一、简答题（本题共3题，第1小题8分，第2小题10分，第3小题17分，共35分）

1．请简述企业组织信息采集的程序。（8分）

答：企业组织信息采集的程序包括：

（1）第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。

①初步情况分析。

②非正式调研。

③确定调研目标。

（2）第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。

①决定采集资料信息的来源和方法。

②设计调查问卷和抽样方法。

③实地调查，又称现场调查。

2．设计绩效管理系统时应遵循哪些原则。（10分）

答：设计绩效管理系统时应遵循如下原则：

（1）公开与开放的原则，要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。

（2）反馈与修改的原则，要求及时反馈绩效管理的结果，将正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，将不足之处加以纠正和弥补。

（3）定期化与制度化的原则，是一种连续性的管理过程，因而必须定期化，制度化。

（4）可靠性与有效原则，可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。

（5）可行性与实用性原则，可行是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。

3．校园招聘有什么优点，又有哪些不足？（17分）

答：（1）校园招聘的优点主要包括：

①针对性强。

②选择面大。

③层次清晰。

④战略性强。

⑤人才单纯。

⑥成功率高。

⑦认可度高。

（2）校园招聘的不足有：

①校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。

②学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。

③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。

④刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象。

⑤如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。

二、计算题（本题共2题，第1题15分，第2小题15分，共30分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1．某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月该公司对其员工小王进行工作日写实，写实结果如表1所示。

请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率（10分）

答：（1）出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度。可以分别按工日与工时计算。3月份小王的出勤率=实际出勤工时÷制度工作工时×100%=（6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5）÷167.4=69.6%。

（2）工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。具体计算如下：①制度工作日实际长度=制度内实际工作工时部数÷制度内实际工作工时总数=（6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5）÷（5+5+5+5）=5.825；

②工作日利用率=制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100%=5.825÷7×100%=83.2%。

2．某公司对50名销售人员进行培训培训经费预算标准如表2所示。请填写表2的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本。（15分）

答：每位销售人员的培训成本=培训总成本/销售人员总数=138000/50=2760（元/人）该公司此次培训每位销售人员的培训成本是2760元。

三、综合题（本题共2题，第1小题20分，第2小题20分，共40分）

1．某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化合充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。

经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，二导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示？（20分）

答：从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效，稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

第一，现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：

第二，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；

第三，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；

薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

该公司员工流失的原因主要包括：

（1）关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。

（2）公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。

（3）企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其分配的方式不同，会取得不同的激励效果。

（4）重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。

（5）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。

2．吴先生分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部（以下简称交易部）工作。2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。

2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002年7月，吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司，并自任总经理。2003年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回。此后，吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。

请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么？（20分）

答：当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下：

（1）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。

（2）《劳动法》第三十九条条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。

（3）《劳动法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2001年3月到2005年10月的工资。