第二节 群体性劳资冲突事件的特点和趋势——横向分析视角

在准确界定“群体性劳资冲突事件”和明晰研究对象后，本节将从横向比较的视角即静态视角，利用现有统计数据、文献、报刊资料，采取多案例分析和文献分析的方法，从群体性劳资冲突事件类型的维度来分析、归纳和总结我国发生的群体性劳资冲突事件的特征。

一 群体性劳资冲突事件爆发数量“高位化”

群体性劳资冲突事件发生的数量持续攀升。根据已有的研究统计，在17个国家和地区中，中国罢工行为的增长率是最高的。与我国每年超过500起成规模的劳动者群体性事件相比，美国在1970年当年罢工5716起，70年代成规模的罢工平均每年在100起左右，1980年中后期为40～50起，90年代下降到30起，而2003年只有14起（国际劳工组织，1977～2008）。

根据《中国劳动统计年鉴》和《年度劳动和社会保障事业发展公报》的统计数据，以“经仲裁的集体劳动争议数量”为例，从1991年到2010年的20年间，由308起增加到9000起，增加了28倍多。

根据相关统计数据，全国各类群体性事件爆发频率越来越高，1990～1994年增长了100%, 1999年总数超过32000宗，2003年为60000宗，2004年为79000宗，2005年为87000宗，2006年为90000宗，2008年为120000宗，与1990年相比上升了11倍。其中，群体性劳资冲突事件占整个群体性冲突事件的近一半，由此可看出我国群体性劳资冲突事件呈高位运行的态势。

二 群体性劳资冲突事件影响范围“扩大化”

（一）群体性劳资冲突事件涉及的劳动者人数大幅增加

以集体争议为例，从1991年到2010年的20年间，经仲裁的集体争议人数由1991年的8957人，到2010年的212000人，增加了23倍多（《中国劳动统计年鉴》，1998～2004）。大规模的群体性劳资冲突涉及的人数也不断增加，2002年上半年，全国共发生100人以上企业职工及退休人员群体性劳资冲突事件280起，同比增长53%，涉及16.2万人。其中1000人以上的群体性劳资冲突事件39起，是上年同期的3.9倍，涉及10.2万人。2003年全国在岗职工、下岗职工及离退休人员等劳动者参与群体性劳资冲突事件的为144万人次，占全国各类群体性事件参与人次总数的46.9%，位居各类群体性事件参与人数首位（乔健，2009）。

（二）群体性劳资冲突事件的规模不断扩大

出于维护社会稳定的需要，迄今为止，还未有权威部门公布群体性劳资冲突事件的准确数字与参与人数的统计数据，因此笔者只能通过对社会或媒体公开的统计资料的比较分析和案例研究，对群体性劳资冲突事件的规模作出推测和判断。但是，近几年来，大规模群体性劳资冲突事件频频发生，2008年东航“集体返航”事件，2008年10月以来湖南凤凰、重庆、海南三亚、广东等地相继出现大规模的出租车司机“罢运”事件；2009年4月河北保定沿国道“徒步进京旅游”事件、7月吉林“通钢事件”和8月河南“林钢事件”；2009年富士康“十三连跳”事件。2010年的罢工始于苏州工业园，1月苏州台商联建科技有限公司2000多名员工因不满取消2009年度年终奖而举行罢工，随后苏州工业园的大金机电设备有限公司、诺基亚西门子通信（苏州）有限公司相继发生罢工；2月广东成为罢工多发区，先后在广州、惠州、东莞、珠海、深圳等地发生多起罢工，其中东莞大岭山的台升家具有限公司2000人参与罢工；5月开始的广东南海本田罢工事件在佛山、中山、广州、东莞等地引起连锁反应；5月郑州平棉纺织集团5000多名工人停工；6月大连开发区东芝大连有限公司的罢工拉开了开发区的罢工序幕，开发区73家企业，近7万名工人参与罢工。2012年富士康郑州工厂的工人与管理人员因工作标准过高、监督过于严格等发生集体冲突，在国庆加班的导火线引爆下发生了3000人以上的罢工；山西太原工业园区工人因不满工厂的管理方式，与保安发生“集体斗殴”事件等。2013年1月18日、19日上海神明电机有限公司1000多名工人罢工，抗议管理方制定的《新员工手册》以及重签合同将工人工龄清零等侵犯工人利益的行为，并围攻18名管理人员，包含日籍管理人员10名，中方管理人员8名，将他们“软禁”在厂房中，直到出动大批警力才救出被围困的中日方管理人员。在这些群体性劳资冲突案例中，涉及的劳动者人数大幅上升，少则几十人，多则几千人，事件的规模呈现扩大的趋势。2008年以来，特别是2010年，我国群体性劳资冲突事件较大规模地发生，并产生一定的连锁效应。

三 群体性劳资冲突事件爆发时间“短期化”

大多数群体性劳资冲突事件表现为集中爆发、突发爆发和短期爆发。企业、工会组织和政府在毫无预防的情况下，工人自发形成“停工”“罢工”“堵马路”等集体行动，事前往往缺乏协商、谈判或者调解等程序；事件一旦发生，给企业的生产与管理秩序带来直接的冲击，给工会组织和政府带来巨大压力，给基层社会秩序造成不稳定与混乱。与发达市场经济国家相比较，我国启动集体谈判和罢工的程序正好相反。在发达市场经济国家，先有集体谈判，谈判破裂后由工会宣布罢工日期和罢工期限等事项，而在我国，则先发生群体性劳资冲突事件，在这种体制外的压力下，才启动集体谈判和三方协商机制。这种程序上的错乱直接给社会带来巨大的压力，政府部门和工会组织在调解与处理群体性劳资冲突事件时往往非常被动。但群体性劳资冲突事件往往持续时间较短，通常为几天，比如深圳盐田岗停运事件只持续了2天，重庆出租汽车司机停运事件也是持续了2天，广东河源农民工讨薪事件为1天。

群体性劳资冲突事件的突发性特征充分说明了目前我国政府、工会以及企业对员工意见的预知、劳动纠纷的预防、群体性劳资冲突事件的预警机制仍存不足，劳动关系预警机制、集体协商机制以及集体劳动争议处理机制在现实中都存在一定的缺陷。这同时也说明，体制内提供的劳资利益纠纷解决渠道目前仍然不够顺畅，劳动者只有在发起群体性劳资冲突事件后，在给企业、政府、工会组织以及社会形成巨大压力的情况下，才能使劳资双方坐下来协商工资、福利以及工作条件等涉及工人切身利益的实质问题。

四 群体性劳资冲突事件的引发原因“复杂化”

近年来爆发的群体性劳资冲突事件中，引发事件的原因呈现复杂化、多元化的趋势。

（一）国企改制

因国企改制带来的职工下岗、安置、经济补偿以及历史遗留问题等，是经济体制改革以来，引发群体性劳资冲突事件的重要原因。随着市场经济改革持续深化，企业改制过程中出现的问题成为引发国有企业群体性劳资冲突重要诱因。一是破产企业的职工安置问题，特别是国企改制后的失业下岗工人要求重返原企业就业或者办理正式退休手续。近年来，一些特大型国有企业相继发生大规模群体性上访事件，主要诉求是要求回厂继续上班或办理正式退休手续，享受退休待遇。二是经济补偿问题，部分企业制定的经济补偿金标准过低引起职工强烈的不满。三是改制方案损害职工利益，一些破产企业改制方案不完善或落实难，企业资产的购买人不履行合同的规定，损害职工权益。四是企业经营者的贪污腐败问题。五是国企的经营管理人员和一线员工的收入差距较大，引起职工的不满。

政府多次强调企业改制方案需要充分听取职工意见，职工安置方案更要经过职工代表大会或者职工大会审议通过。同时，政府也颁布了一些维护国企下岗工人合法权益的政策和文件，如2005年，劳动和社会保障部发布《关于进一步做好在国有企业重组改制和关闭破产中维护职工合法权益工作有关问题的通知》，国务院发布《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》；2006年，中华全国总工会、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、监察部、财政部五部门联合发布《关于2006年在国有企业重组改制和关闭破产中开展维护职工合法权益工作的通知》，国家发展和改革委员会、中华全国总工会、劳动和社会保障部等19个部门联合发布《关于贯彻落实国务院进一步加强就业再就业工作通知若干问题的意见》。这些制度和政策都旨在加强对企业改制中职工合法利益的维护，为下岗职工再就业提供支持和帮助，对违法行为的监督和查处，以及对下岗职工的合理经济补偿。从另一方面来看，这一系列政策的出台说明政府不得不正视企业改制引发的国企职工的集体抗争问题。

2009年辽宁“通钢事件”和河南“林钢事件”的爆发，反映出在缺乏有效的维护职工权益的制度条件下，职工只能依靠其自发形成的力量以更加激烈的方式表达其不满，甚至会引发暴力化的倾向。常凯（2009）认为“现在的（国企）工人已不再像国企改革之初那样懵懵懂懂了。如果改革措施对国有资产保值增值和职工权益保护考虑不周，工人已经不再答应了”。

（二）劳动者经济利益受损

一些私营与外资企业拖欠工资、超时加班、工作条件差、奖金福利低、解雇与裁员等，使劳动者合法权益严重受损，也是导致群体性事件发生的重要因素。

2008年东航“集体返航”事件，究其原因主要是飞行员认为待遇低，远低于同行业同岗位的薪酬标准；工资和补贴标准没有与税收标准接轨，这些飞行员的利益诉求长期得不到解决，导致其以“集体返航”的行为与资方进行抗争。

2008年10月以来湖南凤凰、重庆、海南三亚、广东等地相继出现大规模的出租车司机“罢运”事件，究其原因，有不满垄断性出租车公司收取高额承包费和管理费、黑车泛滥影响生意、燃料供应不足等，这些问题严重影响了出租车司机的经济利益。由于出租司机的工作方式和利益结构高度一致，因此一呼百应，极为抱团，参与“罢运”的少则几百辆，多则数千辆，甚至出现了围堵政府、砸碎顶灯、赶走乘客、掀翻车辆等暴力行为，给社会稳定带来隐患。

农民工工资被拖欠、福利待遇低、不支付加班工资等是造成农民工爆发群体性劳资冲突的重要原因。如1993年3月9日至5月23日，为了提高工资，在珠海爆发了大规模的农民工自发组织的罢工事件（Leung, 1998），此次参加罢工的工人共有7263人。该事件发生之后，据统计，自2002年到2005年，在珠三角地区公开报道的罢工就达70件，其中仅2005年就发生了35起罢工事件（Chan, 2010）。2007年6月29日，广东河源爆发了“6·29”事件，因电站业主与施工单位之间的经济合同纠纷，建筑施工单位煽动被欠薪的农民工罢工并围攻电站，引发群体斗殴治安事件。总之，20世纪90年代以来，在东南沿海城市私营企业中的农民工成为集体维权行动的主体，他们的诉求主要集中于支付企业拖欠的工资、改善劳动条件和缩短劳动时间。

据统计，因经济诉求引发的群体性劳资冲突事件呈上升趋势。例如，广州劳动和社会保障局局长表示，2005年1月到9月，95%以上的群体事件都是由于企业拖欠员工工资而引发的（停云，2005）。又如，从2005年7月26日到10月14日，大连经济开发区18家日资企业近3万工人组织并参与了大规模的罢工（Chen, 2010）。这次罢工事件主要是由于工人对工资水平过低的不满而引发的。2008年爆发的全球金融危机，引发了大量企业的破产、倒闭和大规模的裁员。欠薪、裁员等引发劳动者以集体行动的方式来反抗雇主对自己权益的侵害。2010年全国多个沿海地区，如长三角地区、珠三角地区，特别是广东省、大连开发区以及环渤海地区爆发了具有产业性、地域性的连锁性罢工事件，主要是由于工资无法支持工人在城市的生活，以及对企业内部合理分配的诉求所致。

（三）劳动者精神诉求和集体权利诉求得不到满足

随着工人，特别是新生代农民工诉求的多元化，劳动条件差、管理过于严厉、工作压力大、精神诉求无法满足、自我价值无法实现等精神诉求因素成为近年来引发群体性劳资冲突事件的不可忽视的因素。从2010年以来爆发的多起群体性劳资冲突事件可以看出这一趋势和特点。例如，2007年深圳盐田爆发了两次大规模的罢工事件，其中一个重要的内在原因是盐田国际对工人的态度和管理方式不够人性化，只是把工人作为市场充分供给条件下的雇佣劳动者，认为工人得到这份工资应该满意了。然而，盐田国际的一线工人素质较高，学历都在高中和中专以上，他们代表了中国工人阶级的一个新的阶层，虽然很珍惜现在的岗位，但并不接受管理者高高在上任意驱使，他们渴望一种体面、有尊严的劳动。工人们发出的呐喊是：我们是人，不是机器。2010年，深圳富士康员工“十三连跳”事件中，员工除了经济利益诉求之外，工作压力大、管理方式简单粗暴以及精神诉求无法得到满足成为引发多人连续自杀的突发事件的一个重要因素。再如，2012年山西工业园区富士康工厂、郑州富士康工厂相继发生集体骚乱、集体斗殴、罢工等群体性冲突事件，事发后国际劳工组织“劳工观察”对工人进行了采访，被采访的工人认为富士康把员工看成不需要学习甚至不需要思考的机器人，每天重复着各种细枝末节的工作，工人对这份工作感到绝望。富士康董事长郭台铭在2010年“十三连跳”事件后，经过反思也推出了多项措施，比如提高最低工资待遇，以及安装和加固更多安全防护网，将在更多的生产线实现工业自动化，即使用机器人代替人工操作，但这些措施很难从根本上解决富士康超级工厂模式的弊端。就本质而言，以往那种讲究整齐划一的集体主义工作和生活方式，正在遭遇步入市场经济的那些觉醒后的新生代工人们的反抗。这是因为新生代工人的诉求发生了变化，上一代农民工认为进城打工就是为了赚钱、养家糊口，而新生代农民工除了更高的待遇要求外，还有更多的诸如个人发展、自我价值实现等更高的精神诉求。

同样，在近年来爆发的群体性事件中，劳动者的集体权利诉求也逐渐体现，如2010年爆发的广州“南海本田”事件，工人除了要求缩小中日员工工资差距、增加工资以外，还要求企业方依法组建工会组织、进行集体协商、签订集体合同等，这是典型的集体权利诉求。

因此，在利益主体多元化、利益结构复杂化的今天，政府、工会组织和企业不仅要关注劳动者的经济利益，而且还要关注劳动者的精神诉求和权利诉求。无论是经济诉求，还是精神诉求以及权利诉求，劳动者的上述诉求得不到满足，都有可能引发大规模的群体性劳资冲突事件。

五 群体性劳资冲突事件的冲突形式“多样化”

从近年来发生的群体性劳资冲突事件来看，冲突的表现形式越来越趋于多样化。在这些形式当中，不仅有传统国企工人的游行、示威、静坐、上访等集体行为，还有“停工”“罢工”“集体散步”“罢运”“集体喝茶”以及“暴力对抗”等集体行为。具体来分析，可以归纳为以下几类。

第一，最原始的反抗形式，如自杀、拘禁企业管理者、杀害雇主、殴打管理人员等集体行为。例如，2013年1月18日上海神明电机有限公司1000多名工人将18名管理人员（包含日籍管理人员10名，中方管理人员8名）“软禁”在厂房中。在这些事件当中，工人并没有通过合法的渠道来争取自身的利益，而是通过一些极端的行为表现对雇主和管理层的不满。

第二，通过停工、罢工的方式表达对资方的不满。例如，2005年7月至9月，大连开发区共有18家外商投资企业相继发生员工集体罢工事件，停工总人数超过2万人，罢工主体为生产一线员工，其中相当一部分为劳务工。再如2010年6月爆发的广州“南海本田”停工、罢工事件，主要由于中日员工的工资差距大，以及对中国工人实行低工资政策，罢工的主体也为一线工人。虽然我国法律对待罢工的态度一直处于模糊状态，但是从近期的案例来看，此类群体性劳资冲突事件的数量却急剧上升。

第三，游行、示威、请愿、静坐、上访等形式。例如，2005年、2006年，广东南藤（集团）公司因国企经营不善改制后，150多名临时工因企业解除劳动关系未能及时发放经济补偿金、未参加社会保险、未支付加班工资等问题集体到南海区劳动和社会保障局、南海区信访局和南海区联华资产经营管理有限公司上访。2007年广州花都区教师利用互联网、腾讯QQ、手机短信等现代信息技术迅速组织起来在政府门口静坐示威，要求政府重视教师待遇，增加工资收入和医保投入。2010年2月6日，因不满同工不同酬，中日合资公司松下万宝（广州）电熨斗公司百名工人停工，并走上105国道静坐（邱永芬，2010）。这些行为是国有或城镇集体企业劳动者群体性事件的主要形式。这些企业通常面临资产和经营状况不佳，自身无力解决职工的劳动关系问题，加之国企改制决策一般由政府主管部门制定，而由此引发的争议，仲裁机构和法院或不予受理，或久拖不决，因此职工只好采取上述集体行动来表达自己的意愿和诉求。

第四，堵路、堵国道、堵桥梁。这些做法是比上述行为更激烈的行动，意味着群体性事件的升级和劳资冲突的激化。劳动者把主要力量用于威胁，以期引起政府和社会的关注，促进利益问题的解决。例如，2004年广东省惠州的“超霸、先进电池厂职工镉增高”事件，由于一位女工被检查出“镉增高”的职业病，要求进行身体检查和给予经济补偿，先进电池厂100多名女工上街堵路，要求解决问题，随后工人们又多次到省上集体上访。“林钢事件”中，林钢工人还封堵了林州至安阳的高速公路以及106国道。

第五，联合的集体行动。这是劳动者意识到自身利益一致，希望通过团结协作、壮大力量来争取自己权益的结果，也是罢工行为的高级阶段。重庆出租车司机“罢运”等事件就突出表现出这种形式的特征，这些工人在一个大的地域范围内发动大规模的抗议活动。群体性劳资冲突事件表现形式的多样化，给政府和工会的调解与处理工作带来了前所未有的压力与难度。

六 群体性劳资冲突事件对抗程度的“激烈化”

近几年来，群体性劳资冲突事件的对抗性和暴力性尤其引人注目，并且对抗的暴力化倾向越来越严重。在一些群体性劳资冲突事件中，由于劳资矛盾处理仍然不规范，并且地方政府受到群体性事件“一票否决制”“零指标”的压力，事件发生后，为尽快平息事态而采取一些过激手段，最后往往升级为劳方和资方、政府工作人员甚至是警察之间的肢体冲突。在吉林“通钢事件”和河南“林钢事件”中，表现尤为明显。吉林“通钢事件”中建龙集团派驻通化钢铁股份公司总经理陈国军被殴打，不治身亡；河南“林钢事件”中濮阳国资委副主任被工人软禁约90小时；郑州富士康事件中郑州富士康工厂的一些质检员被殴打；山西工业园区集体骚乱事件中，工厂40名保安被殴打受伤，工业园出现了车间封闭、超市被砸、厂房受损等状况。从这些案例中反映出我国群体性劳资冲突事件的对抗程度越来越激烈，甚至在一些完全可以避免产生肢体冲突的案例中，最后仍然会出现高强度的对抗。因此，在一些群体性劳资冲突事件中，引发事件的原因原本是工人的合法权益诉求，但最后的结果往往演变成严重的大规模暴力事件。当工人正当的利益诉求受到压制，一些工人群体或个人就只能采用体制外的方式，有时甚至是暴力的方式来表达和发泄不满，于是导致社会矛盾更加激烈，工人与企业之间、工人与政府之间的对抗程度越来越大。

七 群体性劳资冲突事件的发生模式的“自组织化”

近期的一些群体性劳资冲突事件还表现出一个显著的特征，即劳动者的自组织性非常强，组织化程度不断提高。而作为劳动者代表的工会组织并没有鼓励和发动工人进行集体维权行为，往往在群体性劳资冲突事件中扮演调解者与协调者的角色，通过中间调停以维护基层社会的稳定。体制内的组织并不鼓励和赞同工人通过群体性事件的激烈方式进行维权，所以工人只有在体制外通过自组织的方式维护自身的权利与利益。这一特征在重庆出租车司机“罢运”事件、东航“集体返航”事件、广东南海本田“停工”事件中都表现非常明显。在这些劳资群体性事件当中，工人都是自发组织起来的，从组织动员、行动策划以及集体协商的整个过程中可以看出，工人的组织化程度都非常高。工人组织化程度之所以高，最主要的原因在于他们在同样的组织结构内工作，并且有着共同的利益诉求。在同样的组织结构内工作意味着他们的处境是一样的，有着共同的工资福利待遇，这种共同的处境造就了利益相对一致的“同质性”非常强的利益群体，这就为劳动者的集体行为的动员提供了非常好的“资源优势”，这些都充分说明工人自发组织的组织化程度已不断提高。

以上从七个方面概括了当前我国群体性劳资冲突事件的主要特征，即在数量上“高位化”，影响范围上“扩大化”，时间上“短期化”，引发原因上“复杂化”，冲突形式上“多样化”，对抗程度上“激烈化”，发生模式上“自组织化”。从群体性劳资冲突事件的目标来看，集中表现为经济利益取向的特征，而非政治意识形态主导。从实质来看，利益之争与权利之争并存，笔者与其他学者不同的观点在于，大多数学者认为近年来集中爆发的群体性劳资冲突事件其实质是利益争议引发的劳资冲突；笔者认为近年来爆发的群体性劳资冲突事件以利益争议为主，随着劳动者结构特征的变化和劳动者权利意识的觉醒，权利争议也成为引发群体性劳资冲突事件的不可忽视的因素。从空间上来看，波及面较广，涉及广东、辽宁、江苏、河南、天津、浙江、山东、山西等省市，涉及的行业包括制造业、交通运输业、仓储和邮政业、住宿和餐饮业等，但主要集中在制造业。从时间上来看，表现为集中爆发、突发爆发、短时爆发，绝大多数群体性劳资冲突事件突发性很强，往往集中爆发，但爆发持续时间较短。从企业性质上来看，群体性劳资冲突事件主要发生在国企、外企和民营企业，外资企业以日资企业为主。从爆发的方式来看，往往首先在一家企业爆发，而后波及一个相对集中的工业园区，最后可能在一个地区形成连锁效应。