七 组织领导行为与团队有效性

组织是多层的结构，个体嵌套于团队中，团队嵌套于组织中。组织层面的领导行为，即团队外正式领导行为，也会对团队有效性产生影响。一些学者从领导功能的角度对其进行了理论分析。在团队转换期，团队外正式领导行为的作用主要体现在建立愿景、培训和发展团队、帮助团队解释工作意义、提供工作反馈。而在团队行动阶段，虽然团队外领导并不直接参与团队具体工作，但也会对团队行为产生影响，体现在为团队工作提供必要的资源、明确团队边界、协助团队解决非常规问题、给团队提出更高的要求等（Morgeson et al., 2010）。因此组织领导行为会对团队运行产生一定影响。

一些研究变革型领导（包括魅力型领导）的学者从领导与下属的距离的角度提出领导行为层级观点来解释组织层面领导行为的作用（Antonakis & Atwater, 2002）。领导与下属的距离（Leader-follower distance）可以从三个方面进行评价：（1）物理距离，指工作地理位置的远近；（2）知觉到的社会距离，指层级、等级、权力上的距离；（3）知觉到的沟通频率，频率越高代表领导和下属越密切（Antonakis & Atwater, 2002）。尽管领导与下属的距离是一个多维构念，但在实际的组织研究中，研究者往往把组织内的层级差别作为领导与下属距离的操作指标（Chun, Yammarino, Dionne, Sosik, & Moon, 2009）。因为层级差别越大，不但知觉到的社会距离越大，而且会同时产生较大的物理距离和较低的沟通频率。反之，如果层级差别越小，不但知觉到的社会距离越小，而且会同时产生较小的物理距离和较高的沟通频率。

变革型领导对下属工作结果的作用主要通过两个内在心理路径来产生：（1）下属对领导的个人认同感，高认同感使下属为领导而骄傲，尊敬领导，并且愿意模仿领导的行为和工作特征；（2）下属对于领导号召的价值观、信念的内化，使下属愿意发自内心地为领导所倡导的愿景努力（Chun et al., 2009）。变革型和魅力型领导行为的影响作用包括情感性和归因性两方面。根据领导行为层级观点，变革型或魅力型领导行为对不同层级下属的作用方式不同。在近距离下，即在领导和下属层级差异小时，主要依赖于领导和下属的直接人际沟通。而在远距离下，即领导和下属层级差异大时，主要依赖于下属对于高层领导的积极归因。对高层变革型领导的积极归因可能受到几个因素影响：（1）组织领导的印象管理行为（Gardner&Avolio, 1998）;（2）与组织领导相关的信息，比如公司年报和大众传媒（Waldman & Yammarino, 1999）;（3）同事间共享的内隐领导理论和社会信息加工过程（Meindl, 1990）;（4）领导和组织绩效的相关信息（Ehrlich &Meindle, 1987）。

以上的研究从领导功能、层级影响等角度对组织层面的领导行为和团队有效性关系进行了理论探讨，一些学者也对组织内多层领导行为进行了实证研究。Chun等人对13个韩国公司的调查发现，高层垂直魅力型领导行为通过影响一线经理的领导行为，进而对员工的绩效和工作态度产生影响（Chun et al., 2009）。Yang等人通过对中国的491名一线员工、98名一线经理和30名中层管理者的研究发现，中层管理者的变革型领导行为通过影响一线经理的变革型领导行为进而对员工的个体绩效产生积极预测作用（Yang, Zhang, & Tsui, 2010）。但是总体而言，目前这方面的实证研究还很少。

每个领导层级都对其邻近层级的领导行为具有附加的价值。为了更有效地分配组织资源以促进良好的团队互动和团队有效性，了解各个层级的变革型领导行为对团队的作用非常重要。作为团队内部的正式领导，在上级组织领导和团队成员之间起枢纽作用。组织层面领导行为可能通过直接效应（bypass effect）影响团队绩效，也可能通过层级效应（cascading effect）经团队内正式领导行为的中介对团队绩效产生影响。考虑到组织的多层次特点，为了明晰团队领导行为的影响，非常有必要同时考察组织层面领导行为、团队内正式领导行为对团队有效性的作用机制。