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前言
第一篇 HR法律思维理念更新
共赢思维：建设和谐共赢的企业文化
风险思维：发现企业的“黑天鹅”
目的思维：把员工作为企业经营的目的
合规思维：你最好“照词说”
精细思维：一个严谨的HR胜过好律师
沟通思维：和谐来自于沟通
证据思维：打官司就是打证据
成本思维：违法成本的“学费”别交了
专业思维：专业的事情交给专业的人干
换位思维：“恩爱”要秀给别人看
第二篇 HR法律实操技术提升
招聘广告莫任性
做好入职背景调查
就业协议不能代替劳动合同
如何设计一份完善的劳动合同？（上）
如何设计一份完善的劳动合同？（下）
这些不签订劳动合同的理由都不成立
不与高管签订劳动合同有风险
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无固定期限劳动合同非“洪水猛兽”
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关于试用期的那些“坑”
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平台用工的风险防范
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“临时工”别再用了
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关于加班那些事儿
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约定加班费计算基数要合法
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解决病假员工管理难题
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详解带薪年休假
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工资不能随便降低或扣除
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员工自愿声明不缴社保也无法免除公司义务
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“非典型工伤”要避免
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防范社保“空窗期”风险
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工伤发生后也应当及时补缴保险
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对“三期”女工应谨慎进行用工管理
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调岗应依法有据
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违约金不能随意约定
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从三个案例读懂竞业限制
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员工离职的年终奖发放详解
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辞职，可不是单位给予的权利
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协商解除，谁先提出很重要
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试用期间被证明不符合录用条件vs不胜任工作
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对“打架条款”的规定
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员工被拘留能否辞退？
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发现员工兼职可否解除劳动合同？
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员工欺诈能否解除劳动合同？
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以“严重失职”为由解除劳动合同应职责明确
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解除患病职工劳动合同的“正确姿势”
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公司重大事项变更应提前与职工沟通
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“客观情况发生重大变化”不可滥用
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公司搬迁应合理考虑职工利益
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裁员只裁一个员工可以吗？
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经济性裁员不是这样玩的
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自动离职≠合同自动解除
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劳务派遣员工被退回能辞退吗？
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解除劳动合同应履行通知义务
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解除劳动合同的通知一定要及时
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解除劳动合同应书面通知
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解除劳动合同的通知对象要准确
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解除劳动合同的通知应合法送达
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协商解除还是通知解除，应进行明确
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解除合同通知中应写明理由
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解除合同通知中应写明依据
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不开具解除劳动合同证明代价大
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经济补偿金的分段计算方法
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用人单位要求员工赔偿损失应合法有据
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“一裁终局”应引起重视
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番外篇 我的仲裁之路
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那些“小感动”
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第一个“滑铁卢”
更新时间：2022-07-28 10:47:51
完结共71章
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