4 公平不公平，人心各有一把尺

你到底有没有偏袒？

家里有几个孩子的，孩子们在一起总是会说爸妈更加偏爱谁；上了学，同学们讨论的话题变为老师更加喜欢谁；进入职场之后，同事们聊天的话题也少不了上司更为偏向谁……

你有没有偏向哪个员工呢？

的确，有人的地方就有对比，更何况是在同一团队中的人，更加具备可比性。并且，人们总是会认为，老板更为偏向别人。

在人际交往中，有一个原则叫作交互原则，说的是，当你喜欢我时，我才会喜欢你。那么，就此看来，员工与管理者大多存在嫌隙的原因就在这儿了，他们的心里总是有一股怨气，总觉得你是偏袒别人的，不公平的。

员工心里有抱怨的时候，你的日子就不好过了。所以说，想要员工不和你置气，你就要学学如何消除他们的不公平错觉。

媒体到底支持谁？

心理学家罗伯特· 瓦伦等人也同样研究了相似的现象。

 

1980年，在卡特对阵里根的总统选举的“大选日”前三天，瓦伦等人对160名登记的投票人进行了采访，询问他们是否觉得媒体对候选人的报道存在偏见；如果有偏见，那么这种偏见是有利的还是不利的。

经过统计发现，将近三分之一的回答者认为，媒体报道存在偏见，并且90%的偏见是对自己所支持的候选人不利的。

根据这一实例，接下来他们在1985年进行了一个实验。

实验中讨论的问题焦点是巴以冲突，研究人员邀请了68名支持以色列的大学生、27名支持阿拉伯的大学生，以及49名持有一般看法或者中立态度的大学生作为实验的被试。

实验中，这些被试会一同观看有关贝鲁特大屠杀（即发生在1982年9月的以色列军队对阿拉伯难民营平民的大屠杀）的一组电视新闻报道片段。这些新闻片段都来自面向全美国播出的10天内6个不同频道的晚间新闻和午间新闻。

然后，研究人员让被试判断新闻报道的立场。

结果发现，支持阿拉伯的学生普遍认为这些新闻片段是偏向以色列的；而那些支持以色列的学生则认为这些新闻片段是偏向阿拉伯的；中立学生的看法介于两者之间。

不仅如此，支持阿拉伯的学生还坚持认为，这些新闻节目本应该责备其他国家却责备了阿拉伯；而支持以色列的学生的观点则恰恰相反，认为新闻报道应该责备其他国家却责备了以色列。

 

为什么会出现这样的认知偏差呢？

心理学上有一种说法叫“选择性知觉”，说的是人不可能在瞬间全部清楚地感知到客观事物的方方面面，但可以按照某种需要和目的，主动选择事物的某一部分作为知觉的对象，而把其余的部分忽略。正是选择性知觉在此起了重要的作用。

罗伯特· 瓦伦将其所研究的现象称为“敌意媒体效应”，即选择性知觉会导致持某种立场的人固执地相信，媒体就某一颇有争议的事件的报道是不公平的，且总是偏向他们所支持立场的对立面。

不同的立场，产生不同的认知偏差

从实验中我们可以看到，人们会倾向于认为，在媒体报道中，自己支持的一方处于不利地位，媒体的观点存在着偏袒，并且，这种现象具有一定的普遍性。

我们来看看深层次的原因。

由于选择性知觉的作用，面对同一份信息，不同立场的人看到的有利因素和不利因素的数量是不相同的。这意味着，不同立场的人有着不同的观点和看法，于是，即使是同一件事情，人们也很容易因为立场的原因而产生偏见与分歧。

大家倾向于站在自己的角度看待问题，所以当员工选择了一个立场或是觉得某件事应该是什么样的，而不巧你又没有表示你的支持，他们就会直觉上认为，你是在支持别人的想法做法，并且，认定这是一种偏袒。

敌意媒体效应容易引发不理智行为。在团队中，这种心理会引起员工对管理者要求的抵触和反抗，不利于你的管理；还可能引起员工之间的相互猜忌和不满，涣散组织的凝聚力。

薪酬的公平，是最敏感的

在众多的公平问题中，最关键又最能让员工产生不公平感觉的就是薪酬了。

人们对于金钱是最为敏感的。拿到高工资，人们喜形于色；绩效不好，人们会灰心丧气。所以员工对薪酬的高低非常在意。这时，保证薪酬的公平性合理性就显得万分重要。

 

简在一家会计公司已经工作一年了，工作像她期望的那样令人满意并具有挑战性，经理对她的工作表现也十分满意。最近，经理给她的4550美元月薪又加了200美元。

但是，简的工作积极性却在最近几周里大幅下降。这是什么原因呢？原来，公司新近聘用了另一位和她同一个学校毕业的大学生，此人缺少简一年的工作经验，但是月薪却是4800美元，比她加薪之后的工资还多50美元！

除了愤怒之外，用其他任何词语都难以描述简现在的心情，她甚至说要辞职另找一份工作。

 

简与新员工来自同一个学校，而且比其更有经验。所以认为自己的薪水比对方低是不公平的。这也是选择性知觉的一种影响。

这种情况下员工追求的是比较公平。如果你认为这种薪酬支付方式没错，赶快向她解释清楚，免得引起员工不满甚至失去员工。

 

张经理是一家公司的人力资源部负责人，近一段时间他烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。

主要原因是这两位员工认为他们现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取的成绩是因为有公司做后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持下两人一走了之。

 

这两位骨干都是从自己的角度出发，认为自己的贡献大于回报；而企业也从自己的角度出发，认为公司给员工做后盾，员工才有好的发展平台。从各自的立场来看，谁都没有错。

就像佃农觉得自己辛苦种的粮食，到头来却要送一半给没有付出劳动的地主，而地主却认为自己提供了土地，收一半的粮食合情合理。

员工看得见，才不会胡思乱想

也许管理者并未意识到，但是，团队成员已经将某些暗示和行为理解为偏袒的信号，因此，除了保证制度、程序的各种公平之外，你还得注意自己的各种行为。

首先，员工最易在决策问题上产生分歧。所以管理者应该把自己放到群体之外，客观评估不同的意见和看法。如果你选择了一种观点，必须保证理由要具有充分的说服力，避免以情感和直觉来做决定。

只要就结果对员工进行了充分的解释，让他们直观地看到管理者的立场，不公平感便会弱化、消失。

此外，与员工保持适当的距离是有必要的。所谓“距离产生美”，如果你与某员工走得太近，很容易让其他同事认为你们有什么特殊关系。在你的日常管理中，大家就会戴上有色眼镜看待你，会更加在意你的每一个决定，不满情绪更易产生。

偏袒是管理团队最大的忌讳，一旦成员认为管理者偏袒，团队的凝聚力将遭受到破坏，管理者的威信也将受到极大的影响。

所以，有关偏袒与公平的问题，管理者一定要加以重视，也许你会有一定的个人偏爱，但是，请尽量做到一视同仁。