沉重的责任
“我基本没有幸福感。”他反反复复说了三次，“如果他们要我接这个班，从义务的角度，我会这么去做，但如果让我自己选择，要是有人可以把事情做好，我宁愿多一些自己的时间，我不希望朝九晚五，一周六天都在公司。”
曹可臻
已经是夜里11点多了，老叶的脸上写满倦意，但依旧没有停下来的意思。在过去6个小时里，他大部分时间都在讲述同一件事——企业信息化系统的建设。从2009年开始，老叶一直在公司内负责这项工作，在他看来，这是最终能解放他自己的伟大工程之一。
老叶其实并不老，1984年生人，但朋友们都喜欢称他“老叶”。他个子不高，很瘦，帅气的脸上爬着与年纪不符的皱纹；他说话语气很平，波澜不惊，少有感叹，也没什么激情，有些暮气沉沉。
老叶的大名叫叶凡，是长城电器集团副总裁，但更多的时候，人们还是习惯这么介绍他——长城电器集团董事长叶祥桃的儿子。
应召回归家族企业
叶凡出生在浙江东南沿海的温州乐清柳市镇，他出生时正是“温州模式”——小企业、大市场崛起之时。20世纪80年代，数十万家庭作坊式的小企业在温州各乡镇兴起，30万温州经销员奔波于各地，在全国建立市场网络，成为让国有企业头疼不已的“蝗虫大军”，叶祥桃就是其中一员。不到10年，温州创造出了一个个产业群，柳市镇成为全国最大的五金电器市场。
叶祥桃从自产自销的电器产品作坊开始创业，叶凡曾是自家作坊里最小的“员工”。“那时我们做的断路器里有个特别小的装配，我年纪小，手小，就会帮着他们一起装”。
1988年，叶凡的父亲叶祥桃与三兄弟和一个妹夫，一起创办了乐清长城电器元件厂。之后公司发展迅猛，将有资金纽带关系和生产协作关系的20几家企业联合起来，进行控股或兼并，组建了浙江长城集团。2000年，长城电器集团进入温州电器业前四强。之后，长城电器涉足的领域越来越广。2005年底，其下属有销售总公司、电气公司、成套公司、变压器公司、电源公司、高科公司、防爆公司、进出口公司、房地产开发公司等9大公司。2007年，长城电器集团的产值已逾60亿元。
然而发展的同时，问题一直存在，特别是随着企业慢慢做大，以往“船小好调头”的家族式经营管理模式不再那么奏效，甚至在一定程度上阻碍了企业发展。这是温州许多家族企业面临的普遍问题。近几年，不少家族企业开始分家、败落，甚至倒闭。
2006年，叶家兄弟决定通过股权改制和全面引进职业经理人的方式解决发展瓶颈，在内部进行了一次“大手术”，大部分家族成员退出管理岗位，转为投资者；叶凡的二伯叶祥尧则继续担任董事长，叶凡的父亲叶祥桃通过竞聘担任总裁。2008年，叶祥桃接受了亲戚们的股份转让，出任董事长。
不过，长城电器去家族化的进程并不是十分顺利。国内现阶段还没有一批合格的职业经理人，尤其在温州等二三线城市，能够和企业一起共进退的职业经理人更是少之又少。于是，2006年，只在西门子中国公司工作了半年的叶凡被家人召回了长城电器。
对家族的决定，叶凡并没有反对，他一直都是个“乖小孩”，成绩不错、很听话，而且他认为现阶段自己在外创业，成功的机会很小。
一进入长城电器，叶凡就被“空降”到高科公司做副总经理；两年后，调任变压器公司做总经理；2009年，他再次升职，担任集团副总裁，主管行政和海外业务，其中最重要的工作就是整个集团的信息化管理建设。
找到切口
外界看来，叶凡在家族企业的“平步青云”只是走马观花似的做些闲职，但他并不那么认为，因为“在每一个岗位都需要花很多心思”。在高科公司时，他和团队一起重新设计了产品形象、打通渠道，使得主要产品电工（电源开关）的销量翻了近十倍。如今，他负责的集团信息化建设尽管不会有如此明显的效益产出，但却是一件更不容易的大事。
信息化是企业管理的手段，它将生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务可视化、流程化、规范化，不仅能帮助管理者快速做出正确决策，使企业资源合理配置，更重要的是它能使岗位规范化，大大降低人为的不确定因素。
要使长城电器这样的老民企彻底实现信息化管理是件不容易的事，最大阻力就是员工不愿意放弃旧有的工作习惯，适应新规范。事实上，长城电器从2002年就开始实施一些管理软件进行信息化管理，但由于执行力度不够，效果不明显。
“信息化能否成功有三方面的因素。”张洁说。他是长城电器高科公司的现任总经理，在叶凡之前曾处理过信息化改革的事务。“第一，领导的重视程度；第二，项目负责人对公司的熟悉度和出发点；第三，信息系统是否建立在企业的实际情况之上。”在他看来，叶凡是推行信息化的不二人选，“他在家族中的位置、他的利益出发点，没人比他更合适”。
作为大型制造企业，长城电器的产品有几万种，零部件更是不计其数，既需要通过数据掌控全部细节，还要制定符合自身的流程、规范岗位、使权力透明化、清晰管理界限等，依靠手工管理和经验，管理者几乎无法深入管理细节中。叶凡说：“管理细节是父辈的短板，他们在掌握大方向上非常老道、有经验，但他们定不出流程细节，所以需要有人帮他们解决更细节的问题。”
“不过，信息化变革是一把双刃剑。如果这个瓶颈突破了，可以把公司的管理氛围提升一大截，但如果突破不了或夭折了，背后说叶凡坏话的人肯定更多，毕竟已经投入1000多万元了。”郑云说。他是叶凡进行信息化变革的最重要的助手，也是董事长叶祥桃的拥趸，比叶凡大一岁。
长城电器的信息化改革已推进两年了，内部员工对叶凡的评价可谓毁誉参半，其中最被人诟病的就是他的脾气和过度细致的工作作风。
“有时我会很气愤，比如他们犯很低级的错误时。”叶凡承认自己给人的感觉“凶”了一点。生气时，他常常摔手机，他手中的iPhone已经是第五个了。郑云是和叶凡接触最多的同事，有时他去汇报工作，也会先问问别人叶凡的心情如何，再选择相应的汇报方式。不过他也理解叶凡：“毕竟他的责任和压力是逃避不了的，再加上出生在这样的家庭，身上必定有些傲气，不喜欢别人顶撞。而且他对事不对人，改正后就和没事一样。”接着，郑云话锋一转，“不过作为领导，心直口快不一定会起到很好的作用。叶凡的父亲就完全相反，他不会轻易评价一个人，如果他发火了，那人基本上就该走了。”
郑云悄悄地告诉我，有时他也会把“叶凡”称为“叶烦”。“他抠细节抠得太细了！他是个完美主义者，但我们的模式要往新模式靠，肯定需要时间，有些东西抠得太死太细了，适得其反。”张洁也表达了相似的感觉。
父子总起分歧
叶凡其实挺清楚自己的性格弱点，也尝试着去改变，但他太想把事情做好了。张洁明白叶凡的苦衷，他比叶凡大两岁，既是叶凡的朋友，也曾做过叶凡父亲5年的助理，对他们父子都比较了解：“第一，叶凡的思路得到了长辈的认可，但没有得到充分授权；第二，他做事的风格和他父亲不一样，目前还没有得到父亲的认可；第三，他父亲对他要求比较苛刻，其他人也是拿着放大镜看他。”
叶凡不喜欢回答关于父亲的问题，感觉他和父亲的关系并不十分融洽。这种感觉在张洁那里得到了证实，“他们两个人到一起就掐架”，父子俩都是个性极强，又很有想法的人。像很多企业家二代一样，叶凡说要得到父亲的表扬似乎比登天还难，对他来说，父亲更像领导，而不是亲人。
在公司里，叶祥桃收到关于叶凡最多的投诉就是他不能按时上班。“每次碰到这种情况，董事长就会把他叫过去大声训斥一通。”张洁说。但叶凡仍是屡教屡犯，他有自己的逻辑：“我父亲现在确实是兢兢业业，每天早上八点半到公司，晚上七八点才离开，但他在我这个年纪也没做到这点，他不能以自己的年龄标准约束年轻一代；再者，我不注重有多少时间在办公室，我更在意能不能把事情解决好。”
在管理理念和具体事务上，叶凡和父亲常有分歧。叶凡说：“在具体要求和任务上，我当然会尊重父亲的意见，但我会把更大的精力放在他看不到的地方，这好像又给他造成不知我在做什么的印象，但我自己问心无愧，会继续去弥补很多他没有关注到的层面。”
张洁感觉他们父子之间的沟通不是非常有效和友善：“他俩沟通的机会不少，但董事长总以父亲的角度训斥，而叶凡又希望站在公司的角度上平等沟通。最后的结果双方都不会很满意。”
每当叶凡和父亲出现分歧，张洁总扮演和事佬，“我都是‘批评’董事长、鼓励叶凡，但同时我也让叶凡理解父亲。父亲对他肯定要严一点，那么多叔伯兄弟看着，不是说我是董事长、总裁，就给自己儿子更多的机会，机会应该靠能力得到，而不是因为父子关系，董事长必须站在公司的立场上，做到公正。”
在张洁看来，叶祥桃对儿子是有爱却不表达出来。郑云则认为让叶凡主导集团的信息化改革是董事长的良苦用心：“我觉得董事长是把叶凡放到这个位置上进行磨炼。信息化涉及公司的财务、销售、采购等各个方面。董事长没让儿子马上接班，而是先做信息管理系统，和财务专家、管理专家一起做软件模块，亲身参与公司架构，对今后管理肯定有好处。”
张洁理解叶祥桃对儿子的苛刻，觉得那是父亲希望叶凡充分锻炼。但他认为，与其让叶凡这样“自生自灭”，按照自然规律生长，还不如早一点确定叶凡接班，围绕这个目的，重点培养，创造一切有利机会锻炼他，让他加速成长。
张洁也曾和前任董事长、叶凡的二伯叶祥尧讨论过“接班”的话题：“老董事长说叶凡适合当董事长，不适合当总裁。当总裁要每天打卡上班，进行常规的日常经营，而叶凡视野开阔、思维活跃，形象也很好，又是学金融出身，分析能力强，适合做决策、做政府等集团外围的高层公共关系等，不应把他绑在公司里。”
叶凡对于做不做长城电器的董事长或总裁并不太介意，但他的计划是在他这一代人的领导下，企业的管理水平尤其是工厂的管理，能够达到合资企业的水准。“合资企业的管理很严格，民营企业想要体现出一些竞争力，或者要做百年企业，就必须在管理方面进行严格约束，所谓无规矩不成方圆嘛”！
住在老人皮囊里的小孩
“如果你父亲明天辞职，你能够带好这个公司吗？”我问。
“我可以。从能力上我有这个自信，但我未必会这么做，因为太累了，如果要我一辈子挑这个担子，我觉得太不值。”叶凡淡淡地回答。
这是一个周六的夜晚，我们所在的咖啡吧特别热闹，而叶凡神色憔悴，他已经工作了整整六天，第二天一早还要去参加一个投资会议，这意味着整个星期他都没有休息时间。
“我基本没有幸福感。”他反反复复说了三次，“如果他们要我接这个班，从义务的角度，我会这么去做，但如果让我自己选择，要是有人可以把事情做好，我宁愿多一些自己的时间，我不希望朝九晚五，一周六天都在公司。”叶凡说即使今后他必须接班，他也要改变这种状态，改变领导方式。他希望在公司建立科学、规范的管理体系，管理者可以不用投入太多精力在日常管理与运营中。在他看来，老一辈的管理就是以老板的身份去管理，规则设置不细致，存在漏洞，一旦人离开，风险系数就很高；而他现在主导的信息化改革就是企业的保险杠之一。如今的长城电器总部位于温州北白象。经过30年的发展，柳市已经容纳不下那么多企业，北白象成为新的柳市。我到长城电器总部采访时，叶凡特意指着一条生产线说：“这是我们自己研发的。”接着，他讲起长城电器未来的发展战略——“我们要做电器业的‘富士康’。目前，国内电器产业到了一个分水岭，一些有渠道优势的企业应该从生产中退出去，专攻销售，而像我们这样有坚实生产基础的企业应专注生产更高品质的产品。”
叶凡带我参观的最后一站是产品陈列室。在那里，他对产品的精通让我感受到了之前从没在他身上看到的激情。我问他：“你喜欢这些吗？”他却笑着说：“没有喜欢不喜欢，这就是我们的生意，必须研究透。”
半个月后，我在北京又见到了叶凡，他依然暮气沉沉的，有些憔悴，这让我想起一位朋友对他的形容——住在老人皮囊里的小孩。那一刻，我特别想告诉他一句话：“要找到自己的使命，而不仅仅是为了责任而过活。”
这句话出自北京大学汇丰商学院新一代企业家成长工程的项目负责人曲军。在和“企业家二代”接触中，他发现“接班人”中有一种特征非常明显的类型——“他们都是乖孩子，很努力，也很用功。他们为了责任而接班，大部分人的心理年龄超过了实际年龄，身上都有一种强烈的沉重感。”
曲军说：“是否选择接班是一种博弈，要么你为了责任，能做到‘干一行爱一行’，最怕的是为了责任，干一行又不爱这行，这不是好的接班方式。”这类型的二代企业家尽管努力工作，但他们都为自己的将来留了一个口。曲军说：“这就是使命和责任的区别——责任是为了家人，让自己转变，而使命是我喜欢的事业，我的一生就为了它。站在使命感的角度，责任是很容易做到的，而带着责任去做事，你永远觉得这不是我人生的全部，这是企业家二代最大的痛苦。”
希望叶凡身上的责任之重不会成为责任之痛。
从成功到糊涂
你可以看到，这些“鸡血班”的主流学员们不是傻瓜，不是失败者，都是跑码头拜山头江湖上闯过来的人物，甚至都几乎可以贴上“成功人士”的标签了。为什么他们的注意力这么容易被吸引，情绪这么容易被调动？
李天田
一个“鸡血班”毕业生的自述
2010年中秋节，我到一家合作多年的客户那里去出差，坐在他五米多长的大班台对面，突然发现他背后的老酸枝书架上醒目地摆着一个装满了五颜六色幸运星的大水晶瓶。我不确定现在的人们还知不知道什么是“幸运星”，不过在十几年前，我上中学的时候，用细长的彩色纸条折叠“幸运星”几乎是每个小女生必修的“女红”。
所以你可以想象，十几年后当我突然在这位年营收300亿元人民币、身穿伦敦裁缝手工制作西装的青年企业家办公室里发现一瓶“幸运星”，而且凭目测就知道其数量是999个的时候，我有多么得乐不可支。
他一脸慨叹地问我：“你知道思八达吗？”这是我第一次从自己认识的人口中听到“思八达”这个公司：“听说过，挺邪性的，怎么了？”他说：“那是太邪性了！这家公司一直在给我电话推销刘一秒的课程，很贵，而且听着神乎其神，所以我怎么可能去呢，就连电话都不接。结果，他们的销售小姐真的很有毅力，每天都给我发短信，早晨发励志格言，晚上发养生信息。这不，前段时间说是来祝我中秋节快乐，送了一个包裹到公司前台，打开一看，就是这个玩意儿。留言说是亲手给我叠的，据说从我第一次拒绝她开始叠，每叠一个就许一次愿，相信叠到第999个的时候我一定会接受他们公司的课程！”
这种推销的路数不新鲜，但是有人真的在现实中搞一把也确实很吓人。我好奇地问：“那你到底去没去啊？”“你说，人家一小姑娘，我一大老爷们儿，人家跟了我这个客户半年多，怪不容易的，我再不去也有点太难为人家，几万块钱，对咱也不是什么大事儿，去就去呗！”“啊？几万块钱？多长时间的课程啊？”
这时，这位大佬脸上表情变得很怪异：“三天！就三天！你知道多少人吗？600人！整整600人！你知道在哪儿上课吗？峨眉山的大庙里！你知道吃啥么？路边上排队，前面搭一个凉棚，一人发俩一次性塑料餐盒，排半个小时队去打饭！”说到这儿，他气得都呛咳嗽了。
一想到他穿着伦敦裁缝做的羊绒西装裤蹲在峨眉山马路牙子上吃盒饭的画面，我顿时欢乐极了：“哈哈，那你们没造反啊？肯定乱套了吧？”
没想到，他变得神秘兮兮：“这就是我想跟你说的，太离奇了，不仅没人造反，而且，四个字——如痴如醉！人人都说这是对自己刚学到的信念的实践！我是真心觉得受不了这罪，但是连我这暴脾气都不敢提意见，好像一提意见就显得特别异类。”
在接下来的交流中，我知道了他所感受到的一切：思八达的这位老板兼讲师叫刘一秒，肯定不是真名，但是谁也不知道他的真名，无论工作人员还是学员，都尊称他“秒哥”。秒哥讲课时大家都像着了魔一样激动，经常热泪盈眶。几万块的培训费，是采取“终生免费复训”的机制，也就是说，今后再听刘一秒的同一主题“宗教智慧”课程就是免费的，不过要听更高深的“三弦智慧”则需要另外缴费。现场的600人当中，根据他的估计，大约有300来人是参加复训的，他的一位同桌已经复训了两次，而且表示“还要来”！
我正在啧啧称奇，他突然提出了一个建议：“对了，我不懂这行，看不出什么门道来，这样好不好，下个月还有这个课程，我请你，咱俩一起去，你自己感受一下！”想到现场可能充满的“打鸡血”的氛围，再加上想到欠人一个好几万块钱的昂贵人情，我吓坏了，头摇得跟拨浪鼓似的严词拒绝了。
这事儿就这么过去了。万万没想到的是，一个月之后，这位大佬给我发了个短信：“上次刘一秒的课程你说不感兴趣，这次我又发现了一个课程，在深圳，没有那么贵，36000块钱，九天的课分三个月上，我已经替你把钱交了，你到时候去上课吧！哈哈！”
完了，用我们同事的话说就是——不能把客户的面子当鞋垫子啊！于是，满怀着被逼无奈的心情和一名知识工作者的沦落感，我不情不愿地飞去深圳参加这个名字充满着庸俗成功学意味的机构举办的培训。
去之前，还呼朋引伴地准备和深圳的朋友好好聚聚，结果，一报到，首先被告知：三天的课程时间完全排满，每天您大概只有六个小时的睡眠时间是可以自己支配的。在课程正式开始之前的第一个晚上，是“团队组建”活动。我们每九个人被随机组成一个小组，取名飞鹰。按照年龄进行排序，为了体现“人人都是我们生命中的珍宝”这个理念，每个人不再有自己的名字，彼此之间必须以“宝”相称，说错扣分。年龄最大的叫大宝，次之叫二宝，在我们组，我的年龄最小，于是就成了可笑的“九宝儿”。主办方给每个小组派一名年轻漂亮的女孩儿当辅导员，美其名曰“小天使”，当时我们组的男生还嘻嘻哈哈跟小天使开玩笑，直到第二天才知道她的可怕威力。我们必须在小组中选出一名组长，七个小组的组长再竞选这次训练营的总头头，叫做“营王”，我们的组长50岁了，是一名外地驻京办的主任。
“验明正身”完毕，魔鬼训练开始。老师在台上示范一套标准动作，叫做“组雕”，可以说是一种“微型团体操”，风格跟跳大神儿差不多，要求每个团队成员动作整齐划一，像朝鲜的阿里郎演员似的把这套动作完成，还要边做边喊本小组的宣战口号。说实话，傻极了，要不是为了给请客付钱的人有所交代，我一定是甩手就走。
老师说，每个小组自己练习，直到练会为止，第二天早上，七个小组要比赛。
结束这套流程，已经是晚上十点半，组长征求我们意见，晚上练还是早晨练？我连想都没想就说：“这有什么难的，早起半小时练练得了！”各位“宝”们也没有异议，于是我们飞鹰组就回房间睡觉去了。第二天早晨八点开课，我们七点钟在酒店后院集合，结果发现有两三个组的人已经面色绯红地忙活了一个多小时。
八点钟，正式开课。在一阵震耳欲聋的迈克尔·杰克逊“战栗”背景音乐中，一位女老师不知从什么地方突然冲上了讲台，接着就是声嘶力竭的问好和开场白，非常有传销范儿。我不禁很刻薄地在心里给这个课程起名为“鸡血班”。
紧接着，我们组的噩梦就开始了。老师宣布“组雕”比赛开始，每个组顺序上去表演。轮到飞鹰时，我们已经胆战心惊，在我率先做错了一个动作之后，抢拍、踩脚等等事故接连发生。这时，老师面无表情地说：“飞鹰的小天使，出列！”我们那位可爱的小姑娘就面色苍白地站了出来，老师说：“飞鹰没有完成任务，罚小天使50个俯卧撑。”
小天使二话没说趴地上就开始当众做俯卧撑。完成之后，老师说：“飞鹰组，重新表演！”这次，我们心理压力大极了，又当众表演了一遍跳大绳儿，但不幸的是，还是很不整齐。老师说：“飞鹰第二次任务失败，小天使，一百个俯卧撑！”天哪！当时我都快急哭了，就想着怎么能把小天使救出来。最终，我们的小天使做了200个俯卧撑，胳膊都抖得只能俯卧不能撑了，我们总算是勉强通过了比赛。
价值2000的第一个上午就这么结束了。老师啥也没讲，就练我们来着。
下午，高潮来了。老师要求每个组选代表轮流上台讲自己来这个课程的原因和第一天的体验。我的非暴力不合作态度每个人看在眼里，营王生怕我再闯祸，选了三宝和五宝上去分享。三宝是国内一家著名的西饼连锁店的店长，是被她那著名的摄影爱好者老板出钱送来的。她介绍说老板参加了某一期课程，觉得非常激动，回去就安排把全国的300多家连锁店的店长轮流送来参加这个培训，临来前老板要求他们必须把这套激励人、鼓舞人、训练人、改造人的方法学会，带回公司并用在自己的工作中。
五宝是位盘着上世纪80年代发髻、纹眉、纹眼线、纹唇线的中年妇女，在东北某个地级市开了两家美容院，身上有股子奇特的杀气。她说，她来上这个课是非常奇特的机缘。有一天，她久未见面的一位同学的妹妹约她喝茶，去了以后，对方问她能不能看在跟姐姐交情的面子上帮个忙。五宝就说，你说说什么事儿吧，看看我能不能帮得上。结果，对方就在咖啡店里扑通一声跪下了，说：“姐啊，你能不能借我36000块钱？”五宝吓坏了，心想，完了，肯定是吸毒了。但她怕出事儿，只好问，你要这钱有整有零儿的，要干吗啊？对方说：“姐啊，我参加了一个帮人成功的课程，我觉得太适合你了，太想和你分享了，但是我没这么多钱，请不起你，你看这样行吗，你一定去上课，这36000块钱学费算我借你的，以后我一定还给你！”五宝好奇心就来了：“什么课啊，能把人整疯了，不用你请，我自己去！”五宝的故事引起了老师的极大热情，赶紧组织给五宝鼓掌（顺便说一句，怎么鼓掌也是专门培训过的，必须按照节拍来，鼓错掌了小天使也是要做俯卧撑的）。
接下来的日子，我除了记住老师出场必配“战栗”式催情背景音乐、同学分享必放类似“二泉映月”式的催泪背景音乐之外，已经彻底晕菜。因为，课程完全没有内在逻辑，老师也很少讲实质性的内容，我们所经历的就是每天十几个小时的团体操、讲故事、俯卧撑，在这种体系里老师更像是一个经过训练的“创业人生”真人秀主持人，非常入戏，动不动就跳到桌子上咆哮。当然，随着时间的推移，讲故事的主题越来越深入和惊悚，“我最见不得人的隐私”“我最痛苦的一件事”“我最恐惧的是什么”等等，有时台上台下哭成一片。有一个男人上台分享时，甚至说起了他因为一心扑在创业上而耽误了孩子脑膜炎的治疗，最后孩子夭折的故事。此人咣当一声跪在台上，号啕大哭，撕心裂肺地冲着台下咣咣磕了三个响头，一边喊：“孩子，你原谅我吧！”毫不夸张地说，此时的课堂完全就像一个灵堂。当老师哭着宣布这一组在这轮分享中得到最高分时，惊得我坐在位置上动弹不得。
好不容易熬到第三天，终于要结课了。在我像个脑震荡患者似的离场之前，才发现会场的工作人员是穿着两种不同颜色衣服的。一问之下才知道，其中2/3的工作人员居然是往届学员，自付差旅、自愿回来做义工的。到我去上课的时候，这已经是第40多期学员，粗算一下：每期平均60人，每人3.6万元学费，一半以上的义工，项目收益可想而知。
为什么是他们
说实话，在"鸡血班"的日子里，我一直在问自己两个问题：第一，他们怎么了？第二，为什么是他们？
你可以看到，这些鸡血班的主流学员们不是傻瓜，不是失败者，都是跑码头拜山头江湖上闯过来的人物，甚至都几乎可以贴上“成功人士”的标签了。为什么他们的注意力这么容易被吸引，情绪这么容易被调动？
他们在毕业时所表达出来的激动之情，无外乎来自两个方面：一是通过上课发现自己原来并不孤独，还有这么多“家人”和自己有相类似甚至更悲惨的经历，自己的感受和烦恼有人理解；二是这个课程实在太神了，要是自己回去后能这样管理和影响手下的人多好！
对于这样一群人，“鸡血班”准确地戳到了他们的软肋，令他们不禁浑身酸软麻痒：
第一，单轨制的生存方式已经掏空了他们的精神世界。
随便去问50后、60后甚至75年前的商界人士们，问问他们的时间是怎么安排的，我相信你会看到，超过80%的人是没有什么持续稳定的个人爱好的，每一天都是在超长工作时间、两三场应酬和无数周旋中度过。对于那些有个人爱好的少数派来说，最常见的爱好是：户外运动，因为很多顶级大佬都在玩这个，潜意识里是一种成功学标签，而且可以借此远离家庭；收藏，津津乐道的是藏品的价格高低而不是其美学特征，甚至有些人最早钻研收藏是从给官员送礼开始的；运动，比如高尔夫，大多数也是从应酬开始，但是的确有人为之着迷；旅行，大多数时候跟豪华旅行团或者考察团走，不愿意自己操心行程。
这批人的健康状况普遍不佳，肝部疾病最为常见，各种原因的睡眠障碍比比皆是。他们最主要的假期就是春节，而且基本上除了年三十到初二这三天之外，从腊月进小年开始就是每天轮流宴请各种关系单位。曾经有一位年轻的总经理算过，在整个正月里，他差不多要喝掉30公斤左右的白酒或者烈性洋酒。大部分人跟配偶没太多话讲，还有一部分人对婚姻生活感到抓狂，建立在金钱基础上的婚外关系（或长或短）很普遍，但是离婚的比例并不高。所谓的“朋友”大多数是生意上还算聊得来的一些人。会看书或者杂志，但仍然是以商业实用的为主，机场书店是他们最主要的买书场所，不大看“闲书”，除非腰封上写着“看盛宣怀如何驾驭政商之道”或者是“郭台铭的枕边书”“如何带出狼性团队”。
第二，不安全感如跗骨之疽。
当下的企业家盛极而衰的拐点有个标志——放狠话。当一个人开始公开跟政府、官员叫板，放心，他的企业马上要出问题了。为什么？成功确实会让一个人产生一种错觉：我成功了，所以我无懈可击。对不起，老实说，没有一家公司的发家史无懈可击，只有问题大小、性质的区别。对于中小民营企业尤其如此。所以，放狠话就是说胡话，这只是当事人在极度自我膨胀时投射出来的一种镜像，但与事实刚好完全相反，它只能暴露出他内心深处越来越强烈的不安全感。
我们曾经在一次客户联谊活动上，请一位著名医学专家来做一场关于健康的讲座。为了活跃讲座气氛，教授让助手临时发了一份抑郁症量表给二十多位在场的企业家。现场分析结果出来后，教授惊讶地把我叫到一边：“里面出现了五个中度抑郁、一个重度焦虑、一个重度抑郁，我不会公开信息，请你告诉他们马上就医！”
和很多人想象的不同，在这群高驱动型风格的人身上，不安全感造成的往往不是怯懦，恰恰相反，而是躁郁和狂妄。“鸡血班”采取的办法正是无限制地助长这种狂妄，让人无暇去思考自己身上的问题，逃避去寻找问题的解决办法，而是把问题完全推到“创业艰难”“身不由己”“环境如此”等等外部原因上。在这种狂妄之上还要去培养人们强势、霸道、虚幻的道德优越感：你看，你看，我多不容易，我多么深沉，我已经在研究心灵问题，我在进行爱的传递。
第三，从干不成到不会干。
当然，“鸡血班”的很多同学的生意规模还远远没有发展到有资格自我膨胀的地步，他们之所以来“鸡血班”，是另外一个原因——创业时人们都说他干不成，没想到意外成功了，结果，很快发现自己不会干了。
眼界的狭窄、经验的局限，让这些企业家不知道去哪里寻找正常的解决方案。在这种情况下，他们只能“病急乱投医”。这个阶段的民营企业家特别容易向两种势力学习领导力：一是体制内种种的行政制衡术；二是神秘的帝王术。
他们甚至不知道应该去学习什么，也不了解那些看起来莫测高深的管理工具能够解决什么问题，那些教方法、教技术的培训课总是听起来很枯燥，相比之下他们更愿意相信这些“改变你自己就能改变全世界”的理念。当自己的管理出了问题时，人们总是更容易把能力不足和态度问题混为一谈，提高能力很慢，但转变态度仿佛很快。
在课堂上他们也确实在某些瞬间体验到了呼风唤雨、指哪打哪的极乐，也确实看到这些“鸡血班”本身营造出来的超强的团队凝聚力，所以就更加剧了认同，恨不得把“鸡血班”的全套办法都搬回自己的公司里去。只是，他们也搞不明白，为什么回去之后就不大好使了呢？为什么自己的良苦用心就成了员工的笑柄了呢？所以，他们就陷入了一个死循环，只能一再地出来“复训”，继续找答案。
（本文内容有删节）
尖叫
大多数女性到了23、24岁的时候就会主动离开工厂。她们将自己生命中从16岁至24岁的这段黄金时期“贡献”给了工厂，工厂则最大限度地榨取她们年轻的劳动力。工厂中数年如一日、每天12个小时的繁重劳动把女工们的身体累垮了。
潘毅（香港科技大学社会科学部副教授）
阿英的夜半尖叫已经持续了整整一个月。她说连她自己也不知道为什么会这样，而且无法控制。
“听到人家议论我做梦尖叫的事情，我心里很难过。我自己也不知道是怎么回事。我一醒来，尖叫声就消失了，接着我就又睡着了。不过，我每天晚上都会做同一个梦：我梦见自己朝着一个码头走，想要坐船渡过一条河。这条河把两个村子隔开了，要想到另一个村子去的话，就只能坐船。我眼巴巴地看到船就要开走了，心里很着急。但是我的身体却怎么也动不了，又疼又累，想动也动不了。我心里怕得要死，因为船就要开了。我眼看就要被丢下了，天愈来愈黑。夜来了，我走投无路了。”
阿英在梦中感到的巨大恐惧使她完全失控地尖叫起来。然而就在她发出尖叫的一瞬间，她醒过来，随即又倒头睡去。她和其他女工们都太累了，因此很快又都沉沉睡去。
正如Elaine Scarry（伊莱恩·斯卡瑞美国哲学家，著名学者）所言，当身体经受剧烈疼痛的时候，世界、自我以及声音，或者几乎全部，都会失去。如此接近这种痛楚使我发现自己——一个经验尚浅的民族志学者——被推上了一条新奇而陌生的旅程。
“不知道自己为什么会做那个梦，而且每天都会做同样的梦。码头、河，对我来说是那么熟悉，我好像曾经到过那里似的。我从什么时候开始做这个梦的？一个月前，我们连续三个晚上被留下来加班到11点半，而且星期日的早上我们又要搬到新宿舍。我觉得很累，浑身上下到处都很疼，身体简直就好像不是我的。我无法控制身体，也没办法止痛。其他人都出去逛街了，屋子里空荡荡的，我使出浑身的力气大喊了一声，声音大得连我自己都不敢相信。那声音把我吓坏了。从那以后，我就开始每天晚上都做那个梦并发出尖叫了，一次又一次……”
阿英每天晚上重复发出的尖叫声，似乎在向人们倾诉她正在经历的某种创伤。但是除了身体上异乎寻常的疼痛之外，阿英的生活中并没有发生什么可以被精神分析理论列为个人创伤的特别意外或突发事件。
我于1996年3月底搬进了她所在的宿舍。阿英在工作中没有犯过什么错误，家里也没有发生过什么重大变故，除了1996年春节时候她祖母的去世。阿英得知祖母病重的消息后，立即和工厂请假并赶回远在湖南农村的老家。祖母去世后的第二天她就赶回工厂上班，甚至连葬礼都没有参加。但阿英认为祖母83岁高龄辞世应该属于寿终正寝，虽然她确实感到很悲痛，但却也算不上是意外打击。
阿英的生活中没有出现过什么令她震惊的事情，但是可以肯定，她的意识领域首先经历的是工厂超时劳动所引发的身体痛楚。
阿英对自己身体疼痛的理解充满了矛盾：有时候她觉得疼痛显然是由于繁重的工作压力所致，但有时候她又会觉得是因为24岁的自己年纪太大，已经没有精力每天埋头苦干12个小时，对工厂的工作已不再能适应。在这里，年纪大的意思是指身体状况已经不足以应付工厂的工作。女工的平均年龄约为20岁，她们的健康状况往往在进厂工作3年之后便陆续开始恶化。
说到结婚，阿英也是进退维谷。24岁的她已经不得不考虑自己的婚姻大事。在农村，24岁几乎是女性享受单身生活的上限，而保持独身几乎是不能想象的。一般到了阿英这个年纪，女工们就会返回农村老家。女工经常是分裂的：在家庭的期望和工作的要求之间，在婚姻的压力和城市生活的诱惑之间，左右为难。
很明显，资本主义机器恰好利用了这些个体的冲突与文化的期望。一般来说，大多数女性到了23、24岁的时候就会主动离开工厂。她们将自己生命中从16岁至24岁的这段黄金时期“贡献”给了工厂，工厂则最大限度地榨取她们年轻的劳动力。工厂中数年如一日、每天12个小时的繁重劳动把女工们的身体累垮了。接下来正好是结婚的“好”时候，她们将生儿育女，为父权制家庭贡献出她们的一生。
支配预示着抗争，让我们重新回到阿英的梦魇与尖叫中去。
福柯（米歇贝·福柯，法国哲学家和“思想系统的历史学家”）并不把梦的经验当成是对清醒现实中的缺失的一种替代，或者是被压抑的欲望一厢情愿的实现。他希望恢复人类想象体验的最终可能性，梦以其自身的超越展现出一条通向世界的彻底的自由之旅。福柯说，在梦中，人类会“看到现在和将来的自己，自己所做过的和将要做的事情，并发现自己的自由被束缚于世界的必然之上”。
阿英将挣扎连同痛楚一起推入梦中，以此恢复身体与自我的统一。在梦中，她并没有放弃，而是继续无望地挣扎着：她正在跑着穿过一条河，试图到达一个陌生的地方。对于她来说，梦就像一个家；借用海德格尔（马丁·海德格尔，德国哲学家）的话说，梦是希望，是实现现世存在的极大可能。梦为阿英的生命建构了一个家，非常熟悉、非常亲切而且非常真实，但是在梦中她却总是在向着某个陌生而未知的地方奔跑。
“我不知道自己为什么拼命想过那条河。可我就是打定了主意要那样做，去追那条船，我很坚决。看到船开走了，我发觉自己好像一下子充满了异乎寻常的力量，好像要去冲开挡在我面前的一切障碍。”
在经典的中国农村场景中，河经常是地方与地方之间的分界线。一个女性过了河，便意味着离开了自己的家乡，去到一个陌生的地方，并且通常是跨入自己的婚姻生活。阿英决心要和现在的生命、所有的痛苦以及无法忍受的存在方式决裂。决意过河意味着她渴望在一个崭新而陌生的地方开始新的生活，那里有崭新的存在可能性以及机遇。一个24岁的生命还太年轻，不应该枯竭。这是一个过客、一个放逐者的体验。尽管她实际上进退维谷，身体的痛楚更是将她撕裂，但那冲动、那呼喊，却正是她寻找新事物的强烈欲望。
尽管在意识与无意识之间存在着一条裂缝，但是阿英由于穿过了无意识，因此挽回了一个失去的自我。阿英在梦中的失败再现出她的窘境：进退两难，然而她继续挣扎着想移动她那精疲力尽、动弹不得的身体。对未来的憧憬，又一次在梦中遇到障碍，她爆发出一声尖叫——这是最真实的抗争，在梦的边缘将自己唤醒。
那些高强度工作的人
他们都在“四大”（“普华永道”“德勤”“毕马威”“安永”四家著名会计事务所的简称）工作，报酬高，升迁规则清晰，却也是以劳动强度过高而闻名。
叶雨晨
生活取决于命
孙先生（男）
职位：经理
工作时间：7年
收入：年薪40万
孙先生今年年底即将迎来30岁的生日，一张稚嫩的娃娃脸包裹在古板的西服套装下显得格格不入。
“在四大过怎样的生活取决于命！”孙先生说。这意味着入行时能遇到一个好师父。他曾有好运遇到领路人，2010年便晋升为经理。今年的审计忙季，孙一人承担了七个项目，伺候好香港合伙人，与难缠的客户沟通协调是他每天必须要面对的压力。
孙是合伙人评分排行第一的经理，有一个很重要的原因：最近这两年里，他主持的项目中没有一个人辞职——这在这个高流动性的行业里几乎算得上是奇迹。
孙说，他与其他一些经理不一样的是，他并没有为了向老板展示自己工作的高效率而不断缩短项目周期，反而会经过合理估算后，向合伙人申请多一些时间。于是，孙所在项目里的员工总能比其他组的员工早下班几个小时，甚至在最忙的时候，仍能保证每周五晚上不加班的福利。
孙说：“也许你们不会相信，但我真心觉得自己已经30岁了，得开始做点对别人有意义的事了。”他的想法是，人会复制长辈对待自己的模式，等现在手下的这些小朋友们（四大人对级别较低的员工的昵称）成长到他现在的这个职位，也许会像自己现在这样，多为下面的人着想，这样也许就能改变“四大待人刻薄”的形象。
另外一方面，尽管工作是高强度，但也有规则相对清晰的优点，某种程度上能缓解人的心理压力。春节前，京东商城曾经向他伸出了橄榄枝，尽管薪水比四大优厚，工作也比四大清闲，但他没有动心：“在四大，我可以很清楚地看到，七年之后我将成为partner中的一员，年薪百万不成问题，但在京东，我什么时候才能升到CFO呢？这太没有安全感了。”
只不过，孙现在的生活基本被工作充满了，没时间也没心情找女朋友。
忙碌是体现你价值的标准
小段（男）
职位：实习生
工作时间：2个月
工资：10元/小时
去年6月，经过层层选拔，小段终于如愿以偿进入四大，成为一名实习生。要知道，四大的实习生选拔比入职考试还要严格。
第一天去客户的公司做审查，小段就碰了个大钉子。年审时负责这个项目的人辞职了，新顶替上来的小段不熟悉这家公司的账户设置，就向财务部门咨询。会计主管很鄙视地瞥了他一眼：“我之前解释过好几遍了，你们怎么还问啊，还四大的呢，怎么水平这么差！”
尽管来之前已经抱好谦卑的学习态度，但这句话依然给他的内心带来了极大的伤害，抱着“我给四大丢人了”的愧疚，“我怎么那么笨”的自卑感，小段每次看到这位会计主管就躲着走。
经过几周的适应，小段逐渐适应了四大高强度的工作状态，一起入职的实习生也逐渐分出了优劣等级。小段负责的工作任务越来越多，而与他同期入职的另一个实习生则更多地被指派去做琐碎的工作。小段回家的时间越来越晚，他慢慢开始有些羡慕那些能按点回家的实习生。可是，在四大，忙碌是体现你个人价值大小的唯一标准。
有了这段实习经历，小段拿到了四大中三家的offer，但他最终选择了农业银行总行。跟他做出相同决定的实习生不在少数。“四大的实习经历的确教会了我很多，但顶着四大的光环太累了，频繁的加班更让我筋疲力尽。”
美女变泼妇
刘小美（女）
职位：现已离职
工作时间：3年
工资：8000元/月
一年前，在亲朋好友多角度全方位的劝说下，刘小美终于下定决心离开了四大。用她男朋友的话讲：“一枝花的年纪何苦受这等摧残，美女都变泼妇了！”
作为某著名财经大学会计系的学生，刘小美在毕业时与绝大多数的同学一样，选择了四大作为自己职业生涯的起点。
入职两个月后，小美的第一个审计忙季开始了，每天加班到夜里12点是习以为常的事。但时间一过晚上11点，小美妈的催命连环call就会准时响起。有一次，已经被一堆底稿弄得焦头烂额的小美终于忍不住咆哮了，母女俩的冷战持续了两个月。
男友曾经试探性地提出建议：“咱换个工作成不？”这立马引起了小美强烈的反弹：“换个工作你养得起我吗？我还不是为了咱俩以后的未来？你要是有本事点儿我乐得做家庭主妇！”这种反弹极大地伤害了男友的自尊心。
只要一到忙季，小美身边的人就如临大敌，平时温顺可爱的小白兔立马变身女金刚，家人、恋人、朋友纷纷采取疏远政策，生怕一点小事会触怒小美。忙季结束后，小美突然觉得身边的人越来越少，寂寞极了。而她自己也患上了严重的忙季焦虑症，只要一进入年审阶段，小美就会感到深深的无助和压抑。在第四个忙季到来之前，小美终于递交辞呈，离开了四大。
现在的小美就职在某世界500强公司的内审部门，工作不忙，薪水不错，正计划着明年与男友步入婚姻的殿堂。“四大的工作太熬人，尤其对姑娘来讲，有起码半年的时间不能好好约会，俩人在一个城市却搞得像异地恋一样，一个月也见不了两回。我不想成为孤家寡人，也不想那么早就变黄脸婆，所以我珍惜生命，远离四大！”
北漂族才辛苦
小虎（男）
职位：普通员工
工作时间：2年
工资：7000元/月
小虎进入四大工作两年，体重不降反升。
虽然他每天晚饭后回到办公室，根本不知道自己会加班到几点，但在他看来，赶上经常加班的项目也有好处。四大规定，每个月底之前36个小时的加班时间算作加班费，超出的折合成闲季的假期。
在这里，审计部门经理以下共有五个等级，如无意外，工作第一年到第四年的员工每年可上升一个等级，所以小虎还未感受到竞争。而且，项目会把人团结成一个整体，谁遇见点困难，周围人都会伸手拉一把，大家都知道这是个需要团队合作的工作。
不过，小虎把自己的好心态归结于自己是北京本地人，在他看来，那些在四大奋斗的外地同事们就远没有他这么舒心了。“我加班再累，回家也能喝上一口热汤，也能有个地方安心地窝着睡一觉。但他们就不同了，除了工作压力还面临着经济压力。4个人合租公司附近一间60平方米的一居室，每人每月平摊900块，在公司的一日三餐，每餐平均下来也要30元，下班太晚只能打车，这又是一笔开销。他们赚得多，花得也多，确实压力挺大的。”
从普通员工晋升为经理，是一个瓶颈。但是小虎计划在四大做满5年就离开，“最好能够跳到一家国企当总账会计，最不济也能混个负责重要科目的会计当当吧。”
我们为什么没有安全感
我们现在的社会也像这样的考场和班级，随时在那里升升降降。社会变迁如此之快，谁的位置也不安稳，压力不大才怪。低端的固然难受，中间的和高端的也睡不好觉，大家都在患得患失。
铁皮娃娃（心理学专家）
寒假的一天，我送女儿去上奥数班之后，在等候区的沙发上坐着。这时风风火火地走进来一位妈妈，向前台询问小学一年级的语文班到底教些什么东西。前台说是看图说话之类，显然不能让这位妈妈十分满意，尽管如此，她还是给孩子报上了一期——当然，价格是以千元计。
我在那儿看得十分感慨，这刚小学一年级啊，着的哪门子急呢。可这样腹诽人家，又有点五十步笑百步的意思——我不也坐在这里？寒假回来，问问我教的初一学生，有谁假期上课外班了，呼啦啦站起了一片，他们互相问候，惺惺相惜。据说，越是好班、好学校，这种情况越是普遍。听家长说，有的重点中学老师一开学站在前面问，这部分内容你们都学过了吗？一看全班都学过了，就直接讲更高级的东西。如今校外教育年产值数以亿计，真不是闹着玩的。
一位同事这样评论：这就好比看比赛，本来大家都坐在看台上，都能看见，可有一些人站了起来，结果最后所有人都得站起来，因为你不站起来，你就看不见了。
说起来，还是因为没有安全感。
能怪那些先站起来的人吗？的确，有些家长本身特别焦虑，对自己的人生不满意，就把自己的压力变成孩子的压力。课外班看准了这个需求，利用这种焦虑感，制造出市场。
不管起初如何，一旦一个游戏规则形成了，就不管你是什么动机、什么想法，参与者全都“绑架”进来。不仅我们不能免俗，前一阵见到一位心理学家，是国家心理教育方面文件的起草人，他的孩子也不能免俗。
为了不让孩子“输在起跑线上”，不只中小学生，从幼儿园到亲子班的孩子们都挺忙的。连孩子都被折腾到这份儿上，这不安全感您说得有多大？
永远都在比较
我是几年前转行当教师的，所以对学校的好多规矩都不太熟悉，对于别的老师司空见惯的现象，我看却总有点时空错乱的陌生感。比如监考。
学生大考是按照成绩分考场的——真感谢我上学时还没有这种技术，据说是为了防止作弊。所以，在一班，也就是第一考场考试的，是全年级成绩最好的学生。以此类推，在十几考场的孩子，就是垫底的了。如果监考的恰好是这样的考场，可以预计，你将眼睁睁地看着一片一片的孩子拿到考卷后不久，一个一个开始趴在桌子上睡觉。还有一些不睡或睡不着的，就在那里无聊地扭来扭去。有同事从这样的考场出来就感慨，这些考场的孩子，一个个站都站不直，腰都是软的。可见，所谓腰杆不硬，不仅是比喻，也是写实。
要是只有这些对自己、对学习都放弃的孩子也就罢了，最难受的是那些在考场排名的升升降降之间煎熬的孩子。同事曾经接受过一个学生的心理咨询，他有考试焦虑——因为上次考试去了较差的考场，觉得很没有面子，承受不了。
记得我第一年教高一的时候，第二学期开学，两个女孩来找我，其中一个是我的课代表。课代表说：“我调到另一个班了，课代表我推荐让她来做。”我很奇怪地发现她看上去有点难过的样子。她们走后，我才听同事感叹地说，这个重点班的孩子，因为成绩掉出多少名之后了，所以被调到普通班。
这升升降降的，大人都要被整出心脏病了，何况孩子。
不仅降了班难受，升了班也难受。我遇到过一个孩子，原来在普通班，到了高二，升到重点班，很不适应。觉得重点班的同学都很假、很装，明明考得很好，说考得不好；觉得老师对自己这样从普通班升上来的另眼相看——虽然这可能是主观感受，是不适应的表现，可毕竟是不适应。
在心理学上，并不是发生了坏的改变压力才增大，而是只要有改变就有压力。在测量压力的量表中，不仅降薪、失业会造成压力，经济情况的明显上升、显著的事业成就也是压力。
说起来，我们现在的社会也像这样的考场和班级，随时在那里升升降降。社会变迁如此之快，谁的位置也不安稳，压力不大才怪。低端的固然难受，中间的和高端的也睡不好觉，大家都在患得患失。
而我们的文化，又特别善于做比较，标出我们每个人在这个社会比较等级的位置，就如同我们会那么天经地义地用分数给学生划分考场一样。
安全感离不开秩序感
我们小时候，一个人走着走着就上学了。如今很多孩子是坐私家车上学的，早上上学时间校门口堵成一片。要是仅仅因为路上车太多导致堵塞也就罢了，问题是，很多时候拥堵是人为制造的。
有时我看到车风恶劣的车时，就忍不住想：别看今天开着车——甚至是名车，很威风，可是加塞的心情，还是和三十几年前排队买排骨或带鱼时差不多。加塞儿是短缺经济的结果，因为你不知道下一次菜市场什么时间再卖这些高蛋白的东西。经济上缺乏安全感，再加上缺乏应有的秩序意识，结果就是加塞儿。类似的概念，在学校叫作弊；在商场叫不正当竞争；在官场叫腐败。
我在美国待过几年，美国最让我震撼的，不是去看尼亚加拉大瀑布，而是路上的秩序。
记得有一次路过一个小镇，那里正在修路，单方向只有一个车道通行。我心想这下坏了，得堵多久啊。没想到没过多久就到了前面那个十字路口，然后发现那里没有警察，没有红绿灯，只有一个大大的STOP，但四个方向，真的是每个方向一次过一辆车，秩序井然，难怪当时我们可以这么快地通过路口。
回国后，类似的无灯无警察的小路，一定是堵得一塌糊涂。总会有自作聪明的车，从自行车道或人行道插到前面去，最后把几个方向都卡死。
当然，我们在排队方面也在进步，比如世博会的时候，绝大多数人都在排队。可就是那时候，还是有人乘管理人员不备，面带得意之色，横跨栏杆加塞儿，估计心里比刘翔夺冠还要高兴。
我一向相信，外在的环境是人内心状态的体现。如果我们看到的是拥堵混乱的街道，就知道我们的内心世界也是如此混乱、缺乏秩序。我们共同合作制造了一个混乱嘈杂的环境，又在这个环境中，感受到压力、感受到不安。
安全感离不开秩序感。所谓秩序，就是知道事情有一定之规，有准则，有公平。相信秩序存在，我们才可能感到安全。有安全感的人才会耐心等待；有安全感的人才会选择合作而不是你死我活；有安全感的人才会相信双赢。而在一个秩序不受尊重的环境中，没有人会感到安全。加塞儿的人通过不守秩序买到排骨或带鱼来获得优越感，归根结底是另一种自卑；而排队的人则一边排着，一边担心自己的那一份被别人买走。
男人在忙什么？
在我生活的两个最重要的圈子中，都是女人比男人多。一个圈子是学心理学的，从大学时班级中1∶2的男女生比例，到如今在任何一个心理学培训班、工作坊去目测，男人都是稀有动物。另一个圈子是基督徒，这个除了在教会里目测，还有国家的统计数字，男女比例大概是3:7。如此说来，如果一个学心理学的男士信了基督，就是凤毛麟角、稀有动物里的稀有动物。
我想过，这种现象是偶然的吗？是必然的吗？如何解释？也许，女人比男人更关注内心世界，所以才会到心理学或信仰中去寻找答案，寻求超越？尽管这两个方向殊途也不同归，但毕竟都与心灵有关。
那多数的男人们都在做什么呢？最简单的回答，都在忙事业。
除了事业，还有太多太多的事情可以让男人们忙碌。身体健康的，有的打球，做户外运动；身体一般的人，有的喝酒、打牌、上网打游戏；等而下之的，有赌博、性泛滥、物质滥用、家庭暴力等等。在这份清单中，很多都与成瘾行为有关，也就是瘾症。这些事情，印象中多半是男多于女的，也是一般女人常会对男人抱怨的方面。
瘾症的心理学解释和情绪有关。有瘾症的人通常在体验和表达情绪上有障碍，于是通过成瘾行为来释放情绪。比如喝酒，说借酒浇愁，显然是期望通过喝酒来调节情绪；抽烟的人说“饭后一支烟，赛过活神仙”，说的是成瘾物质带来的快感；赌博也会在大脑中形成和物质成瘾类似的机制，所以下注会越来越大，这是成瘾行为的又一症状，即对刺激物的适应，需要加大剂量才能保证同样程度的快感；至于性滥交，病理上有可能是所谓性爱成瘾；还有看似最无害的工作狂，也可能是工作上瘾，通过工作逃避面对自己的情绪、情感。
内心不安的时候，当女人们看到内心的缺失并设法寻求解决时，男人们却可能根本还没有意识到自己的内心有需要，而是在成瘾的行为中去寻求替代的满足。在一次又一次的沉溺中，忘记过去、忘记未来，只有当下的快感。
假如我们时代典型的男女结合，是一个在情感上不满足的女人和一个忽略内心世界、沉溺于某种瘾症的男人，这两个人怎么能过到一起去呢？难怪我们现在的离婚率这么高。婚姻家庭不稳定，后院都不安稳，何来安全感？
一岁前的不安
中国的汉字很厉害，比如，这个安全感的“安”字，是一个房屋里有一个女人。一个家庭中，往往是家中的女人承担着营造家庭气氛的责任，男人普遍对情绪不敏感，安全温暖的气氛要靠女人来营造。一个善于调节自身情绪也善于包容他人情绪的女人，就为一个家庭带来了安全、平安、安稳；而一个情绪化的、喜怒无常的女人，对家庭的伤害甚于男人。当然，女人的安全感也离不开男人。男人对女人的爱以及男人在经济上为家庭营造的安全感，是女人安全感的来源。
这就要从社会层面进入到心理层面了。
从个体发展来说，人的安全感的形成，最重要的就是1岁。这个年龄最重要的是建立和母亲之间的依恋关系。成功建立起这种依恋关系的孩子，会形成内心的信任感，在亲密关系上成为安全型的人。反之，如果1岁的孩子不能和一个主要照看者形成稳定的依恋关系，他/她会终生带着一颗不安的心，成为焦虑型、逃避型或紊乱型的人。研究发现，婴幼儿时期的依恋关系，能够预测一个人20多岁以后的亲密关系。
如果说我们感觉现在缺乏安全感是一个普遍的社会问题，如果说不安是一种普遍的心态，那么从心理学的角度就要怀疑，是不是作为一个群体，我们和妈妈的依恋关系没有建立好呢？不安，翻译成心理学的词汇就是焦虑，焦虑型的依恋关系，来自时亲时疏、对孩子时好时坏的母亲——要说明，这里的“坏”，恐怕并非母亲的意愿，而是婴儿的主观感受。
成年人所有的竞争、不确定感、你争我夺、完美主义，不都像一个没有被无条件接纳和无条件关爱的孩子的举动吗？他/她所有的表示，都是试图用自己的行为来争取到一点有条件的爱——如果我更成功、更有钱、更有权势，我就会被爱了。一个从小有安全感的孩子，长大了是不会这么躁动的。
问题是，在孩子最需要关爱的时候，本该在家安然度日的妈妈们都在干什么呢？是忙于工作，把孩子寄养给了老人、保姆？或是因为两地分居，一个人又忙家务又忙工作照顾不过来？种种不得已，或多或少都会带有时代的烙印。
中国女人为何强悍？
我参加过很多心理工作坊。
同心理培训不同，心理工作坊有很多的互动体验，其中最惊心动魄的，就是现场做个案。
印象很深的一次是，一位香港来的专家感慨地说在内地做个案发现一个普遍的家庭模式：母亲过于强势，而父亲软弱、逃避，由此带来家庭关系模式的失衡，孩子深受其害，也就是这个来参加工作坊的案主的心理问题。
这些工作坊的同学，有搞心理学专业的，也有很多是白领、知识分子、企业人士等等。但内心中，他们还是一个不被爱的小孩子。
另一次，一个从加拿大回来的治疗师在访谈时，谈到中国女人的强悍，说这是中国百年历史的代价。百年来内忧外患，社会动荡，女人必须要足够强大才能支撑起家庭。她的姥姥在战乱中一个人大着肚子逃难、生下她的母亲，这样一种记忆，已经深深铭刻在了民族的潜意识当中。时代之殇，成了个人之伤。
家庭治疗理论认为，症状即关系。那么，如果这个时代的“症状”是不安的话，那么必定是在某些关系上出了问题。比如，时代的压力造成男女之间、夫妻之间关系的问题，进而影响到下一代，造成亲子之间关系的张力。创伤就是这样在代际之间传承，国外对纳粹大屠杀幸存者的研究发现，这类重大历史事件带来的心理创伤，至少会传递到第三代。
很多人对心理咨询不以为然，不就是说说吗？说，并不容易。如果你想想，要把自己在潜意识和意识边缘挣扎的事情、要把生命中最不堪的记忆回想起来、说出口，你就可以理解，为何说和听都不容易。一般来讲，如果一个人潜意识中压抑的内容越多，这个人心理健康的程度就越差。当他/她说了出来，进入意识领域，能够在对话的过程中被理解、被接纳，问题也就消解了。
如果从心理治疗的角度，把一个民族、一个时代当成一个来访者，而这个来访者又有那么多不可说、不想说或想说也想不起来的事情，有那么多不敢正视、不能正视的伤害，那么我只能说，这个来访者的心理健康程度实在有待提高。
如今，我们好像得了集体失忆症。这片土地上能让人产生回忆的东西越来越少了。这个时代好像这样的一个人，忙忙碌碌地工作，穿着时尚的服装，在拥挤的城市道路上开着车烦躁地左奔右突。
可如果你能有一个特殊的镜头探进他的内心，你会看到他几十年来、近百年来的伤和痛还没有愈合，那些被草草包扎的伤口还在化脓、淤血、发炎——难怪这个人心情常常莫名烦躁，有时还会突然爆发一下；一时大干快上、夜夜笙歌如同吃了兴奋剂，一时又哀伤自怜、失眠抑郁。这样一个人，无论外表如何风光无限、光鲜亮丽，内心世界却支离破碎、漏洞百出。
有一年我出差去塞班岛。这个岛屿是当年二战末期日美战斗最惨烈的地方，现在上面有美军的纪念碑，也有很多日本人的纪念碑。但让我印象最深的，却是在塞班纪念馆里看到的一本图画书。书里，当地土著老人们把自己的经历讲给孙辈，然后孩子们用儿童画把老人们的叙述画了出来。虽然塞班土著的损失在二战史上如此微小，但他们自己并未遗忘。回忆的过程，就是面对和医治的过程。
你不知道的事，对你影响最大
如果要回顾总结一下这篇文章有限的探索，可以这样讲：安全感，需要的是在一个变动的世界中有一些不变的东西，比如秩序，比如爱。
如果要问我们为什么缺乏安全感，那么从父性的角度，我们缺乏稳定的秩序感——秩序、规范主要是父亲式的权威教给我们的；从母性的角度，我们缺乏无条件的爱——情感更多来自母亲式的包容和赐予。古人说，自强不息，厚德载物。如果阳刚正气不足以立天，温柔包容不足以润物，我们又到哪里去安身立命？
有这样一个问题：是你知道的事情对你影响大，还是你不知道的事情对你影响大？从心理学的角度来说，是后者。
在讲心理健康和人际沟通中，有一个概念叫“约哈里之窗”，就是把沟通中的内容分为四个区域：开放区（我知、别人也知）、隐私区（我知、别人不知）、盲区（别人知、我不知）、未知区（大家都不知）。最危险的，就是这个未知区。所以知道的、说得出来的，可能并非最本质的。当我们追问我们为什么缺乏安全感时，也就是在追问，那些我们不知道的、忽略的东西到底是什么。
生活依然继续，外面的世界很精彩，外面的世界很无奈，每天依然有成千上万的新信息、新情况冒出来挑战我们的身心。大人们还是要忙着挣钱，孩子们还是要忙着上课外班。这几年，媒体都在说要慢下来，把慢生活作为一种时尚：慢生活，大快感；慢一点，等一等灵魂。慢，的确很奢侈，说要慢下来的媒体人，不是比谁活得都要忙碌吗？
慢下来做什么？人的内心永远没有外在世界变化那么快，慢，是为了给心灵医治、成长的时间；给心理适应压力变化、调整状态的时间；给男女彼此了解、学会彼此相爱的时间；给父母和孩子好好说话、彼此认同的时间；给社会各群体沟通对话、相互磨合的时间；给人将目光从外部转向内部、关注生命更本质的东西的时间。
时代如此，环境如此，自我如此。也许我们依然有十万个理由感到不安，但那个让我们能够安心的支点也许只有一个。如果，当不安的感觉再度浮现在我们的心中，那也许正是我们要面对、正视自己并且去追问和寻找的时候了。
饼干公司里的隐形权威
你知道我为什么找你吗？因为有你在我会少犯错误。
刘晋锋
像往常一样，上海几百位工会主席到党校接受培训。闲暇间歇，两位中年男子达成了私下的协议：生产快消品的卡夫公司多单身女青年，而出产工业品的公司尽是宅男，他们决定联手做月老。
张颖（化名）是卡夫公司的新人，两个月前她加入了工会，是因为一些看得见的好处：“工会给会员发福利，还发起工间操，让员工在工作间歇活动肩颈和眼睛……”
以上这些，符合我们对中国工会的一贯想象，但卡夫中国的工会主席陈宝庆非常肯定自己可以做得更多。
命令
那个女人走过来，眼睛看着别处，碰了一下陈宝庆伸过来的手，迅速甩掉，隔着会议桌，她直截了当地说：“你想干什么？”
“请坐！”他说。她身高180，他164公分。
“我只有五分钟，我要去看医生。”
“请坐！”他说。她不说话。他仍然坚持：“你不坐下，我没有办法讲话。”她勉强坐下来：“你要讲什么？”
“我要向你介绍我的团队，他们是新成立的工会的成员，我要把每一位都介绍给你认识，不会超过五分钟。”
她冷脸听完，走了。
2007年年底，卡夫合并达能在全球的饼干业务，原本的竞争对手变成一家人，合并过程被严格保密。周五合并成功，下星期的周一，她，原达能饼干业务的中国区总裁戴乐娜（Lorna Davis）被任命为新卡夫的中国区董事长兼总裁，她只有周末两天时间去了解卡夫信息，为她的新职位做准备。不过，她从不害怕任何挑战。
戴乐娜来自南非。她的母亲评价她说：“她有很强的个性，她总是团队里的领导。”1997年，她加入达能公司，没过多久就成为达能在新西兰、英国和巴黎的董事总经理。2003年，44岁的她成为达能中国董事总经理。
五年之后，也就是在2008年初，她的人生中经历一次特别的冲突，就是开头所描述的那一幕：比她矮16公分的中国男人，直接对她发起挑战。
当年1月24日，卡夫员工被通知到万达影院看电影并开会，戴乐娜突然向大家宣布要将卡夫的北京总部迁往上海。她说完就离开了，“就好像天阴下来了，大家心情都非常压抑。有的人甚至流泪了。”
一些管理者比员工更早知道搬迁的决定，戴乐娜问他们：“告诉我上海好还是北京好？”他们说北京好。戴乐娜非常生气：“你告诉我北京好在哪儿？”她马上对一位达能管理者发出命令：“你告诉他上海有多好！”一些不服气的管理者选择了不合作，直接离开。
这是卡夫中国总部北京员工绝不会想到的“强权”。曾经，卡夫中国总部办公室从盈科中心搬到SK大厦（相距几公里远），公司提前三个月知会员工，告诉他们搬迁之后的利弊，并征求意见，统计搬迁对员工造成的影响。如今，要搬迁到1000多公里之外，却是这样强制的方式。“这是否意味着，以后公司面临的所有问题，都将依此模式处理？”另外一个更有深意的猜测是：“这是为了保留上海达能的团队，以迂回的方式稀释北京卡夫的团队。”
当然，公司从一开始就承诺将为员工提供较高的经济补偿，他们的做法从人力资源和公司管理的流程上看十分职业，也完全符合法律要求。但戴乐娜忽略了一点，就是这家年销售额超过370亿美元的公司一向有善待员工、注重协商的传统。事实证明，卡夫员工对于自己在整件事中是否被管理层平等对待和尊重最为敏感。
陈宝庆认为：“不是说高于法律标准就万事OK了。很多东西是法律无法界定的，得于情于理于法都说得通才行。”
有人想到应找人代表员工与公司谈判，这时才意识到：“我们没有工会。”
谈判
在一个有等级存在的组织之中，单个人很难成为与不公正抗衡的一方，员工唯有整合在一个共同的目标之下，才能成为一股不容小觑的力量。尤为重要的是，这力量需要由一个或几个人来代表。
陈宝庆出场了。
他颊丰鼻圆，天气稍微有些热便汗流如注。彼时，他还是为人低调的部门经理，手下只有一个员工，但他是卡夫在中国招聘的第一位员工。公司里，年轻人称呼他为“宝哥”，他对此也很享受。
他人生中非常重要的一课，来自卡夫公司在中国的第一任总裁。那时是80年代初，他问陈宝庆：“你是为谁工作？”陈宝庆头脑一震，他从未想过这个问题。总裁对他说：“你是为自己工作，提升你自己的价值，未来才有人愿意出高价聘请你。”
接下来20多年，他是非常努力的员工，担任过市场部经理，也做过区域销售总监，是“相对维权意识”较强的人——这些经历和性格特质使得他成为领导这次维权最适合的人选。
卡夫工会从筹备到成立并召开职工代表大会只花了七天。虽然大部分是受过高等教育的知识型员工，但几乎没有人了解工会的相关法规条例。北京朝阳区CBD总工会那时刚刚成立不久，他们迅速地响应了。
公司成立工会有两种途径：一种是公司管理方向所属管委会提出申请，成立筹备组，得到批复之后进行选举；一种是员工自发组织，只要5%的员工有意成立工会，便可申请。一天之内，陈宝庆等人便征集到了70多个员工的签名。
“一开始，我们有些担心。在中国，总工会也是政府机构，他们如果怕惹麻烦，会不会就不批准？”后来证明，这种顾虑是多余的。
全国50多名卡夫员工代表在得到全体员工授权书的前提下，聚在北京召开了第一届职工代表大会。陈宝庆全票当选为工会主席，这一天是2008年的2月21日。他面临一个新的团队，工会委员来自各个部门。前三天开会，代表们你一言我一语，会议从来没有达成过一致。
陈宝庆回顾这件事情，发现起步阶段最难的事情是他没有树立起足够的“威信”。虽然，平常大家互相尊重，知道宝哥这个人还不错，但大家并不了解他是否有组织、写作和演讲能力。陈宝庆说：“在一开始，我当选可能是因为没人肯出面。”员工中难以出现一位既敢于担当又富有威信的人，这是一个常见的难题，北京朝阳区CBD总工会主席李广彪对此常常深感头疼。
陈宝庆决定开设一个员工信箱，给大家三天时间提建议，以匿名的形式投寄。三天之后收到了300多份建议书——当时卡夫中国在北京只有200多名员工。
意见搜集起来之后，又是天翻地覆的讨论。陈宝庆认为太多的建议没有任何价值，他提出三条：第一，公司涉嫌违法，而他们不可能撤销决定，所以改为要求公司道歉；第二，大家表达了各自的困难，但可浓缩为一个字——“钱”，所以要为员工争取好的赔偿；第三，公司要很好地安置留下不走的员工。
“集体合同”这个陌生的词浮出水面，成为劳资双方谈判的核心——这正是北京朝阳区CBD总工会对他们的建议。集体合同是工会代表员工与公司签署的，它适用于企业的每一名员工，法律效力高于劳动合同的法律效力。
拥抱
在卡夫收购达能饼干之后，戴乐娜遭遇过更具破坏性的抵抗，这来自于她的老本家达能。达能在上海漕宝路有一家生产饼干的制造厂，工人担心达能被卡夫吞并之后，达能工厂就会被关掉。这一情绪没有得到正确纾解，高层与工人也缺乏交流。担心失业的工人罢工了一个星期。戴乐娜非常生气，她雇佣了一家外资的保安公司去与员工周旋。
关于此事，有一个传言：在冲突的过程中，保安疑似故意与工人发生肢体冲突。工人发现之后，要求公司道歉。戴乐娜面对墙壁，坐了很久。
陈宝庆非常不赞成暴力型对抗。在矛盾最尖锐的时候，有人提出罢工的激烈主张，他是最反对的人。他警告他们：“你们一定要完成本职工作，否则也会授人以口实。”在工会与资方进行谈判的那些天，卡夫中国的销售额不减反增，这是以陈宝庆为代表的员工谈判的重要砝码。
陈宝庆不为人知的谈判技巧在这个时候显露出来，他一手拿《劳动合同法》、《工会法》，一手展开情感攻势，经常对戴乐娜的代表、人力资源总监黄琪博说：“我们都是卡夫的人，卡夫员工会因此感谢你们！”
陈宝庆说：“我把我在公司学到的谈判技巧，用于与公司进行谈判，其实我内心是不愿意的，可是为了员工，实际也是为了公司，我最后还是要这么做。”
谈判进行得很艰苦，每一天双方都要就当天达成的共识进行签字。然后，陈宝庆会写一个当天谈判总结邮件发给所有同事。有一天，人全走光了，陈宝庆突然发现自己无法站起来，迷迷糊糊地趴在桌上一个多小时才缓过来。
一方是强势的管理层，一方是众口难调的员工，陈宝庆常感身心俱疲。黄琪博亦如是，他背后的戴乐娜一直没有露面，但戴乐娜每天都要批示双方的谈判结果，然后向更高一级的领导汇报。
谈判过程波澜起伏，也有过进行不下去的时刻，但双方都已经付出了艰苦的代价，也取得过共识，所以没有人愿意放弃。达成最终共识的那一天，黄琪博是最开心的人。
集体合同的签署仪式在公开场合举行。那一天，陈宝庆一早就睡不着，提前到达建国饭店的会场，他发现戴乐娜也早到了。休息室里只有他们两个人时，她向他敬了一杯茶，对他说：“请喝茶！”进入会场之前，她对他说了一句让他深有感触的话：“你是爱卡夫的！”
陈宝庆说：“这个集体合同能够签署下来，不是我一个人的功劳，如果没有戴乐娜，不会有今天的集体合同。它本身的价值是我们双方合作的结果。”
这是他们的第二次见面，戴乐娜给了陈宝庆一个紧紧的拥抱。
但人们仍有被“秋后算账”的恐慌。签署集体合同的那一天，有记者提问道：“戴乐娜女士能不能留住陈先生这样在前期为争取员工利益作出重大贡献的员工？”陈宝庆事后说他对那位记者心存感激。曾经有朋友劝诫他，不要当出头鸟，与公司正面交战的人，就算是离开公司也难以在其他公司找到工作。
戴乐娜说：“不，恰恰相反，接下来我们会认真考虑陈宝庆先生的位置。”后来，戴乐娜果然满足了他的心愿，他成为卡夫中国唯一一位内部专职销售培训师。同年6月，卡夫中国授予他“国家贡献奖”，这是卡夫中国员工得到过的最高级别奖励。
这场合并给卡夫带来的变化是潜移默化的。此前在卡夫，一项决策的诞生和执行，负责各品类或品牌的管理者都不能只是简单地下达命令，他们必须学会说服下属并与其达成共识。因此，卡夫公司的高层领导们在公司的平均工作时间一般是20年。但这种“协同效应”一旦过头，就会变成一个公司锐意进取的绊脚石——戴乐娜带来的冲击正在改变卡夫公司遭人诟病的保守文化。而戴乐娜也意识到卡夫内部对员工的尊重所带来的好处。卡夫中国后来仍然继续扩大其事业的版图，在2009年收购了吉百利。整合吉百利之时，戴乐娜特地把陈宝庆吸收到整合领导小组，她说：“你知道我为什么找你吗？因为有你在我会少犯错误。”
在这场谈判中，陈宝庆的位置发生了变化，但他向吉百利的工会代表传达了一个谈判心得：“你们也是卡夫人，你们要记住，同一个公司，同一个政策。”它果然是一个行之有效的办法，陈宝庆当年谈判下来的集体合同，成为公司而后参照的制度。
不久之前，戴乐娜带着卡夫有史以来在华最好的销售业绩离开了中国，风光地前往一个更高的职位；黄琪博离开得更早，有人怀疑其中一个原因是“他太贵了！”而陈宝庆未来要为员工争取“薪资协商权”等权益——他已经成为这个公司公认的民意代表，正准备改变外资企业员工亚健康和过度加班的状况。
他距离退休还有三年半的时间。