对当前油田员工思想现状的调查与思考

长庆油田分公司第三输油处 周学选 杨 文 张庆河

当前“西部大庆”正呼之欲出，在长庆油田大发展、大变革的关键时期，由于社会环境、地理条件、工作压力、家庭负担、发展机遇、薪酬待遇、劳资关系等因素的影响，员工思想正在发生深刻变化，价值取向多元化，利益诉求多元化，精神需求多元化，思想心态复杂化趋势更加明显。笔者通过调查问卷、深入基层走访、会议座谈、会议研讨、私下交流等形式，发现员工中存在着认识模糊、观念多变、心理浮躁、思想疑惑、心情烦躁、情绪波动、心理脆弱等现象，其中少数员工的不良心态已不容忽视。笔者认为，改进、创新和加强员工的思想政治工作刻不容缓。

一、员工队伍思想现状分析

据调查，在长庆油田“创和谐典范，建西部大庆，实现油气当量5000万吨”的新形势下，员工思想的总体状况是：拥护改革，渴望变革，企盼发展，讲究实际，心理承受能力有所增强，但员工思想基础比较脆弱，基层矛盾相对集中，各类问题比较突出。具体表现为以下方面。

（一）在关注变革、渴望发展的同时，价值取向多元化趋势更为明显，理想信念和集体意识的趋向减弱

当前，员工队伍的思想观念和需求随着经济体制的深刻变革、社会结构的深刻变动和利益格局的深刻调整，正在发生较大变化，爱国主义、集体主义等与现代化建设相适应的思想观念、道德风尚，成为人们精神生活的主流。与此同时，拜金主义、享乐主义、个人主义也在一定范围内滋长蔓延，特别是随着社会文明程度的不断提升，公民意识的觉醒，员工的法治意识、维权意识、参政意识得到增强，对公共事务的知情权、表达权、参与权、监督权意识也日益强烈，共享发展成果的意识也在不断增强，利益诉求日益增多。调查显示，大多数员工对与切身利益相关的政策举措十分关注，如机构变革、人事政策、用工形式、薪酬待遇、食品安全、子女教育、房价、医疗、分配制度等都是员工密切关注的焦点。希望获得较多的收入，安定舒适的生活，理想稳定的工作和拥有幸福的家庭，担心的是物价上涨过快且收入少，看不起病，交不起养老保险，社会保障不到位，子女上学、就业困难，房价上涨买不起住房等。调查还显示，员工对政治理论、经济政策、企业经营理念的关注不够，说明员工关心宏观政策、社会发展、经营管理趋势的意识还不强。员工的利益观更趋于现实，更讲究实惠，更关注个人。特别是对思想政治工作出现了两种论调：一是多余论，占时间、费人力、耗钱财，碍手碍脚；二是无用论，认为市场经济是金钱经济，只要有利益导向、金钱刺激就行了，企业是以生产经营为中心，思想政治工作可有可无。这两种论调说明他们对以往所认同的理想信念和价值观有所动摇。部分老员工情绪低落，工作积极性不强，觉得自身发展的大好时光已经过去，更是觉得升迁提拔无望，自身在企业的发展轨迹也从此定型。因此，这些“老员工”对日常的工作热情和热爱程度都有所减退，每天得过且过，工作也是敷衍了事，工作中制度执行力也不强。部分新入厂的青年员工，在失去刚参加工作时的那份新鲜感后，面对日复一日、单调乏味的重复工作后，表现出思想浮躁，认为企业发展空间狭窄、工作强度大、压力大、收入低，职业预期值普遍下降；有些青年员工希望单位能够给他们提供轮岗交流的机会，通过在各个业务条线工作，全面地掌握业务。这些员工的想法是很好的，但是他们连目前的本职工作都没有做好，主动学习业务知识的意识也不是很强烈，眼高手低，工作不踏实，责任心不强。这些员工对单位的要求很高，但是对自身素质要求不够，时间一久也就随波逐流了。调查发现，也存在对工作漠不关心而通过其他途径以取得特殊利益、取得特殊发展的现象，一定程度上削弱了队伍的向心力。比如有些人业务能力不高、责任心不强却取得了较高的地位，有些人长期不上班却能拿全部或部分工资、奖金等。

（二）在扎根石油、珍惜岗位的同时，思想心态复杂化现象更加明显，表现为主人翁意识减弱和对现状的迷茫

近年来，适应西部大庆建设的形势和要求，油田公司从领导体制、队伍建设、用工形式、薪酬制度等方面做了一系列改革，员工思想观念有很大程度的转变，更加珍惜岗位，努力工作。调查表明，大多数员工对自己的岗位基本表示满意，非常满意的也为数不少。由于企业发展方式的转变，在企业用工总量严格控制情况下，机构及人员设置空间也变得相对狭小，在珍惜岗位、爱岗敬业的同时，部分员工也表露出对个人发展前景的担忧和当前油田现状深感悲观迷茫。适应“大油田管理，大规模建设”的形势和要求，油田用工趋向市场化、多元化。用工造成的同工不同酬现象，一定程度上打击了部分员工的工作积极性。调查发现，一些单位劳模、先进评选基本上是“组织”研究确定，一些先进根本就无法让员工信服。有些单位人岗不匹配，余缺并存现象突出：用工紧张，却养了很多闲人；岗位缺人却不给人，而一些岗位却超编制配备；能工作的到不了相应岗位，在岗人员却干不了相应的工作，反而生出很多是非来；不干活、做表面文章、善于迎奉的人员得到重用提拔，干活踏实、勤奋上进的人员却得不到提拔。员工思想活跃，渴望进步，企盼重用，希望提高素质，却反映出学习动力不足和目的不明，技能、操作水平上不去，缺乏自觉学习习惯，最基层的恰恰是待遇最低的，工作马马虎虎，能力无法提高，工作飘浮不踏实。人才培养、使用出现随意性问题。面对油田大发展、大变革中不可避免出现的一些问题，一些员工感受到失落和无奈，觉得高速发展总是以牺牲员工的利益为代价，越发展员工的地位越下降。尽管一再强调全心全意依靠工人阶级办企业，尊重职工的主人翁地位，但落实到基层就显得苍白无力了，有些员工不认同自己是企业主人，认为只要企业效益好，有工资，是不是主人并不重要。另外，随着一些员工个体张扬及自我意识的觉醒，认为“我是劳动者，与企业是价值交换的关系，我做了我该做的，企业就应该给我相应的收入，甚至我付出了企业却没有给我相应的回报，我为什么爱岗，我为什么要敬业，我为什么要奉献”？一些领导干部对这方面的意见、建议和不满不审视、不深思，不研究、不研讨、不挖掘背后的原因，甚至认为员工思想有问题，结果使员工思想浮躁，忠诚度不高。

（三）在忍受寂寞、感受苦闷的同时，思想压力增大化趋势不容忽视，存在紧张压抑和躁郁不安的心理问题

绝大多数员工反映，作为社会人感觉压力很大。一是安全生产压力大。油田属于高风险企业，安全生产事关和谐稳定大局，安全环保事故社会影响大、责任大，对自身和企业及相关方伤害也大。因此，安全生产要求高、责任重、压力大，每天正常上12个小时班外，还要准备应付各类检查。员工普遍反映上级检查多、考核多，相应的应酬多、无用功多、假资料多。二是保油护矿压力大。经济转型期环境复杂，贫富分化严重，由于利益驱动，偷盗原油和物资现象层出不穷。在与涉油不法人员斗争中，稍有不慎就会造成自身或对方伤害。三是婚姻压力大。石油员工工作在荒山戈壁，家在城里。男女失衡是必然想象。未结婚的由于环境原因没有人愿意嫁；结了婚的连续工作30～40天，回家休息15～20天，夫妻双方常年分居两地。夫妻都在油田上班的，也不一定同步倒休，也是聚少分多。四是看病压力大。工作地点绝大部分离医院（卫生所）比较远，场站虽然配了急救包，遇到小病可以扛一扛，遇到大病无法就近医治。带病工作时有发生，只能到休息日再去看病。五是子女教育压力大。常年工作在外，子女无法照顾，只能交给父母或雇用保姆照看，或者一人上班，一人当家庭主妇。有些员工回家子女不叫爸爸喊叔叔 ——在外工作时间长，子女不认识了。六是住房压力大。虽然油田公司为改善员工住房条件下了很大力气，但建房速度无法满足目前员工住房需求，有限的收入条件下商品房又买不起。七是生活压力大。由于工作单调、生活寂寞，尤其是单个井站，没有人员互相交流，一些员工回到家里短期不会表达，与其他人无法交流。物价上涨过快也对员工生活造成很大压力。调查发现，大部分员工面对各种压力，体现出了面对困难和挑战时积极向上的心态和较好的承受能力。少数员工的心理状况也不容乐观，心理的适应能力比较差，情绪的控制力也不足。工作的压力，残酷的竞争，生活的烦恼，使他们不知道该如何调整自己的心态，直接表现为对自己缺乏信心，对他人缺乏信任，对工作缺乏激情。存在紧张压抑、躁郁不安等心理问题。

（四）在渴望进步、幸福生活的同时，精神需求多样化趋势更加明显，传统的企业管理方式的弊端也日渐凸显

油田大发展时期，员工思想十分活跃，观念不断更新，精神文化需求日益增长。绝大多数员工对生存发展环境的关注度在上升，员工认为健康和谐的工作氛围、良好的福利待遇以及个人发展空间是调动工作积极性重要因素，工作之外的时间更关注文体娱乐健身活动、休闲旅游、参加学习等。员工在对企业内部环境关注度和追求度日益提高的同时，精神需求多样化比以往更加强烈。调查发现，部分员工未把自己的理想目标融入到企业的发展中来，只讲眼前利益、个人待遇、局部得失，缺乏奉献精神和长远眼光，政治需求弱化，企业转型影响到个人利益时便怨天尤人。社会和经济正处于转型期，人们在收入分配方面逐步拉开了距离，人格物化现象严重，生活方式更偏向物质化，使得人们之间的物质利益矛盾突出并日益增多。一些员工对企业大发展后收入提高视而不见、或认为增长不高产生不理解情绪。一些员工想企业的事少，想个人的事多，他们只希望有一份稳定的工作，没有过高的热情去维护这份工作，精力的分配与投入形成了鲜明的对比，反而要求组织给予自己更多的关心和照顾。长庆油田在改善员工生产生活条件方面做了很多工作，在基层建设了许多文体娱乐场所，建设了标准的餐厅，统一了宿舍配置，进行了园林式美化。但是，员工需求层次在变化，因环境的改善而以组织名义开展了很多活动，对员工来说反而造成很大负担，员工喜欢快乐、轻松的生活，更加喜欢自娱自乐。总体来看，使用管理社会的方法管企业，方式方法手段越来越贫乏，弊病也相互交替出现。

（五）在服从大局、勤奋敬业的同时，党员干部道德滑坡现象更加明显，干群矛盾在局部地方有增多的趋势

油田绝大多数干部员工勤奋敬业、大局意识强，是完全可以信赖的。但是，近年来出现的一些纷繁复杂的矛盾和问题，在很大程度上是因为有的干部工作作风不踏实，脱离群众，导致干群矛盾激化。集中表现为：一些干部官僚主义严重，政治素质、政策水平较低，事业心、责任感不强，缺乏积极性、主动性，思想上不求实，行动上不落实，工作上不扎实，业务不熟悉，政策执行不得力，解决矛盾和问题的方法不多、路子不宽，任务层层传递下去，问题层层传递上来，简单的问题长期得不到解决。总是强调“很多事情只有通过发展来解决”，但实际上是很多事情发展了也没有解决，反而因为拖得太长，随着政策制度变化，导致问题更加复杂。一些领导干部对群众关心的问题表现出漠不关心、麻木不仁的官老爷态度，解决问题缺乏新思路，没有新突破，冷落了群众，出了问题，动辄辅助强制手段，或采用简单粗暴的行政命令“高压堵漏”，群众产生逆反心理，工作上不支持，导致矛盾激化，最终形成“脑梗死”“肠梗阻”现象。个别干部思想僵化，眼界狭窄，因循守旧，不思进取，安于现状，缺乏开拓精神，缺乏竞争意识，办法点子不多，上情吃不透，下情不掌握，现场检查走马观花，对问题不思考，文件不学习，政策不掌握，问题长期得不到解决，出事了、事情闹大了，不从自身反省，动辄以“封建遗毒”和“西方腐朽思想侵蚀、诱惑”来解释，老把责任推到过去和国外。一些领导干部学习目的不明确，学习风气不浓厚，缺乏学习的兴趣和热情，满足于一知半解，大会小会唱高调，甚至本末倒置，不顾“先有小河水，才有大河水”的道理，用“大河有水小河满”这样的空话套话解释员工提出的具体问题，对员工质问无法解释、置若罔闻。在个别单位，有些人缺乏脚踏实地的作风，为了谋求更快的进步，精力没有用到工作上，热衷于搞关系、谋上位、贴荣誉，认为关系搞好了，荣誉自然就来了，官运也就打通了，工作干与不干都是一个样。这些问题虽然不是主流，但其消极影响不容低估，直接关系到发展和稳定大局，关系着企业的兴衰成败，必须引起我们的高度重视和深入思考。总体来看，油田群体性事件在局部地方一定程度上存在并有增多的现象。

（六）在勇挑重担、强化责任的同时，思想政治工作的乏力和弱化趋势，也显现出思想政治工作亟待加强

许多基层单位和部门负责人都认为石油工作的责任大、风险大，安全生产、队伍稳定、经济安全运行三把利剑始终悬在头上，作为第一责任人，他们“怕”出安全环保事故，“急”生产建设没有搞好，“忧”收入与前途。风险防范意识和自我保护意识明显加强，但思想政治工作的概念正在逐渐淡化，思想政治工作在业务发展过程中能起的作用越来越小。不少人谈到，思想政治工作说起来重要，做起来次要，忙起来不要。思想政治工作存在乏力和弱化趋势：一是存在以业绩评价员工的德和能，以任务观念和处罚代替思想政治工作现象，以及以下任务、抓检查考核处罚代替管理现象，员工心理负担过重，导致工作倦怠，甚至造成心理扭曲。二是对员工缺少必要的沟通和人文关怀。基层负责人对员工想什么，愁什么，急什么，知得不多、不透，甚至不想知、不愿知，久而久之，就沉淀成隔阂，酿成消极或逆反的心态。三是思想政治工作内容针对性不强，灌输的思想政治工作方法已经失效，如果不注意研究接受者的特点，仅用空泛的针对性不强的内容和大话、空话进行思想政治工作，就不可能取得实际效果。四是一些领导干部对加强思想政治工作的重要性认识不统一、不到位，集中表现在口头重视，行动上却并不重视。五是对党务干部存在偏见，有些人认为，党务干部抓理论学习、抓党的建设是没事找事干。有的党务干部对自身从事机关党建工作缺乏光荣感、责任感。六是进入信息时代，员工获取信息的方式更加多样。高新传媒技术为思想政治工作提供了现代化手段，拓展了思想政治工作的空间，但是不良现象也借助现代化手段乘虚而入并快速传播，使得做好职工思想政治工作难度加大。调查发现，在安全稳定一票否决的考核体系下，一些领导风险防范意识和自我保护意识明显加强，但以任务观念和处罚代替思想政治工作，重物质利益驱动轻榜样带动作用，重传统正面灌输轻真情互动交流等现象也客观存在，显现出思想政治工作的乏力和弱化。特别是当部分干部群众利益意识增强而奉献意识弱化、权利意识增强而责任意识弱化时，当采用法律手段来维护自身和所处群体的利益得不到及时解决时，一些地方就形成了“大闹大解决，小闹小解决，不闹不解决”的恶性循环，使本来能通过正常渠道得到解决的矛盾演化成群体性事件。

二、员工思想现状形成原因

这些思想的产生是企业机制体制、管理、环境等内外及主次因素在一定程度上冲突的集中表现，其原因是多方面、深层次的，既有个人性格特征、价值观念、社会阅历等内源性，又有社会环境、企业文化、管理体制等外生性。主要原因集中在以下几个方面。

（一）领导体制原因

油田领导体制行政上是厂长（经理）负责制，一把手特别是行政一把手处于“拍板”的绝对地位。决策者承担执行权、监督权、分配权、人事权等，监督就是自己监督自己，成绩由大家共享，失误由集体承担。这种体制随意性强，容易导致决策缺乏科学论证、缺乏民主抉择、缺乏可操作性，容易出现决策失误。这种体制下，一个单位的好与坏，完全取决于领导者，特别是一把手的个人品质、德行、知识、经验、胆略、胆识、能力和作风。领导者品质好、德行好、作风民主，能广纳善言、听取各方面呼声和建议，能纵观全局、深谋远虑，能参透是非曲直，能做出正确决策判别，那么这个企业就能欣欣向荣。如果一个领导者特别是一把手作风不民主，随意决策，容易出现以自我为中心，搞独裁专制、随心所欲、为所欲为、损公肥私，搞一言堂、一支笔、一把抓、一家亲，容易损害员工利益，容易伤害员工感情。那么，这个企业肯定缺乏生气、问题成堆，员工怨声载道。

（二）经济环境原因

石油和天然气产自西部穷乡僻壤，企业经过艰苦奋斗、思想解放和科学发展，产生了巨大税费和利润。由于政策的缘故，上缴中央的税费占绝大多数，而留给地方的却很少。即便这些很少的地税，也没有完全留给资源产出地，而是上缴企业总部。股份制企业利润按照规定扣除、分红、上缴外，用于扩大再生产，利润部分也无法支付给地方政府和当地老百姓。当地政府和老百姓没有得到实惠，这就导致企业与地方政府矛盾日益加剧。尤其是在征借土地等方面不给予强势利益集团或权势人员好处，就无法正常开展工作。近年来，虽然油田公司在改善企地关系方面做了大量工作，也探索开展了企地双边合作开发油田的新途径，油田外部环境得到很大程度的改善。但是，这种改善不是从根本上的改善，只是局部的、短期的、临时的、阶段性的改善。油田作为资源的开采者和占有者，处于资源配置的最底端，不具有对利益格局进行调整的权力和影响力，却置身于矛盾丛生、利益冲突剧烈、复杂多变的社会环境的夹缝中，而政策性矛盾却将员工推向冲突最前沿，一旦发生纷争、纠纷或伤害，受害的是员工，而企业又无法真正保护员工，这在一定程度上减弱了员工对企业的向心力。

（三）工作环境原因

长庆油田地跨陕、甘、宁、内蒙古、晋五省区，而油区往往处在戈壁荒漠、高山深沟之中或黄土梁峁之上，点多线长面广，交通不发达，社会依托差。为方便和保障企业生产与发展，仅较大的生活基地就有8个。工作在山里，机关、住房、基地在城里，一线员工一般都是每天上班12小时，连续上班一定期限后集中回家休息一段时间。员工在艰苦创业、奉献青春的同时，特殊工作环境和性质与生活之间不可避免出现很多矛盾。如休息问题、休疗问题、个人问题、家庭问题、婚姻问题、养老问题、夫妻分居问题，以及子女教育压力、看病压力、住房压力、照顾父母的压力，等等。虽然政策规定员工工作一定年限可以享受年休假、疗养、旅游，但是为了生产、保障安全，不得不牺牲员工的疗休。近年来，长庆油田在改善员工生产生活条件、解决子女就业以及养老、看病、住房等方面做了大量工作，但是，也应当看到，有些好事、实事，虽然体现了领导的思想和良好愿望，但不一定能真正反映人们的需求。当人们低层次需求满足以后，会产生较高层次的需求，员工满足自尊、体面的愿望也与日俱增，在荒凉的野外工作，一辈子当工人很多人并不甘心，要么想办法提干，通过地位的提升逐步解决在一线上班的境况，要么想办法进入机关、后勤工作，方便照顾家庭诸多问题。这是大部分一线员工的想法，而企业又缺乏相关的机制，导致拉关系、送金钱潜规则等现象时有发生，败坏了风气。

（四）人事制度原因

在“油上产、气翻番”的大发展下，通过“标准化设计，模块化建设，数字化管理，市场化运作”四化管理模式来提高效率、降低成本、控制用工总量，这是企业的必然选择。但是，一些单位不能适应数字化管理的形势和要求，过去那种事事靠人的管理模式和数字化下的管理方式双重运行，导致人员不够用，随意扩大人员编制数量，借机扩大职数设置，导致员工在编而没有编制名额、干部在岗而没有干部编制，人为制造了许多矛盾。在职称评审实践中有三个异化现象：一是把学术成果异化为工作或工作结果；二是把具有较高领导职务异化为就应该具有较高职称，出现了高级职称评审在领导之间进行；三是简单地用学历文凭划断了不少学历较低的人员职称晋升资格，杜绝了专业创新、技术创新和学术创新动力。职称评审中的异化现象削弱了弱势群体通过辛勤努力获取尊严的机会。一些单位在人才选拔、岗位晋升上不走规定动作，尽搞自选动作，不靠真才实干和能力、贡献，而是靠关系、靠个别领导认可，却美其名曰按照“组织程序”提拔任用，导致出现不干工作不学习，技能、素质、操作水平上不去，好的经验作风无法发扬，员工队伍缺乏学习技能和干工作的动力，走捷径、拉关系、送金钱、性贿赂等不正之风盛行。先进评选、成果评审中也存在一些问题。成果只要是大单位申报的或者领导身边人写的，无论水平再差，也能拔得头筹。先进典型中，一部分确实代表了油田大发展形势下为油献身的英雄人物；也有一部分业绩平平、贡献一般；还有少部分德行、人品、能力、作风与先进典型的要求相差甚远，甚至背道而驰，这样的先进典型，影响了员工对组织的信任。总之，在人力资源管理上的人岗匹配、岗位晋升、人员流动、人才选拔、队伍培育等都比较滞后，不能适应油田发展和员工成长需求。

（五）分配机制原因

分配问题存在原因是多方面的。一是历史原因造成长庆员工收入分配与大庆、新疆、川庆等油田相比不在一个层级。二是多元用工导致同工不同酬。同时参加工作，在同一个环境上班，干同样工作，而薪酬待遇不一样、福利不一样，而劳务工目前逐渐成为油田的主力，做蛋糕的时候贡献大，分蛋糕的时候分得少，必然引起很多矛盾。三是薪酬分配不透明。有些人干几个人的活没有兼岗工资；有些人的岗位几个人干，什么都不少拿；一些人不干项目却多年一直拿项目津贴。四是福利费使用随意性太大。福利费本来是员工福利的支出，在一些单位成了糊涂账，甚至变相成了领导个人的零花钱，或本来应进营业外支出的一些费用变相进了福利费。五是很多费用入不抵出。交通费、通信费补贴少，还需要个人垫付，也没有了报刊费、沙漠费、理发费、野外补助，等等。六是一些人员长期不上班而薪酬照拿。个别单位有一部分人员，因多种事由没有上班而照样拿薪酬。七是薪酬差异不能反应能力与贡献。领导层与员工之间的差异、机关与基层之间的差异、员工与员工之间的差异，都出现了一些与能力、贡献、工作、表现不对称、不匹配的现象，而分配制度和薪酬制度是员工最关心、最敏感的。八是长庆高速发展与员工薪酬增长水平不匹配，长庆油田现在是油气当量最大的油气田，蛋糕做不大薪酬少，蛋糕做大了还是分的少，月度奖金10多年没有提高，工资只是按照年限的增长自动升级，由于基数低，总体工资水平无法和当地工资水平比。虽然近年来油田公司在提高收入水平、消除收入差距方面做了工作，但和经济发展形势以及企业发展速度相比，员工普遍感觉收入没有与企业发展同步增长，薪酬涨不过物价上涨速度。九是养老、医疗、失业保险以及住房公积金的收缴方法有待进一步优化。

（六）管理错位原因

在转变发展方式过程中，有些单位还不适应数字化建设的形势和要求，依然沿用传统的管理方式，导致新老管理模式双重运行，不但造成人浮于事，而且出现管理混乱。个别单位在数字化建设中，打着数字化建设的名号，走“拆了建、建了拆”的“邪路”，美其名曰“升级换代”，实际情况是一代不如一代，花费了大量人力、物力、财力，建成的数字化系统反而越来越落后，导致管理复杂化，用数字化转变发展方式、节约人力资源的目的并没有达到。在内部控制、质量、职业健康安全、环境等管理体系建设中，体系与实践脱节，形成两张皮，造成管理混乱。管理中要求有记录、有痕迹，特殊情况下有些事情需要专门记录外，很多记录可以记在一个记录本上或一张表可以填报很多数据，本来一张表、一本记录本就可以解决的问题，在检查的时候统统变成了要有专门记录，导致开一个会要分门别类誊抄相关十几个记录本，占用了有限的人力资源。这种记录的方式反而在检查中得到领导的高度赞扬。油田为了提升管理水平，大力推行标准化、程序化、流程化、简易化管理和操作，也收到了很好效果。但是，有些单位，由于基础弱，在操作规程、作业指导书等标准规定不规范的情况下，不是先完善基础标准，而是机械地搞程序化、流程化、简易化，搞成了“四不像”。一些人一毕业就进入机关从事管理工作，不了解基层实际情况，工作与实践脱节，造成管理水平不高。一些人长期不能从事相应岗位的工作，却因为有学历、有文凭占据相应岗位，并因有文凭而不断得到提升。

（七）企业文化原因

40多年来，以解放军精神、延安精神、大庆精神、铁人精神以及黄土文化、黄河文化、草原文化、沙漠文化、民族文化为积淀淬炼形成的长庆文化，在激励员工“攻坚啃硬，拼搏进取”，认真践行“我为祖国献石油”的神圣使命，促进企业发展和“西部大庆”建设中发挥了重要作用，相信今后也是长庆发展壮大的动力源泉。但是，必须看到，长期以来，一味地强调奉献、艰苦奋斗，强调安全、上产，导致休假疗养等政策落实不够，回报员工不够，以人为本不够，顶层设计不够；一味地强调为国争光、为国分忧、为民族争气，导致员工奉献社会不够、地方政府及村民获益太少，企地矛盾突出；一味地强调服从、遵从、纪律、规矩，导致员工对自身权益缺乏维护意识，特别是领导干部对员工的权益更是漠视，在维护员工权益方面不仅不走“规定动作”，而且又缺乏“自选动作”。“长庆人老实”这是兄弟油田及所在地区人们对长庆普遍的评价。“不叫不到，不哭不闹”这是中石油对长庆的总体印象。“你们长庆人傻着哩！赚这么多钱自己员工的事都办不好，解决不好，赚这么多干啥？”曾经在长庆采风的作家记者对笔者如是说。但是，老实人有时候也认死理，当底线一次次突破，员工对企业逐渐失去信心。自我意识、公民意识逐渐觉醒的时候，总会有所暴发、有所反映。虽然油田确立了“发展长庆，回报员工，奉献社会，报效国家”的责任意识，也做了大量工作，收到了良好效果。但由于认识、理解不深刻，实践不充分，也存在与理念、观念不一致、不协调的现象。文化建设特别是道德文化建设与经济发展相比，仍然是一条短腿。当前，社会处在发展转型期，社会价值观念多元化、利益诉求多元化、社会舆论多元化、精神需求多元化、思想心态复杂化不可避免，共享发展成果的意愿越来越强烈，也无可厚非，但需要引起高度注意，客观面对，合理引导，正确应对，妥善处置。

（八）诉求渠道原因

畅通的沟通渠道是一个企业健康发展的重要条件。当员工的权益受损而又不能得到公正解决时，就要通过制度化的利益表达、沟通与协调渠道来寻求解决。虽然一直强调沟通渠道是畅通的，但是，在实践中，很多诉求沟通渠道根本不是“讲理”“说理”、解决问题的地方。工会、职代会根本无法反映“民意”，提交到职代会的问题，最多也只是隔靴搔痒而已，很多事情属于“蝎子的屁股 ——说不得”。而薪酬分配、职务晋升、职称评定等与“民意”、与职代会基本没有什么关系，结果出来后走个过场就算不错了。话又说回来，能代表民意的人，也不见得就一定具有相应的职务资格、职称资质 ——这与一个单位的风气有很大的关系。风气不好，选一个代表民意的人有可能是很可怕的。厂务、处务、站务公开也只是摆设，就工资、奖金、个人所得税多寡这些简单的数据，有些二级单位也是保密的，是不能公开的。有些单位厂务从来没有公开过，上级检查的时候弄个假公开资料来应付。个别单位的财务、人事、劳资部门由于利益原因“绑架”领导，导致油田公司出台的政策在一些单位宣传、贯彻力度不够，员工群众对事关切身利益的政策缺乏了解。也存在个别单位、个别部门、个别人由于利益或私心，有政策而不执行，或者自己另外制定一套自以为高明而不合规定的政策，导致矛盾复杂化。很多单位都成立了调解委，却很多年没有调解过任何纠纷。

三、思想政治工作改进方向

思想是“软”生产力，管理愈严格，思想愈要打通。当前油田进入大发展的快车道，既是企业发展的黄金期，也是矛盾与问题的凸现期，更是员工精神文化需要的旺盛期。在这个时期，必须发挥思想政治工作的独特优势，把员工的意志和力量凝聚起来。强化员工思想政治工作关键在于实行人性化管理，探索积极有效的人性化管理措施，切实解决员工深层次的思想疙瘩，保护好员工的积极性，维护好员工的利益，调动好员工的激情，打造优良团队，构建和谐氛围，从而有力地推动企业持续强劲发展。

（一）健全完善文化引领体系，强化员工使命感、责任感

建立和谐、团结、奋进的企业文化，尽可能依靠一切力量和利用一切资源，培育员工归属感、忠诚度、敬业度，增强企业凝聚力、感召力、向心力，大力营造能想事、愿干事、干成事的干事氛围。要始终坚持用大庆精神、铁人精神、长庆文化铸魂育人，引导干部员工自觉发扬企业精神，实践企业宗旨，奉行企业理念，唱响“我为祖国献石油”的主旋律，心往一处想，劲往一处使，以实际行动在“建西部大庆，促储输发展”中当先锋、打头阵、立新功。加强行为引导，教育员工认真践行“严格按照标准做事，致力于不断改进，决定的事情要严格执行，坚持协同工作，努力提升能力，乐观向上”等长庆员工行为信条，坚持身体力行，推己及人，形成良好的工作行为习惯。加强各级领导干部思想作风、组织纪律、领导形象等方面的软件建设和权力制衡及纪律约束的刚性监督，提高各级领导决策水平、管理能力、领导艺术，培育领导干部依法治企、治企有方、关爱员工的责任感。

（二）健全完善职业发展体系，增强远景吸引力、引领力

建立操作人员、技术人员、管理人员三个层面职业发展规划及员工职业生涯设计体系，完善操作人员从初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→技能专家，技术人员从技术员→助理工程师→工程师→高级工程师→技术专家，管理人员从一般管理人员→中层管理人员→中级管理人员→高级管理人员，以及操作人员→技术人员→管理人员的职业发展规划，结合每个员工特点特长、专业知识、性格以及价值取向等健全完善员工职业生涯设计，确保每位员工学有目标、赶有方向。大力实施员工素质工程，建立健全人岗匹配、能岗匹配、人尽其才、人尽其能的用人机制，开辟任人唯贤的员工成长通道和拓宽人才选拔途径，积极鼓励员工“再充电”“再深造”，真正形成鼓励、支持员工干事业的氛围。要准确把握企业员工的思想、情感、心理和精神需求，不断提高广大干部群众的思想道德素质、科学文化素质、身体素质、审美素质和心理素质，引导人们在追求特质利益的同时，追求更高的思想道德境界和精神境界。

（三）健全完善权益保障体系，提升决策的科学性、民主性

认真探讨现行薪酬分配、津贴福利、职称评审、职务晋升、人才选拔、社会保险、医疗养老、休假疗养等方面在制度设计上的缺陷和管理上的不足，规划设计能保障和平衡兼顾个人层面员工利益的分配制度和保障机制，切实维护员工工作、身心健康、医疗保险等权益，让员工在企业和谐发展中分享改革发展的成果。要充分发挥职代会的作用，涉及员工利益的重大决策和重要事项都必须经过职代会讨论通过，集思广益，认真和诚心听取员工意见和建议。加强民主管理，深化处务公开制度，按照公开程序、内容和要求实行公开，做到信息交流、政策透明、资源共享，扩大员工的知情权、参与权、表达权、监督权。倡导自主管理，引导员工依法直接行使民主权利，管理基层事务，实行自我管理、自我服务、自我教育、自我监督，对干部实行民主监督。尊重和保障人权，依法保证全体员工平等参与、平等发展的权利。要注重满足人们多方面、多层次、多样性的合理需求，切实解决好群众最关心、最直接的利益问题。要从群众最关心、最现实、最直接的问题入手，多为群众办好事、办实事，统筹兼顾全体员工的利益，努力使员工学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居，共建共享发展成果。

（四）健全完善沟通疏导体系，搭建交流连心桥、通天塔

企业应建立起有效的利益表达机制，提供必要的渠道作为宣泄不良情绪的“减压阀”，让人们在表达和交流中舒缓和转化情绪。如开辟网上员工论坛、站长信箱、建议举报信箱、权益保障信箱、“留言墙”“回音壁”等，及时了解员工的诉求、心声，答疑解惑，打开员工“心灵之窗”。建立定期或不定期的政策通报会、沟通座谈会、书记交心日、牢骚发泄会等，与员工进行直面对话和深度沟通，架起连心桥，做好解难释疑、化解矛盾、调剂心理等安抚员工的工作，把问题弄清，把矛盾化解，把情绪稳定，把热情激发。同时，要高度关注人的心理健康和心理调适问题，加快建立社会心理疏导机制，加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，完善社会心理救济体系，引导人们的思想和行为更加合规律合目的，更加合法合理合情，以和谐的思维方式认识事物、处理问题，正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。

（五）健全完善帮扶救助体系，增进企业凝聚力、向心力

加强对扶贫帮困工作的支持力度，坚持企业拨专款和员工捐助相结合，建立健全“温暖基金”“同心互助金”，定期组织“爱心捐助”活动，做好持久有效的扶贫帮困资金筹集工作。健全完善困难员工救济、领导结对帮扶、金秋助学等制度，规范程序，拓宽范围，定期对家庭存在特殊困难、发生重大变故的员工要给予帮扶救助，并在重大节日帮扶慰问，实现扶贫帮困制度化、常态化，确保温暖工作“四季如春，节日添暖”。经常了解员工寒暖苦乐，送温暖下基层，进民门，知民情，解民困，当员工困难和员工权益受损害时给予及时和必要的帮扶、援助及维护，解决员工实际困难和切身问题，确保“每一个困难家庭生活有保障，每一个困难职工看得起病，每一个困难家庭子女上得起学”。充分发挥党政工团等各个组织的作用，分层次、多渠道，采取多种方式，广泛组织开展各种送温暖、献爱心活动，及时有效地对困难职工、困难家庭、困难群体人员实施生活帮扶、医疗帮扶、助学帮扶等有效措施，努力使组织的关怀和温暖覆盖每一个困难群体，送到每一个困难家庭，确保“生活不愁，就学不难，看病不误”。

（六）健全完善人文关怀体系，深化群体认同感、归属感

针对员工思想诉求多元化的实际，企业把解决员工工作生活中的实际困难和问题作为思想政治工作的基本内容，竭尽全力为员工办好事、解难题，使企业改革发展成果惠及全体员工。针对员工队伍中休息问题、休疗问题、个人问题、家庭问题、婚姻问题、养老问题、夫妻分居问题，以及子女教育压力、看病压力、住房压力、照顾父母的压力等，要坚持以人为本，大力推行人性化管理模式，感化员工，催化思想，把企业建设成为员工和谐的大家庭，让员工安心、舒心、尽心，对企业发展有干头、有盼头、有奔头。做好得人心、稳人心、暖人心的思想工作，开展生日问候、生病慰问、喜事祝贺、带薪疗养等关怀活动，关心员工生活保障、工作情况、身心健康、成长成才，建设“夫妻房”“探亲房”“鸳鸯楼”，开设人性化的“温馨驿站”，让一线员工尤其是双职工找回“家”的感觉，形成“快乐工作，奉献岗位，愉悦身心，享受生活”的氛围。健全运动场所等文化娱乐设施，改善生产生活环境。

（七）健全完善思想预警体系，突出反映预见性、针对性

加强领导干部对思想政治工作重要性的认识，摆正企业与员工水舟相持、唇齿相依的关系，提高高瞻远瞩、总揽全局、驾驭局面的能力和水平，在立足企业长远规划上做文章，在着眼企业和谐管理上下功夫，认真倾听员工的心声、呼声，关心、关怀、关爱员工落实到具体行动中，营造亲民、善民、爱民的经营环境，密切党群、干群关系，注意克服和避免追求决策上的“近视”和思想上的“短视”行为。要构建大宣传、大政工的工作格局，增加政工新职能，丰富政工新内涵，构建高效的思想危机和劳资关系应对机制，提高管理危机处理、解决、协调、应对能力。落实党政工团班子“一岗双责”责任制，建立党群、工会、人事等部门联合协作机制，启动基层队站库政工合力联动网络，建立信息反馈与预警机制、应急处置机制、舆论沟通与监测机制。应急状态下要坚持“可疏不可堵，可散不可聚，可解不可结，可顺不可逆”的原则和“区分性质，讲究策略，把握时机，冷静稳妥”的基本要求，谈心摸底找出症结，结合实际寻求对策，把事实讲清，把道理讲透，把怨气说通，把情绪疏导，把矛盾化解，把政工网络和政工队伍利用起来，把思想工作的功能和作用发挥出来，把各项思想工作细化和落实到位、到人，及时采取有效的政治、物质、精神等激励手段，调动员工的斗志和激情。特别是要加强舆情跟踪、分析、研判和引导，确保思想政治工作在应急状态下正常有效开展。