1.2 薪酬对于企业的功能

薪酬对于企业的功能如图1-2所示。

1.2.1 激励企业提升经营业绩

薪酬是企业和员工关系的重要纽带之一，也是对企业与员工绩效的一种评价。

一方面，薪酬的调配与发放表现了企业对员工工作态度、工作质量、工作成果的一种外在的奖励或者是惩罚形式，是对员工工作成果的一种外在的较为实际的呈现。另一方面，薪酬的调配状况，也是公司业绩的总体呈现。企业的业绩好，说明员工的工作热情高，薪酬自然也就高。同样，薪酬也决定了企业可以吸引人才的数量和质量，从而影响公司的人力资源结构。薪酬也影响员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。

以上所述都体现在员工与企业的关系上。因此，企业想要提升员工的工作状态，从而提高工作质量，提升企业整体业绩，就必须在薪酬调配上下功夫。

合理的薪酬能够积极地引导员工的工作态度、工作行为，使绩效朝着企业期望的方向发展，从而激励企业提升经营业绩。反之，不合理的薪酬，会导致员工工作积极性不高，甚至导致员工做出不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以实现。

1.2.2 有效配置资源

薪酬可以使劳动力的配置趋向合理，提高企业效率。薪酬对资源配置的作用主要体现在对劳动力的配置以及对人才结构的配置上。

企业通过薪酬，调节企业内部的人力资源，实现生产环节和经营环节两方面的平衡。同时，为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用。在这一个方面，企业是为了达到劳动力技能结构方面的平衡。想要吸引更多高素质、高技能的人才，企业就必须适当地将这一部分的薪酬设计为较高的等级。

随着产品结构和技术结构的变化，企业对人力资源的素质要求也在不断提高，高的薪酬与高素质人才相匹配，这样就能引导员工不断学习，完善自身以达到企业的要求，并获得更高的薪酬。

因此，好的薪酬体系能够起到调节作用，提高和改善企业的经营效益。

1.2.3 塑造和强化企业文化

薪酬对企业员工的工作行为和态度具有很强的引导作用。因此，合理的具有激励性质的薪酬制度可以为企业塑造良好的企业文化，并且对原本的企业文化起到一个强化的作用。反之，如果企业的薪酬政策不合理，或与企业文化发展方向不匹配，那么会导致企业文化与价值观发生偏离，甚至会将原有的企业文化价值观消减，不利于企业塑造积极向上的文化形象。

企业的绩效与薪酬设计会以员工为载体，对企业的文化造成影响。因此，许多企业在做企业文化或文化变革时往往会考虑变革薪酬制度和薪酬政策，有时甚至是以薪酬制度的变革为先导的。

例如，如果企业想要强化合作精神和团队意识，那么可以考虑将薪酬的计算和发放以团队和小组为单位，这样会使团队之间更有默契，使企业更有凝聚力。如果企业想强化竞争意识，那么以个人绩效为主的薪酬制度可以形成注重彼此之间相互学习、相互竞争的文化氛围。但需要注意的是，这样也很容易形成一种个人主义文化，因此，企业要掌握好优、缺点并根据实际需要制订相应的计划。

1.2.4 支持企业变革

企业想要谋求发展，就要将变革作为经营过程中的常态。在变革过程中，企业一方面要重新设置团队建设、重建组织结构、深化战略方法；另一方面也需要迎合市场需求与当下潮流节奏，强化企业文化。

企业的薪酬制度与组织变革之间存在内在的联系。同时，薪酬又是一种强有力的激励工具和沟通手段，有效利用薪酬在这个位置上的作用，使其强化新的价值观和行为。这样，员工就会对变革后的组织形式产生认同感，从而完成从个人到整体的由内而外的改变，以有效地推动企业变革。

1.2.5 控制经营成本

企业对每一个职位所提供的薪酬水平以及附加报酬的高低都会直接影响企业在招聘过程中的竞争力。较高的薪酬水平能够吸引和保留人才，但是薪酬水平的设定又必须与企业的生产力相适应、相配合。薪酬水平变高的同时，企业对生产成本的控制就会有一定的压力，从而影响到企业在整个市场上的竞争力。

虽然劳动力成本在不同行业中、不同企业中的经营成本中所占比重不同，但是对任何企业来说，薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40%～90%。

因此，企业一方面要以高薪酬吸引、保留人才；另一方面又要控制薪酬支出，在市场上保留一定的竞争实力。所以，有效地控制薪酬成本对企业的成功经营具有重大意义。