薪酬激励，从章法开始

制定薪酬激励方案必须遵循基础的章法，以科学、合理和公平的章法来指导和监督薪酬激励方案的设计、实施以及反馈。章法包含的内容很多，企业管理者需要先弄清楚最容易混淆的章法，例如，如何理性地看待薪酬的盈亏？薪酬是否等于工资？如何设计薪酬发放的形式？薪资的升降是否有章程为基准？如何设置员工的底薪和绩效才最科学？当企业管理者透彻地了解这些问题后，才能够确保薪酬激励有章可循，有据可依。

薪酬计算不能只看盈亏

薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利、交通补贴费、劳动保险费以及培训经费等费用。由于薪酬对大多数企业来说是一种相当重要的成本支出，因此为了避免在计算薪酬时陷入“只看盈亏”的陷阱中，企业需要对于薪酬进行预算。

薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍，其作用如图1-2所示。

薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，要综合考虑企业的内外部环境因素，确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力，具体的分析如下。

（1）企业内部环境因素

企业内部环境分析是指对企业内部因素进行分析，包括支付能力、人力资源战略以及薪酬结构等方面。

◆企业支付能力： 支付能力包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率3项指标，衡量企业的支付能力一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较。

◆薪酬激励策略： 企业管理者分析薪酬的类型，首先是薪酬水平策略，是领先型还是跟随型，或者是滞后型；其次是薪酬激励策略，明确薪酬激励方式、群体、力度、时间和范畴。

◆薪酬结构： 薪酬结构包括薪酬层级、层级之间的差距、薪酬构成以及薪酬构成占比。

◆人力资源流动情况： 企业管理者需要审查人力资源的流动情况，即预估在未来的一定时间内，有多少员工会离开公司，有多少员工会加入企业。

◆招聘计划： 招聘计划会产生招聘费用，严格制定企业的招聘计划，即公司准备招聘多少新员工，是应届毕业生还是有经验者，学历有什么特殊要求。

◆晋升计划： 晋升计划会增加薪酬支出，包括公司准备提拔多少员工，提拔到哪个等级，给他们什么样的薪酬待遇。

（2）企业外部环境因素

企业外部环境分析主要是针对企业当前所处的市场环境进行分析，包括市场情况、市场薪酬水平以及市场薪酬变化趋势等方面。

◆市场情况： 市场的宏观情况会影响企业的薪酬成本，如宏观经济的增加或下降、劳动力市场薪酬变化、社会生活成本以及国家政策法规的变化等。

◆市场薪酬水平： 市场薪酬水平相当于基准线，企业以该指标为参照可以制定出合理的薪酬激励方案。市场薪酬水平包括职位的平均薪酬、职位的最高水平和最低水平以及职位薪酬的构成比例。

◆标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平： 企业管理者通过参考其他企业的支付标准来确定自身的支付标准，其考核指标包括同行薪酬支付水平、薪酬总额和关键岗位的薪酬水平等。

企业通过开展薪酬预算能够合理控制员工流动率，降低企业劳动力成本，薪酬预算能够找到边际劳动力成本和边际劳动力收益的均衡点，以实现劳动力成本和企业收益之间的平衡，保证企业的收益最大化。

薪酬不仅仅是工资

很多企业管理者对于薪酬激励存在着一定的误解，单纯地认为薪酬等于工资。实则不然，工资只是薪酬的一部分。企业要想利用薪酬激励来吸引优秀人才，还需要丰富薪酬激励的内容。

案例陈述

甲、乙两家公司属于高新技术产业企业，两家公司都需要招聘两名数据分析师，并且在同一大型招聘网站上发布了招聘信息。

招聘信息发布一周后，甲公司收到了300多位求职者投递的简历，但是乙公司收到的简历却寥寥无几。尽管两家公司薪资范围都是8000～10000元，但是经过分析对比，其原因在于招聘信息中的薪酬说明与描述。

甲公司的招聘信息如下：

一、岗位职责

1.负责用户行为数据，业务运营，产品转化率模型搭建，流量统计分析，建立分析模型，撰写分析报告。

2.通过数据分析，及时、准确和完整地披露整体各数据情况，形成转化率提高的可行性优化解决方案。

3.对平台运营、业务数据进行深入挖掘，建立运营数据分析模型，为运营和业务及产品提供数据支撑。

4.完成各项数据分析需求内容。

二、岗位要求

1.本科以上学历，具备2年以上游戏行业工作经验。

2.2年以上的数据分析相关工作经验。

3.熟练地掌握各种数据分析工具。

4.沟通执行能力强，文档及写作能力强，熟悉Excel/PPT/Word/Visiot等的使用。

三、薪酬结构及福利体系

××科技为您提供业内具有竞争力的全面薪酬结构及福利体系。

1.薪酬：向员工提供丰厚的薪酬，底薪8000元＋绩效+全勤奖+交通补贴+餐补+年终奖。

2.分成：根据部门业务收入，提供有竞争力的奖金分成。

3.期权：为与公司长期共同发展的员工发放期权。

4.户口：为应届生户口的迁移提供便利途径。

5.社保：为员工购买养老、医疗、工伤、失业和生育和医疗保险。

6.公积金：为每一位员工购买住房公积金。

7.带薪年假：为工作满1年的员工提供带薪年休假。

8.活动基金：员工入职后可按月享受活动基金，供部门或团队活动之用。

9.年度体检：每年度公司统一安排员工体检。

10.其他福利：提供下午茶、点心和水果以及晚餐。

11.文体活动：每周定期组织羽毛球、篮球和乒乓球等体育活动。

12.生日会：每月举办员工生日会。

乙公司的招聘信息如下：

一、岗位职责

1.进行行业数据搜集、整理、分析，并依据数据做出行业研究、评估和预测。

2.熟悉相应行业的业务和关注重点，并切合网络安全和信息安全进行数据分析。

3.不断学习和提高数据挖掘算法，运用软件进行建模，并不断进行模型演练和优化，为产品提供高质量的分析结果。

二、岗位要求

1.本科及以上学历，统计学、应用数学以及计算机等相关专业。

2.熟练掌握多种统计和挖掘方法，熟练使用常见的数据分析相关的软件。

3.具有较强的数据敏感度、逻辑分析能力和文档写作能力。

4.有责任心、良好的沟通能力和组织管理能力以及心理承受能力，勇于接受挑战。

5.有游戏开发相关行业经验者优先。

三、薪酬结构及福利体系

1.薪资福利：××企业为您提供在行业内具有竞争性的薪酬待遇，年底提供对应绩效成绩的年终奖金。

2.社会保险：自员工入职后，公司为每一位员工购买基本社会保险。

3.住房公积金：自员工入职后，公司为每一位员工购买住房公积金。

从两家公司发布的招聘信息来看，两家公司都是招聘游戏类数据分析师，其底薪范围均是8000～10000元，但是甲公司详细地地说明了薪酬结构和福利体系，具有诱惑力的薪酬结构和各种各样的福利条件很容易吸引到求职者；而乙公司只是很笼统地介绍了一下薪酬结构，而福利体系也仅仅是社会保险和住房公积金，相对于甲公司的薪酬结构和福利体系明显没有吸引力，很难让求职者投递简历。

因此，企业管理者一定要明白这个概念：薪酬≠工资，工资仅仅是薪酬的一部分，要想完善薪酬激励制度，企业还需要做好以下3个方面。

◆合理地分配保障性因素和激励因素的比例： 根据赫茨伯格的双因素理论，影响员工对薪酬的满意度有两种因素，即保障性因素和激励性因素，企业合理分配这两种因素的占比，能够充分调动员工的工作热情。

◆拓展保障性因素： 保障性因素是指基本工资、社会强制性福利（社保、住房公积金）以及企业内部的保障因素，如生活费津贴、交通费津贴、高温补贴以及子女教育经费津贴。

◆增加激励性因素： 除了最基本的工资激励外，企业还可以增加其他的激励性因素，如部门表彰优秀员工、优秀员工参与管理层竞选以及优秀员工享受双倍年终奖，激励性因素尤其是针对于那些年长的员工、技术人员和管理层。

薪酬发放形式也要多元化

企业发放薪资的形式要多元化，以能够满足不同员工对于薪资发放的需求。按照支付方式的形式发放薪资比较简单，通常情况下，企业发放薪资的形式主要分为以下3种。

（1）工资流水

工资流水是指企业将员工的工资直接打到工资卡（借记卡）上。由于每月打一次工资，因此将工资账目全部打出来就是工资流水。一般而言，标准的工资流水单有如下四大特征。

◆实际到账资金为代扣代缴社保及个税后的金额，即税后工资。

◆打印的工资流水单或交易流水单在摘要科目中的标注为“工资”、“薪金”以及“代发”等字样。

◆薪资发放时间具有规律性，例如每月10号或者是15号发放上一个月的工资。

◆薪资发放的金额具有相对稳定性，薪资的数额变化幅度不大（销售岗位除外），如某企业的技术员工9—11月的工资分别是5330.25元、5681.57元和5529.63元。

（2）工资现金

工资现金是指企业以现金的形式发放员工工资，而不是通过银行打卡的方式。这种薪资发放形式非常简单，比较适合于小微企业或者是初创型企业，因为这类公司的规模较小，公司的组织架构不完善，没有人事部，一般都是企业老板代发工资。

但现金发放工资的形式也存在一定的风险。为了避免以后出现不必要的薪资纠纷，一般需要企业人事部门出具发放半年以上的工资总明细表并盖章，作为员工的薪资收入佐证。

（3）工资转账

工资转账是指企业将员工的工资转到员工的工资卡上，其实质就是打卡工资，其发放流程如图1-3所示。

关于企业在代发工资流程的第5个环节需要进行特别说明，银行向企业提供一定格式的表格软件，供企业每月填写具体的工资资料。一般情况下，企业在发薪日前1～2天复制送银行，同时一并开好支票及相关的其他资料送银行。由于各银行的要求不同，企业需要根据申请代发工资银行的具体规定来进行。

企业需要根据员工的需求确定工资发放的形式，例如，企业中大部分员工都有贷款购房的需求，而向银行申请房贷必须提供个人的工资流水。因为银行要求提供工资流水单是为了考核借款人是否有正常的固定收入，同时也考查借款人是否拥有稳定的还款来源和负债能力。因此，企业可以采取工资流水的形式来发放工资。

综上所述就是企业发放薪资的3种形式，基于这3种形式的对比如表1-4所示。

薪资升降严格按照公司章程

薪酬激励机制的出发点和落脚点都在于“薪”，并且薪酬激励还牵涉薪资的上升和下降问题，由于这一问题可能会引起员工与企业之间的误会和矛盾，因此员工薪资的升降需要严格按照公司章程来进行。

案例陈述

某纺织企业为了给薪酬激励提供一个良好的实施环境，对内公布了《薪酬管理章程》，具体内容如下。

第一章　总则

第一条　为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现，特制定本制度。

……

第二章　管理办法

第四条　采用月给制，当月薪资于次月10日发放；新员工于报到日起薪，10日以后到职者，当月薪资于次月发放。

第五条　新员工工作不满三日离职者，不发薪资。

第六条　新员工在考查期间认定不胜任的，根据实际情况降级发放薪资。

……

第三章　薪资内容

第十条　基本工资由以下部分构成：

基本工资=技能工资+职务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖+住行津贴。

1.根据员工不同的学历、职务、职称（技能）和岗位职责等因素分为若干个级别。

（1）技能工资：依《员工技能等级评价标准》评定员工技能等级，并按其规定的给付范围核定发放工资。

（2）职务工资：根据不同职务设立，分技术员/储备干部、工程师/班长、主管、副经理、经理6个级别。

（3）工龄工资：指在本公司服务年限，不满半年不计，超过半年按1年算。

……

第十一条　奖金

1.年终奖金：为激励员工切实立足于公司的根本利益，本积极谋求个人与公司共同发展，特设立年终奖金。

（1）公司年度利润的30％作为年终奖金发放的总金额。

（2）发放金额的计算标准为：

发放基准=发放总金额×（员工个人年度工资收入总额÷公司年度工资支出总额）

（3）根据员工的实际考核情况，对年度考核平均分值为A等者，可酌情加发；对年度考核平均分值为D等者，减发15％奖金。

（4）年终奖金的发放时间及标准为：春节放假前1周内发放70％；春节后1个月内发剩余30％，春节后没办理离职手续而离职的员工则不发。

……

从上述案例可以看出，该企业的薪酬管理制度看似“死板”，实则非常符合企业的发展。因为该纺织企业，属于传统的劳动密集型企业，员工的文化素质相对较低，且岗位的流动性较强；若企业不采取“强制性”的管理措施，员工的随意离职很容易造成岗位无人的情况，最终严重影响企业的正常运营。

因此，对于中小企业管理者而言，可以灵活地利用薪酬管理制度来管理员工，避免出现员工与企业之间的纠纷，其具体措施如下：

◆在薪酬管理总则中说明该章程的实施目的、适用的对象、时间、事宜、实施范围以及修改办法。

◆关于企业的薪酬构成需要进行明确说明，让员工明白自身的优势，例如技术型企业可以将职业资格认证作为薪酬的组成。

◆企业的薪酬管理制度不能忽视新员工的薪酬方案，由于新员工具有不稳定性，通过合理的薪酬管理制度可以让新员工对企业产生好感，迅速适应新环境，降低新员工离职率。

◆薪酬制度中最容易产生纠纷的环节就是扣工资，一方面，企业为了正常化管理而必须制定奖惩制度；另一方面，任何员工被扣工资都会不高兴。因此，为避免因扣工资而发生纠纷，企业管理者在每一个员工入职之前应进行薪酬管理制度培训。

员工底薪不要太低

大型企业经历了长期发展，实力较为雄厚，资金周转能力较强，员工的薪酬福利较高，更加容易留住企业老员工和吸引外部人才。

相对于大型企业而言，中小企业的规模相对较小，实力较为薄弱，员工的薪酬福利相对较低，一部分中小企业为了控制人力资源成本，将员工的底薪设置得非常低，这也严重打击了员工的工作积极性，而新员工看到这样低的底薪，也会望而却步，最终造成企业人员流失率较高但又招不到新人的尴尬局面。因此，企业管理者在设置员工的底薪时需要遵循一定的原则，具体内容如下。

◆结合到当前的生活水平： 底薪的设置必须结合当前的生活水平，如果底薪完全不能满足基础的物质需求（住房、交通和生活费），这样的底薪不能够吸引人才。

◆结合员工的实际需求： 根据员工的具体需求来制定薪酬激励方案，例如，刚毕业的应届生只要求基本的物质保障；而已经购房的员工背负着房贷的压力，则需要更高的薪资来还房贷。

◆适当地增加员工的补贴： 如果员工的底薪较低，企业可以适当地增加员工其他方面的补贴，如生活费补贴、交通补贴、通信补贴以及生日福利等。

所以，员工底薪要根据当前的生活水平、员工的需求以及其他的客观性因素（政策、法规和行业趋势）来制定。针对于销售行业而言，员工的薪资大部分来自于提成，底薪相对较低，为了保证员工的基本生活需求，企业可以适当地增加员工的补贴。

例如，北京某房地产销售企业的薪酬结构很简单，即“底薪+提成+绩效”的模式，无责任底薪是2500元。由于企业中有一部分应届生，为了在最大程度上保证其日常生活需求，专门针对应届生提供了200元餐补、200元交通补贴和100元通信补贴，相当于应届生的底薪为3000元。这样能够稍微缓解应届生在北京的生活压力，同时也能够降低企业的新员工离职率。

如果应届生新员工在连续在3个考核期内未达标，企业则停止发放对于应届生新员工的餐补、交通补贴和通信补贴，这种弹性化的薪酬补贴制度也能够刺激新员工的工作斗志。

员工绩效不设上限

在薪酬结构中，绩效占据了很大比例，尤其是销售行业。为了激励员工的工作积极性，建议员工的绩效不设上限。如表1-5所示为某销售企业的员工绩效考核表。

从表1-5中可以看出，该企业以工作业绩和工作能力两个核心指标为维度进行员工的绩效考核，比较全面，能够精准反映员工的实际工作能力。此外，该企业对于员工绩效激励的上限都比较高，这样能够有效地调动员工的工作热情。