低了社会冲突对劳动者权益造成的损害，对劳动关系重建、社会成本降低以及社会安全有十分重要的作用。李娜等（2009）认为构建群体性劳动争议应急处理机制中最重要的一环，是设立群体性劳动争议保障基金，在人民法院确定案件发生执行不能的情况下启动，完善的调整模式应由宏观调整、中观调整、微观调整三个层次构成。他们将劳动争议解决机制分成实体层面、程序层面。郭建宁（2010）提出在改革的攻坚期，矛盾的凸显期，表达不同利益诉求的群体性突发事件增多，各级领导干部首先要认真研究社会心理，因为群体利益总是首先通过群体心理折射出来，这种波动具有传播快、覆盖面大、呈网络状扩散的特点，必须充分注意；其次要建立预警机制，完善处置预案以及具体研究突发事件的特点。于岸峰（2010）分析了郑州的劳动纠纷化解制度与我国当前的劳动纠纷解决机制“一调二裁一撤二审”一致，主要依靠司法救助程序，但是这个冲突化解机制存在部门“九龙治水”、办事人员资源不足、劳动纠纷预防及调节机构不健全以及纠纷案件执行难度大等问题。腾学为（2010）提出建立完善稳定的预警机制，及时准确地把握群体性劳资冲突的矛盾与摩擦，对偏离现象和失序状态进行预警，以便决策者及时有效地预防和控制不稳定以及形成反应迅速、功能齐备高效的应急处理机制，在突发事件后迅速反应，并通过建立完备的突发事件管理制度和紧急状态法律法制进行有效行动的制度保障和指引。卢杰、赵黎黎（2011）认为软对抗（消极怠工、偷工减料）、硬对抗（罢工、游行）、非正式组织团体离职、非正式组织领导操纵等都是破坏性利益非组织形式的表现形式，必须有意识地创造条件“管理”利益性非正式组织，实现利益性非正式组织和正式组织的冲突合作统一。姜胜洪（2011）认为要预防和化解群体性劳资冲突事件：一是要建立劳资双方集体谈判制度；二是要增强对新生代农民工的人文关怀；三是要建立合理的职工利益表达诉求机制；四是要建立运转高效的工会组织。总之，不论是从管理、心理意识、劳动争议处理、社会补偿还是劳动争议的角度，进行应急管理都能够为解决劳资冲突事件提供缓冲地带，争取谈判时间，最大限度地减少社会成本，为维护社会秩序和重建劳动关系提供首层保障。

四 应急管理研究

（一）国外研究进展

应急管理是在冷战末期产生的术语，它由民防（Civil Defense）衍生而来。美国在第一次世界大战中建立了民防制度，用以避免美国公民受战争的打击。第二次世界大战后，美国政府主要集中力量于军备竞赛，忽视了对自然灾害的防范和处理，使美国遭受了巨大损失。南加州森林大火的发生对美国应急理论和实践产生了深远的影响。1979年美国联邦应急管理署（FEMA）的建立标志着美国政府正式将救灾和民防整合为应急管理。20世纪后期，美国的应急管理研究集中在自然灾害的预测预警、快速响应、灾情评估与应急救援方面，并在应急管理科学化、系统化方面取得了众多成果，如建立了统一的事故指挥系统（Incident Command System）。9·11事件后，美国应急管理的重点集中在反恐领域。目前，美国对应急管理的研究主要关注全风险的灾害管理。以德国和英国为代表的欧盟有着较为统一的应急管理机制，其主要思想是地方负责常规突发事件的处置、协调，警察、消防、医护和各社会机构完成应急响应和救援任务，中央政府则负责重大恐怖袭击和全国性的重大突发公共事件的应急处理。亚洲各国的应急管理机制大多是采用美国模式，包括模块化的应急管理系统建设，统一的工作流模型，再结合本国的国情改进应用。

国外的相关文献中对危机管理研究较多，主要集中在危机管理模型建立、过程描述和阶段划分三方面。危机管理专家Mitroff（1994）将危机管理过程划分为五个阶段：第一阶段为信号侦测阶段，即识别新的危机发生的警示信号并采取预防措施；第二阶段为探测和预防阶段，即组织成员搜寻已知的危机风险因素并尽力减少潜在损害；第三阶段为控制损害阶段，即在危机发生阶段，组织成员努力使其不影响组织运作的其他部分或外部环境；第四阶段为恢复阶段，即尽可能快地让组织恢复正常运转；第五阶段为学习阶段，即组织成员回顾和审视所采取的危机管理措施，并加以整理，从而使之成为今后危机管理的运作基础。著名危机管理专家Robert His（2001）提出了危机管理的4R模型，即危机缩减（Reduction）、危机预备（Readiness）、危机反应（Response）、危机恢复（Recovery）。他认为单位在危机情境中的生存力从根本上依赖于其管理者、主管和员工应付危机情境的能力。His将他的有效危机管理（处理）的4R模型进一步发展为5R模型，即危机缩减（Reduction）、危机预备（Readiness）、危机反应（Response）、危机恢复（Recovery）以及危机恢复力（Resilience）。Denis Smith（2006）等提出了危机管理周期及其预防模型，包括：预防和准备；预先评估；应对预案；应对和限制损害扩大；短期或长期恢复；学习。

国外应急管理理论研究主要集中在五个方面，即应急管理体系的复杂性科学问题，应急心理与行为的科学问题，突发公共事件的信息获取及分析的科学问题，多因素风险评估和多尺度预测预警的科学问题，以及复杂条件下应急决策的科学问题。

在应急管理体系的复杂性科学问题方面的研究趋势主要是关注应急管理的多部门协调机制、应急系统的设计理论以及自组织恢复机制，代表性研究包括以标准化作业流程（SOP）为基础的，模块化的应急指挥系统（ICS）的设计，能够实现对不同突发事件的统一指挥管理；还包括一些基于行业应急系统设计的理论研究，如韩国高速公路应急管理系统，系统通过对历史和实时数据建模分析来模拟事故后高速公路的车流情况，通过仿真来辅助应急管理和车辆调度。应急心理与行为的科学问题方面的研究趋势是主要关注公众对灾害的认知心理变化和复杂环境下人员疏散的规律。突发公共事件的信息获取及分析的科学问题主要关注信息的获取、分析、表示、传播和扩散的机制机理。多因素风险评估和多尺度预测预警的科学问题主要关注政府应急能力，灾害发生概率，灾害演化过程的评估指标和评估体系建设。复杂条件下应急决策的科学问题主要关注多目标、分阶段的应急决策生成、动态调整和预警方法，以提高应急响应和应急救援的效率，相关研究包括应急预案的制定及应用理论，如应急预案启动机制研究、应急决策模型建立与评估理论、应急资源调度与分配理论。

（二）国内研究进展

国内在应急管理领域的研究主要集中在自然灾害、人为灾害和工程系统灾害方面的应用研究，缺乏基础理论研究。随着我国经济社会的高速发展，环境与资源问题日益突出，突发事件发生概率大大增加，2003年的SARS事件、2008年的雨雪冰冻灾害和汶川地震都给我国造成了巨大损失，应急管理成为政府和研究机构关注的热点。2007年《中华人民共和国突发事件应对法》的颁布标志着我国的应急管理进入了法制化阶段，《突发事件应对法》从预防与应急准备、监测与预警、应急处置与救援、事后恢复与重建和法律责任五个角度对我国应急管理的基本原则做了规定。2009年肆虐全球的H1N1甲型流感使得应急管理研究进一步成为各国关注的热点，这一事件使学者们认识到未来发生的灾害无论从灾害的原因、传播方式还是灾害的处置方法、应急救援都是无法准确预测的，非常规突发事件频发使得从行业、地域、灾种等方面的单项研究成果不再适用于未知灾害的应急处理，基础性的全风险灾害管理机制研究较少。

近年来国内学者对应急管理的研究涉及应急组织架构设计、法制体系构建、指挥系统、信息系统、应急心理与行为、预测预警机制、应急预案体系建设等。代表性的文献及观点如下：王宏伟、董克用（2011）认为在经济转轨、社会转型的背景下，“命令型”应急社会动员模式已经出现失灵，我国应急社会动员模式应从“命令型”向“治理型”转变。应急社会动员模式的转变是一个渐变的过程，需要政府转变观念，也需要提升企业、社会组织参与应急管理的意识以及应急管理网络的构建。蒋珩、佘廉（2007）提出区域突发公共事件应急管理组织架构宜设计为网络式动态联动组织。童星等（2008）提出了由社会风险到公共危机的整合分析框架。杨连专（2008）认为防范与控制群体事件的根本途径在于法治机制的打造和完善，即建立健全一套应对各种突发性事件的预防和控制机制。刘铁民（2007）提出了事故应急指挥模型可以分为单一、区域、联合三种应急指挥类型。范文（2007）采用当前比较成熟的本体工程方法构建了应急预案本体模型，提出了面向应用的应急预案存储模型。陈涛等（2006）对应急心理与行为开展相关研究，在研究中引入相对速度对疏散人员社会心理作用力的影响，利用力学模型研究了在应急疏散中人员的撤离速度对撤离效果的影响，确定了符合我国人体特征的速度影响系数。季学伟（2008）对灾害的风险评估和预测预警机制进行了有价值的研究，从致灾强度要素、灾害损失程度、影响范围因素、时间要素、认知程度、社会影响程度、公众心理承受能力、应急管理水平等8个维度构建了预警分级的影响因素。

五 文献评述

理论界和学术界近年来对和谐社会问题给予了极大关注，形成了一些有价值的学术观点，在和谐社会提出的背景、意义，和谐社会提出的思想渊源、理论基础，和谐社会的概念及内涵，影响社会和谐发展的主要因素以及和谐社会的运行机制、构建路径与关键点等方面取得了较为丰富的研究成果，但还存在一些问题：第一，构建和谐社会是一个系统工程，涉及多门学科，从现有文献来看，社会学、政治学、经济学参与较多，但还未真正形成多学科交叉研究的态势。第二，由于研究仍处于探讨阶段，因此宏观研究较多，微观研究较少，需要加强微观层面的研究，如不同领域中“和谐”的量化标准等。第三，理论研究多，而实证研究相对不足。

关于劳动关系集体化转型问题，国外无论在理论还是实证上研究都较为丰富，研究主要集中在是否转型、转型的概念界定、转型的特征、转型的趋势等。有关经典转型理论以及西方学者对劳动关系转型的解释为研究我国劳动关系集体化转型问题提供了分析框架和理论借鉴，但由于国情不同，国外的一些研究结论不能适用于中国的劳动关系现实情况，需要借鉴相关理论但同时也要根据我国的发展阶段和具体国情开展相关研究。国内关于劳动关系转型的理论大多围绕我国劳动关系的市场化转型展开，对于劳动关系的集体化转型的研究，是随着近年来大规模罢工事件的出现才开始引起学界的关注，因此这方面的研究起步较晚，研究也相对缺乏。

关于群体性劳资冲突以及应急系统问题，国外对群体性劳资冲突以及应急管理的研究起步较早，经过上百年的发展，已经形成一批代表性的理论、规范的研究方法以及分析框架，并涌现了一大批开拓性的研究成果，为群体性劳资冲突事件的形成机理和应急管理研究奠定了坚实的理论基础和实践借鉴。但国外的相关研究通常以本国的历史和时代背景为基础，以本国的问题作为研究对象，而我国的社会背景与西方国家有诸多不同，国情的差异也使得国外一些成熟的理论和分析框架不能完全照搬来解析中国的群体性劳资冲突及其应急管理问题。

国内学者在引进、消化、吸收和推广西方劳资冲突以及应急管理理论方面做了大量工作，在上述两个领域的研究已经取得了较为丰富的成果。在群体性劳资冲突事件研究方面，对群体性劳资冲突事件诱发的原因研究比较深刻，对群体性劳资冲突事件的分类、特征、表现形式和影响程度也进行了较为深入的研究，特别值得一提的是，一些学者从社会学和管理学的角度对群体性劳资冲突事件的理论和干预机制进行了有益的探索。在应急管理研究方面，SARS事件发生之后，应急管理理论得到政府部门及各行业的认可和重视，学术界针对突发事件应急管理的理论和实践的研究也逐渐升温，但现有研究主要集中在自然灾害、人为灾害和工程系统灾害方面的应用研究，研究内容涉及应急组织架构设计、法制体系构建、指挥系统、信息系统、应急心理与行为、预测预警机制、应急预案体系建设等。近年来也有学者引进西方的应急管理基础理论并结合中国现实情况，建立符合我国国情的应急管理理论模型。但在上述两个领域，国内外现有研究还存在以下不足。

（1）现有研究大多是针对社会群体性事件开展的研究，专门针对以劳资冲突为诱因的群体性事件的研究较为少见。同时，针对群体性劳资冲突事件的研究也仅见对罢工这一类型的群体性事件开展研究，而针对集体劳动争议、怠工、停工、上访、游行等群体性劳资冲突事件开展的研究较为鲜见。

（2）对群体性劳资冲突事件的形成机理和演化规律研究不够深入，国内外学者的研究大多集中于群体性劳资冲突事件的概念、特征、分类和应对措施，对群体性劳资冲突事件形成机理、内在实质、演化规律、演化路径的动力特征等理论问题的研究还比较欠缺。

（3）现有的应急管理研究主要集中在自然灾害、人为灾害和工程系统灾害方面的应用研究，缺乏针对群体性劳资冲突这一类社会冲突问题的应急管理的基础理论和应用研究，缺乏采用科学的研究方法、以标准化作业流程为基础的标准化可推广的应急管理系统的设计和开发。

（4）缺乏系统性的应对体系研究。群体性劳资冲突事件的应对是个复杂的社会管理问题，需要多学科交叉融合研究，对群体性劳资冲突事件的形成机理、演化规律、短期应急管理以及长期应对机制的研究要形成一个体系，这样才能从真正意义上指导我国群体性劳资冲突事件处置应对的实践。

综上所述，国内外对群体性劳资冲突事件的研究多从概念、特征、成因、分类等现实的表象问题着手，很少涉及群体性劳资冲突事件内在的形成机理和演化规律。而群体性劳资冲突事件作为离散随机事件，其演化过程构成了一个复杂系统，并具有动力学的特征，只有对其演化机理和动力机制进行研究，才能针对事件本质特性和机理设计适合我国国情的群体性劳资冲突事件应急体系。同时，国内外的应急管理研究，缺乏基础理论以及应用科学的研究方法构建的标准化的规范的应急管理系统，导致建立的应急管理系统缺乏理论根基。本研究是对国内外群体性劳资冲突以及应急管理研究的补充、延伸和深化，同时，上述两个领域的研究不足为本课题的研究提供了广阔的研究空间。