激励中，管理者需要做好的事情

当薪酬激励方案通过审核后，即可开始正式实施。在该阶段，企业需要做好一系列的工作，例如，利用加薪的技巧留住核心员工；管理好团队，确保薪酬激励正常开展；加强与员工的沟通，了解员工对于薪酬激励方案的意见和建议；在营造积极的薪酬激励氛围的同时也要严加控制其负面因素。总而言之，薪酬激励的实施过程需要花费大量的精力，由于实施过程中可能会牵涉各种可变因素，因此为了保证薪酬激励的正常开展，企业管理者需要严加管控。

巧用加薪绝招留住核心人才

薪酬激励，归根结底就是在原有薪资的基础上加薪，满足员工对薪资增长的需求，进而为企业发展储备人才。对于一部分核心人才，其对企业的贡献较大，企业更是需要利用高薪来留住他们。下面将介绍比较实用的加薪绝招。

（1）基础式加薪

基础式加薪即根据员工的底薪来适当加薪。一般而言，员工的底薪都是有额度的，底薪的调整数额有多少，基本工资的增长幅度就有多少。为了公平起见，企业同一岗位的底薪增加数额应是等值的，没有差距。

例如，某大型印染企业为了安抚“军心”，对内实行基础式加薪，具体内容如表2-1所示。

从该企业的底薪增长方案来看，企业是以员工级别为维度来制定加薪方案。不同级别员工的底薪不同，员工级别越低，其底薪越低，但是一次性增加幅度较大；员工级别越高，其底薪越高，但是一次性增加幅度相对较低。

这样在很大程度上保证了加薪方案的公平性，对于基层员工而言，提升了其工作积极性；对于管理层而言，控制底薪，可引导管理者员工更加重视业绩的提成。

（2）工龄式加薪

工龄式加薪即按照员工的在职时间来加薪。如果员工的稳定性强，工龄薪酬就高，反之则低。此外，企业实施工龄式加薪也体现了企业对老员工的重视，可以降低老员工的离职率。

例如，某企业为了留住老员工而推出工龄式加薪方案，方案规定：“在公司工作满1年，工龄为一级，每月工龄工资为10元；工作满2年，工龄为二级，每月工龄工资为20元；以此类推，每年满1年，工龄增长一级，每月工龄工资增长10元，上不封顶。每年5月份开始计算工龄并调整工龄工资，必须以年满12个月及其以上。”

某员工2009年10月1日入职，那么，该员工于2011年5月进行工龄工资调整，工龄级别为一级，可获得的工龄工资为20×10=200元；如果该员工继续留住公司，2012年5月的工龄就升为二级，可获得的工龄工资为20×10+4×10+8×20=400元。

（3）升职式加薪

升职式加薪即员工在升职之后的薪资调整。一般情况下，升职都会牵涉到薪资的调整，为了保证升职员工能够承担起应有的责任，企业正确的做法如下。

首先，对升职员工设置一定的考核期，1～3月都可以，具体期限视企业内部而定；其次，在考核期对员工设置多项考核指标，被考核员工在考查期间要进行书面小结，还需要做部门内上下级、平行部门、本人以及客户360度的评价；最后，如果员工的考核结果优异，则可给予加薪，如果考核结果不达标，则不进行加薪。

综上所述是常见的加薪方式，当然，企业也可以设置特殊加薪方案。特殊加薪一般是做出了比较突出的贡献，例如，研发新技术提升生产力、采用新型的管理方法或者是公关化解危机等。特殊加薪往往针对一小部分员工，但是却能够给其他员工树立比较正面的形象。

软硬兼施才能管理好团队

薪酬激励过程中，团队管理也是非常重要的环节。现实中，部分企业管理者对于约束机制运用得非常苛刻，尽管起到了严格管理员工的作用，但是也给员工留下了“毫无人性”的糟糕印象。

实际上，企业管理者要想管理好团队，应该做到软硬兼施，既有约束机制的“硬性管理”，又有宽松人性化的“软性管理”，如图2-3所示为软硬兼施的具体应用。

软硬兼施管理的企业才有可能成为智力资本型企业，依托于创新、创造，保证企业的可持续发展。具有智慧的管理者是软硬兼施的管理者，关注企业和员工的共同成长，不断激发员工的创造力，这样才能使薪酬激励的价值得到最大化体现。

加强管理者与员工的沟通

企业要想通过薪酬激励机制来提升企业的生产力，管理者就必须通过发挥各种管理职能功能，充分调动员工的积极性，提高机构的效能，实现企业共同目标。同时在激励方案的实施过程中，企业管理者也需要加强与员工的沟通，具体如下。

◆对员工的沟通行为及时做出反馈： 沟通的最大障碍在于员工误解或对管理者意见理解得不准确。为克服这种障碍，在薪酬激励方案实施过程中，管理者在向员工下达一项任务后，应通过直接或间接的询问“测试”下属，以确认其是否完全理解任务。如果员工所理解的内容与管理者意见一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意见理解出现差错，就需要及时进行纠正。

◆对不同的员工使用不同“语言”： 不同的员工，由于年龄、教育和文化背景不同，可能对相同的话产生不同的理解。管理者和员工沟通时必须根据具体情况使用不同的“语言”，语言应尽量通俗易懂，尽量少用专业术语，以便接收者能确切理解所收到的信息。

◆主动倾听员工的发言： 擅长倾听的管理者通过倾听从下属那里获得信息，倾听信息的精准度将直接影响管理者的决策水平、激励效果以及公司业绩。管理者应将自己置于员工的角色上，以便于正确理解员工的意图，避免进入“和自己说话”的陷阱。

◆注意保持理性，避免情绪化行为： 管理者和员工交流薪酬激励方案时，管理者个人主观情绪可能会影响到交流的效果，因为主观情绪能使管理者无法进行客观理性的思维活动，取而代之的是情绪化的判断。因此，管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性，如果情绪出现失控，则应暂停进一步沟通，直至恢复平静。

营造积极的薪酬激励氛围

积极的企业氛围是指整个企业内部团结、融洽，员工之间互相尊重、互相信任，上下级真诚相待。积极的工作氛围能极大地调动员工的工作积极性，使每位员工都能积极贡献自己的力量，朝着共同的目标努力，从而提高企业整体的工作效率，而薪酬激励就需要这样积极的氛围。那么，企业管理者该如何营造积极的薪酬激励氛围呢？

（1）帮助员工树立远景目标

远景目标是公司不断前进的动力，能激发员工的事业心和责任感，激励员工为实现这个共同的远景目标而不断努力，企业远景目标实现的同时也能够体现出员工的自身价值。由于企业的远景目标统领着全局方向，也是员工心中奋斗的航标，所以有了统一目标，才能使全体员工凝聚成一股力量，才能充分发挥员工的才能，才能有一个充满生机的企业，才能有奋发向上的工作氛围。

（2）营造公平和自由的企业氛围

公平的工作环境对员工而言非常重要。有公平作为前提，员工才能安心做好自己的工作，踏实地为企业服务。公平体现在很多方面，如绩效考核、晋升机会、竟聘上岗以及薪酬分配等，这些方面都需要有公平的氛围，因为只有在公平的工作环境中，企业才不会有勾心斗角、暗箭伤人等事件发生。企业里的每一位员工不仅希望有公平的工作氛围，同时也希望有一个自由开放的工作环境。企业给予员工一定自由度，放手让员工自主完成任务，让员工有充分发挥能力的空间，以自我实现为目标来工作，能极大地触发员工对工作的热情。

（3）提倡人性化管理

企业人性化管理有利于营造出积极的工作氛围，管理者可以从以下3方面入手。

◆理解员工：作为企业管理者，任何时候、任何情况下都不能只站在个人的立场上，凭主观臆断看人看事，而要客观地了解员工的需求、愿望，尽量设身处地多为员工着想，以实事求是的态度寻找问题的症结，有针对性地解决员工的思想问题和实际问题。

◆尊重员工：对企业而言，尊重员工是人性化的必然要求。相互尊重、相互信任的良好人际关系，对调动员工的各方面积极性都有决定性作用。尊重员工，就要尊重员工的价值、尊严和应有的各种权利。

首先，对于员工的优点和进步，要给予肯定和鼓励；其次，对于员工的缺点，要友善地批评指正；对于少数员工反复犯错的情况，企业管理者需要适当地改善自身的沟通方式，让员工感受到企业对他的尊重。员工只有受到尊重，才会真正感到被重视、被激励，做事才会真正发自内心。

◆爱护员工：企业员工由于职业、年龄、文化、经历以及兴趣爱好等不同，彼此的观点、看法、主张、要求也不尽一致。这就需要企业管理者去关心、了解员工的共性和特性，想员工之所想、急员工之所急，切实解决员工在工作、生活和学习上的困难和细节问题，为其营造一个舒适又融洽的工作环境。

例如，企业为员工提供带薪休假、病假激励、带薪培训、绩效奖励，提供健身器材、组织旅游和开展丰富多彩的业余文化活动，让员工感受到企业的用心，只有这样，员工在企业里才能感到有奔头，才能心甘情愿为企业奉献自己的青春，贡献自身的力量。